策劃 │ 本刊編輯部 文 │ 本刊記者 金少策 潘欣怡

　　我們深知，當中國經(jīng)濟發(fā)展到一個新高度時，我們必須學會放棄舊有的經(jīng)濟發(fā)展模式。在未來，幸福感將是衡量企業(yè)成功與否的重要指標之一。只有找到新的企業(yè)管理模式、新的發(fā)展方式，締造出更多幸福企業(yè)，才能實現(xiàn)中國經(jīng)濟真正意義上的轉型升級。

　　幸福在哪里

　　員工哇告訴你，

　　他不僅在工資，

　　也不僅在獎金里，

　　他在老板的培養(yǎng)中，

　　他在老板的尊重里，

　　啊，幸福就在老板的關愛里

　　啊，幸福就在老板的激勵里

　　幸福在哪里

　　老板哇告訴你

　　他不僅在辦公室

　　也不僅在車間里

　　他在快速的成長中

　　他在困難的克服里

　　啊，幸福就在員工的支持里

　　啊，幸福就在員工的努力里

　　就在員工的努力里

　　傳化：員工為何笑得那么甜

　　劉成良笑得很滿足、陳秀琴笑得很感激、許旺泉笑得很欣慰，一張張的笑臉融合成了傳化這個大家庭的喜樂。

　　文 │ 本刊記者 潘欣怡

　　“好的產(chǎn)品是靠好的心情制造出來的，好的心情要靠好的環(huán)境來培育。”傳化集團董事長徐冠巨堅信這樣的“推理”。

　　4月，在傳化集團幾天的采訪中，讓《浙商》記者印象最深的是7000余名傳化人臉上的笑容：劉成良笑得很滿足、陳秀琴笑得很感激、許旺泉笑得很欣慰、徐冠巨笑得很平靜……一張張的笑臉，融合成了傳化這個大家庭的喜樂。而這張張笑臉的背后，正是傳化所構建的和諧勞動關系。

　　在傳化，企業(yè)與員工的“和諧生態(tài)”究竟從何而來呢？

　　劉成良的8年150場培訓

　　在傳化，員工有一個平等上升的通道。

　　乍一看，劉成良就是個憨厚的小伙子，聊天的過程中，他一直笑盈盈的，看得出他在傳化干得很開心。

　　劉成良是傳化華洋化工有限公司塑化生產(chǎn)部副經(jīng)理。8年前，他還是一個從浙江蘭溪農(nóng)村走出來的普通農(nóng)民。

　　劉成良剛剛來到公司的時候，面對著車間里十幾萬元的設備，有些茫然。他說：“家里鋤頭才十幾塊錢一把，這里十幾萬元，如果壞了要不要我賠？”

　　劉成良進入企業(yè)后，按照企業(yè)的安排，像他這樣的新進員工可以選擇參加公司的培訓，通過考試的還可以報銷全部學費。但他并不相信會有這種好事情。“當時只希望變成正式工就可以了。”于是，劉成良放棄了第一年的培訓機會。不久后，劉成良便后悔了。因為他發(fā)現(xiàn)那些通過考試的人不僅報銷了全部學費，還都因此漲了工資。

　　第二年，劉成良早早就報了名。而這次的培訓對于劉成良來說，僅僅是一個良好的開端。從2004年進廠一直到現(xiàn)在，他參加的培訓超過150次。經(jīng)過幾年的一系列系統(tǒng)培訓，劉成良職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷了“三級跳”，從一個化工企業(yè)的門外漢成長為了一名中級技工，2009年，又被提拔為車間主管。

　　“培訓是公司給我的最大福利，”劉成良對此深有感觸。“在傳化，員工升職并不是完全靠文憑，大家都是站在同一起跑線，文化水平不高的員工通過自己的努力也都可以有升職的空間。”劉成良自豪地說。

　　而在傳化，像劉成良這樣的員工并不是少數(shù)。傳化集團培訓中心的秦愉告訴《浙商》記者，傳化制定了一份職業(yè)發(fā)展的“路線圖”，還有詳細的任職資格標準。對照這份“路線圖”，任何一名員工都能夠找到自己的位置，知道該往哪個方向使勁，明確可以達到什么目標，選擇自己的職業(yè)生涯發(fā)展路線。

　　為了幫助員工達到崗位資格要求，職業(yè)發(fā)展盡快“上臺階”，傳化集團分別為技術工人、應屆畢業(yè)生、后備管理骨干等提供了大量培訓機會，企業(yè)成為員工可以不斷學習提升的“大課堂”。2010年，傳化共開展培訓項目5300項，課時達13萬小時，培訓人次達38828。

　　“這個職業(yè)發(fā)展雙通道機制就是員工根據(jù)個人的興趣和專長，可以選擇成為業(yè)務能手或管理人才。公司里面崗位很多，要使每個員工都能夠找到適合自己的一個位置。”徐冠巨認為，“唯有員工發(fā)展了，企業(yè)才能迎來持續(xù)、健康的發(fā)展；唯有員工突破職業(yè)發(fā)展的‘天花板’，企業(yè)才能突破成長壯大的‘天花板’。”

　　尊重員工權利

　　哲學家赫拉克利特認為，和諧產(chǎn)生于對立的東西。

　　作為傳化工會主席，許旺泉笑著和我們說，“工會不代表就是要和企業(yè)對著干，傳化的工會不僅是員工最信賴的‘娘家人’，也是經(jīng)營組織最得力的‘老娘舅’。”

　　在傳化，有專門收集職工對企業(yè)和管理者意見的“工會意見箱”，工會對反映的問題及時調(diào)查核實后直接提交集團領導進行處理；有定期的“員工接待日”，工會與企業(yè)行政共同派人，下基層聽取員工反映。多年來，工會組織不同員工群體每年分別召開職工座談會，無論是新員工、老員工、外省籍員工，還是科技人員、團員青年、住宿舍員工等，都可通過職工座談會反映呼聲和要求；有民主聽證會，由集團工會會同有關管理部門就員工關心的問題召集職工代表聽證……

　　在這里，員工對企業(yè)管理和決策有充分發(fā)言權。傳化職代會定期審議與員工切身利益有關的制度。員工可通過廠務公開建立的廣泛渠道，及時了解企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營決策信息，可通過民主聽證、職工熱線、總經(jīng)理接待日、員工網(wǎng)上論壇對企業(yè)管理和決策發(fā)表意見、傾訴心聲，提出的建議有專門機構受理并回復。

　　“董事長很和善。”這是劉成良對于徐冠巨最深的印象。在這里，員工身上系著一條企業(yè)編織的情感紐帶。員工過生日，都能得到領導和同事的祝福；員工生病或身體不適，都有人主動頂替工作；員工有經(jīng)濟困難，總能得到企業(yè)幫扶基金的資助；員工家里有老人病逝，企業(yè)都派人慰問。員工說，只要進了傳化門，不管是什么身份、在哪個崗位，都會被企業(yè)的真情關懷所感動，都會很快成為企業(yè)情感紐帶中的一個元素，享受愛、傳遞愛、制造愛、延伸愛、升華愛。

　　“在傳化，大到新上項目、薪酬分配，小至孩子入托、班車線路、澡堂管理，大事小事都公開征求意見，對員工普遍贊成的就立說立行。”許旺泉告訴記者。

　　領導幫著買房

　　見到陳秀琴，質(zhì)樸的她，身上卻已經(jīng)不乏管理人員的氣質(zhì)；靠近她，是因為她的笑容充滿感恩之情。

　　2003年進入傳化的陳秀琴，已從當年一位普通的蝴蝶蘭栽培技術員，提升為傳化生物公司生產(chǎn)部副部長。她滿是感激地對記者說，“是傳化的發(fā)展一直推動和帶動著我往前走，不管是在工作，還是在生活上。”

　　陳秀琴剛到傳化的時候，住的是兩人一間的集體宿舍，用她的話來描述，“那是一個很漂亮的小區(qū)。”結婚后，她和丈夫入住的是公司提供的夫妻房。

　　“其實一直想自己買房，但面對居高不下的房價，我們總是猶豫不決。”其實，陳秀琴的領導一直很積極地在幫助她找房源，“我自己都不太上心。”有一天下班的時候，領導“抓”著陳秀琴去看一套挺不錯的房子。“雖然很鐘意，但那時我身上既沒帶錢，也沒帶卡，領導見此狀，二話不說，立馬去銀行從自己的銀行卡上取了兩萬元錢，幫我墊付了定金。”

　　就這樣，如今的陳秀琴夫婦有了屬于他們自己的“愛心小屋”。

　　記者從傳化工會了解到，傳化會為部分員工提供福利性住房，每月只收取一點水電費，設施齊全又便利。但是，員工在企業(yè)的宿舍只能是一個過渡性用房，主要為解決暫時無能力買房的新員工的住宿問題。因此在頭5年，每人需要象征性地交納一些費用，7年以后費用按一定比例遞增。此舉的目的是鼓勵在傳化工作已有幾年而且有一定實力的員工到外面買房，騰出宿舍來解決新員工的住宿問題。

　　傳化集團除了為員工在職業(yè)發(fā)展方面提供良好的機會外，還想方設法在生活上為員工考慮，打消他們的后顧之憂。比如，企業(yè)還為員工提供福利性就餐和交通，實行雙休日和帶薪休假制度以及“五險二金”全覆蓋等等。員工們反映，感覺工作是一種幸福，更感覺自己工作就是為自己的家庭作出貢獻。

　　人力資源是“資本”，不是“成本”

　　“快樂工作，無憂生活”是傳化集團對每一個員工的期許。臨近午餐時間，記者來到傳化華洋化工有限公司，迎面走來的員工各個激情滿溢，燦爛的笑容落在傳化的每一個角落。

　　“有了人，才有企業(yè)的發(fā)展”，徐冠巨如是說。

　　在傳化，關愛員工還體現(xiàn)在讓員工充分參與到企業(yè)經(jīng)營管理中。通過職工民主聽證會、職工代表大會等載體，員工享有建議權、知情權、表決權，事前可以參與決策，事中共同攻堅克難，事后共享榮譽和成果。2010年，傳化員工提交的合理化建議達3163條，采納率73.2%，初步估算為企業(yè)帶來1386多萬元經(jīng)濟價值。

　　徐冠巨說，“真正視員工為主人，企業(yè)就不怕員工監(jiān)督、提意見，員工就會盡心盡力為企業(yè)干事，最終受益的還是企業(yè)。”

　　陳國林是傳化日用品公司液洗車間的一位班長，為了解決500克灌裝機經(jīng)常出現(xiàn)卡瓶這個問題，他利用工休時間反復摸索，終于想出了改進方案：在導向器內(nèi)部制作一個45度的斜坡，從而使故障率降低了80%。而類似這樣的改進措施，他一人就提出了20多項。他說，“傳化是我們大家的，我們每個家里人，都應該為這個家盡己所能地多做一些事。”

　　李盈善是傳化集團引進的第一位科技人才、高級知識分子。1992年，李盈善從一所知名高校來到當時還名不見經(jīng)傳的民營企業(yè)傳化集團，從一位教授轉變?yōu)橐晃幻衿蠹夹g人員。他說：“科技人員最看重的人格尊重和成果尊重，在傳化我都感受到了。傳化就是我的家。”他為這個“家”傾心傾力貢獻著自己的智慧和力量：從1992年到2006年，他主持、參與開發(fā)新產(chǎn)品17項，奠定了傳化科技管理工作的基石，見證并參與了傳化發(fā)展歷程上每一項重大的進步和改革。

　　“在滿足了員工的物質(zhì)生活需要后，企業(yè)一定要努力滿足員工的發(fā)展需要，幫助員工不斷成長，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，讓員工從工作中感受到成就感，從事業(yè)發(fā)展中體會到榮譽感，企業(yè)必然因此得到回報。”徐冠巨這樣說。

　　分享企業(yè)發(fā)展成果

　　“發(fā)展成果共享，做有社會責任的企業(yè)”是傳化的企業(yè)價值觀。

　　與傳化員工的閑聊過程中，《浙商》記者聽到最多的就是“我們傳化”，許旺泉主席告訴我們，在當?shù)赜羞@樣一種說法，對于子女在傳化工作，父母們都是120%個放心和滿意。

　　最新統(tǒng)計表明：2010年，傳化集團的員工人均工資達到8.49萬元。2010年內(nèi)“消滅”3萬元以下年收入、分配向基層一線員工傾斜的承諾，逐步得以兌現(xiàn)。

　　在傳化，員工收入增長快于企業(yè)利潤增長。2005年至2009年5年間，傳化集團共實現(xiàn)利潤48.6億元，年均增長12.7%；同期員工工資總支出12.33億元，員工人均年收入從4.2萬元提高到7.3萬元，年均增長17.8%。其中一線工人工資從2.3萬元提高到3.77萬元，年均增長12.92%。

　　傳化不僅為員工當前謀福利，還為員工的長遠做打算。這些年來，傳化一直在為員工編織一張完善的福利保障網(wǎng)。1996年，結合民營企業(yè)實際狀況，嘗試推行儲蓄式養(yǎng)老保險；2000年，在浙江省率先試點社會養(yǎng)老保險，2002年實現(xiàn)全覆蓋；2006年，“五險二金”員工社會保障體系建立；2008年，開始實行帶薪休假制度。

　　除了工資保障、福利保障，富于傳化特色的“困難職工幫扶基金”，成為員工的第三重保障線。

　　“相隔10年，我女兒兩次白血病復發(fā)，是公司兩次捐助，給了孩子第二次生命。”1999年底，傳化日用品液洗車間操作工於小娟剛上小學二年級的女兒得了白血病。幾天后，代表公司全體員工心意的8萬元，交到了於小娟手中。2009年，於小娟的女兒不幸白血病復發(fā)，醫(yī)生建議進行骨髓移植手術，集團“困難職工幫扶基金”又送去了8萬元慰問款。

　　為了讓更多像於小娟這樣的兄弟姐妹得到傳化大家庭的溫暖和幫助，2004年，傳化集團拿出100萬元成立“困難職工幫扶基金”，員工踴躍捐款，基金總額每年都在滾動增長?，F(xiàn)在，已有100多位職工得到幫扶基金的補助。

　　讓員工把企業(yè)當成自己的家

　　——對話傳化集團董事長徐冠巨

　　傳化之所以能夠走到今天，就是始終堅持把員工當家人一般看待，久而久之企業(yè)與員工成為真正的利益共同體、事業(yè)共同體、命運共同體。

　　文 │ 本刊記者 潘欣怡

　　4月13日，浙江省工商聯(lián)主席、傳化集團董事長徐冠巨，在集團總部辦公室接受了《浙商》記者的專訪。

　　企業(yè)和員工是“伙伴”關系

　　《浙商》：當下，傳化集團企業(yè)與員工的“和諧生態(tài)”正成為民營企業(yè)構建和諧勞動關系的“樣本”在全國進行推廣，是怎樣的契機，或是觸動點，推動傳化來做這件事？

　　徐冠巨：“和諧勞動關系”雖然是一個新名詞，但隨著企業(yè)的發(fā)展，傳化的企業(yè)文化建設和員工關系是一直在推進的。社會要和諧，是為了要發(fā)展：一個優(yōu)秀的企業(yè)要發(fā)展，需要有健康的企業(yè)文化來引領和熏陶。建設和諧企業(yè)的目標是為了企業(yè)健康地發(fā)展，和諧企業(yè)建設的根本是企業(yè)文化建設，造就一支有責任的、有理想的、有抱負的、樂于奉獻的員工隊伍。傳化一直以來都是這樣在做的。

　　早年剛剛辦企業(yè)的時候，我常懷感恩之心，因為我認為是員工看得起我，才來我們這里工作的。我們每天一起吃飯，其樂融融地從一個小“家”到大“家”，所以一直以來，我都覺得企業(yè)要對員工負責。我們要培養(yǎng)有社會責任感的傳化人，同時，“家文化”也成為傳化文化非常重要的一個內(nèi)容。

　　《浙商》：你在很多場合強調(diào)，工人在民營企業(yè)中的地位是主人。這個角色在理論與現(xiàn)實中一致嗎？

　　徐冠巨：我認為，作為企業(yè)，一定要培育員工的主體地位和主人翁意識。準確說來，兩者之間的關系用“伙伴”來描述或許更為貼切吧。

　　《浙商》：這樣的伙伴關系如何來構建和維持？

　　徐冠巨：首先，企業(yè)要取得員工的信任，要言行一致。比如我們一直強調(diào)企業(yè)要有社會責任感，在做投資決策方面，污染嚴重的項目就堅決不上；我們在提出產(chǎn)業(yè)選擇的三個原則時，提到要社會需要的、政府支持的、傳化有能力做的……由此讓員工覺得傳化這個企業(yè)是真正有追求的。

　　其次，讓員工感受到來自企業(yè)的關懷，要從各個層面關心員工，讓他們覺得在這里的發(fā)展空間很大。

　　總之，要讓員工覺得企業(yè)是他的一種保障。這樣員工才會把企業(yè)當成自己的家，有一種歸屬感。

　　《浙商》：此外，你覺得眼下企業(yè)還需要考慮怎樣的問題？

　　徐冠巨：現(xiàn)在的社會，一個人的需求不僅僅是收入的多少，更需要被尊重和獲得發(fā)展的空間。所以，企業(yè)要研究社會的發(fā)展趨勢，積極引導員工合理的需求，同時滿足員工需求的多樣性。社會在進步，對員工素質(zhì)越來越高的時候，這方面也就應該考慮得更多些了。

　　將員工看成“資本”而非“成本”

　　《浙商》：今年全國“兩會”期間，國家副主席習近平在談到企業(yè)構建和諧勞動關系的話題時，幾次提到傳化集團：“像傳化這樣的企業(yè)，在浙江的民營企業(yè)中，不是只有一個，不是孤立的現(xiàn)象，而是有一大批的。這是浙江民營企業(yè)企業(yè)文化的體現(xiàn)，更是浙江文化精神的反映”、“傳化經(jīng)驗”成為了全國的典范，作為浙江省工商聯(lián)主席，你覺得這是什么原因？

　　徐冠巨：浙江企業(yè)辦得好，浙江經(jīng)濟能夠如此活躍，除了浙商有經(jīng)營才能之外，企業(yè)的人文關懷、員工關系都是做得比較到位的。很多企業(yè)的很多做法都是值得我們借鑒的。企業(yè)所處的階段、規(guī)模、行業(yè)不同，和諧勞動關系的表現(xiàn)形式也不同，但本質(zhì)是相同的。

　　《浙商》：你在調(diào)研的時候，還有一些什么發(fā)現(xiàn)？

　　徐冠巨：浙江企業(yè)普遍對于員工是比較尊重的。一些企業(yè)雖然規(guī)模很小，員工流動頻繁，但是他們對員工的保障和關心都是盡力而為。當然，我看到很多處在價值鏈低端的企業(yè)，“各方面的壓力太大，心有余而力不足”，這種情況也是有的。所以，確實存在員工的需求和企業(yè)的能力相矛盾的現(xiàn)象。

　　《浙商》：面對日趨激烈的市場競爭，不少企業(yè)特別是一些中小企業(yè)處在微利甚至生存邊緣狀態(tài)。企業(yè)自身尚且難保，又談何關愛員工。你覺得解決的方法是什么？

　　徐冠巨：如何把蛋糕做大，把蛋糕切好，這是企業(yè)的責任。構建和諧勞動關系，是一個雙向的問題。企業(yè)關心員工，員工也要愛護企業(yè)，大家都要互相理解和尊重。但企業(yè)作為用工方，一定要先邁出步伐，將人力資源視為最具有創(chuàng)造活力的“資本”，而非“成本”，真心真情地對待員工。

　　一個企業(yè)的內(nèi)和諧也會展現(xiàn)一個企業(yè)的外和諧。無論處于哪個階段哪種狀態(tài)，把內(nèi)外壓力轉化為協(xié)同發(fā)展的動力，都是企業(yè)生存發(fā)展之道。傳化是從家庭作坊發(fā)展起來的，對中小企業(yè)的困難有著深切的體會。傳化之所以能夠走到今天，就是始終堅持把員工當家人一般看待，久而久之，企業(yè)與員工就結成了利益共同體、事業(yè)共同體乃至命運共同體。

　　“用工荒”是一個偽命題

　　《浙商》：“用工荒”現(xiàn)象在國內(nèi)從2003年開始出現(xiàn)，今年比往年來得早來得猛，到現(xiàn)在已經(jīng)蔓延到勞務輸出大省安徽、河南這些省份，您是怎么樣看待“用工荒”的現(xiàn)象？

　　徐冠巨：其實，中國勞動力市場本質(zhì)還是“就業(yè)難”。現(xiàn)在有些企業(yè)員工的流動率實在是太大了，有些小企業(yè)的員工流動率可以達到80%，這樣的企業(yè)怎么辦下去？一個關鍵的問題是，員工還沒有歸屬感，沒有定下來，今年在這里工作，明年在那里工作。員工的頻繁流動，對于企業(yè)、社會、員工自己，三方面都是有損失的。如果可以把員工的流動框定到合理的流動范圍，也是和諧勞動關系的一個特征。

　　《浙商》：這個現(xiàn)象的背后，某種程度上反映出企業(yè)和員工的勞動關系是否和諧。

　　徐冠巨：員工到企業(yè)工作的目的是什么？不外乎賺錢養(yǎng)家、改善生活、實現(xiàn)自身價值等等。因此，維護和保障好員工的權益，滿足員工最起碼的勞動目的，不僅是對員工勞動和創(chuàng)造的尊重，也是企業(yè)最起碼的社會責任。

　　企業(yè)對員工有體貼才能讓員工有體面，體面工作、體面生活。員工有了好心情才能制造出好產(chǎn)品。從經(jīng)濟上算賬，低工資、低福利并不能獲取低成本，因為待遇差必然留不住人，員工流動率高，企業(yè)總體成本就上升。一個企業(yè)如果靠克扣員工過日子，那么這個企業(yè)只能有今天不會有明天。“用工荒”現(xiàn)象已經(jīng)發(fā)出警示：在構建和諧勞動關系、創(chuàng)造最具幸福感企業(yè)上，只有企業(yè)切實承擔起社會責任，將員工看做是財富而不是成本，才能使企業(yè)和員工真正成為利益共同體，員工才不會輕易地對企業(yè)說“再會”。

　　民企可以讓員工更幸福

　　創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)，提升員工的幸福感，正成為眾多民企的新追求。目前，浙江省有23家“全國勞動關系和諧企業(yè)”，355家“省級勞動關系和諧企業(yè)”。

　　文 │ 本刊記者 金少策

　　創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)，提升員工的幸福感，正成為眾多民企的新追求。

　　目前，浙江省有23家“全國勞動關系和諧企業(yè)”，355家“省級勞動關系和諧企業(yè)”。浙江省4.8萬多家企業(yè)、237個省級以上工業(yè)園區(qū)和工業(yè)集聚區(qū)開展了創(chuàng)建活動。

　　“在創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)活動中，浙江基本構建起由省、市、縣、鎮(zhèn)、村、企業(yè)六級組織機構構成，相關職能部門參與的縱橫交錯的組織網(wǎng)絡。”浙江省總工會法工部副部長凌林告訴《浙商》記者，省級層面共有九大考核項目的評估體系，包括依法用工、善待員工、文化認同等。

　　民營經(jīng)濟發(fā)達、中小企業(yè)眾多的浙江，在處理復雜的勞動關系中的實踐，正引起高層關注。2011年4月，由中央政策研究室牽頭，聯(lián)合全國總工會、全國工商聯(lián)等六大部門組成調(diào)研小組，已專程趕赴浙江調(diào)研。

　　“調(diào)研團將用兩個多月的時間實地調(diào)研浙江各地50多家企業(yè)，6月份左右，將在杭州舉行理論研討，總結浙江經(jīng)驗。10月，全國和諧勞動關系企業(yè)表彰大會將召開。”凌林說。

　　員工的幸福感

　　2月16日，興沖沖地給兒子搬回一臺新電腦后，浙江森馬服飾股份有限公司的老員工黃成功高興地在家里擺了酒席，請他從河南老家?guī)У綔刂莸?2位老鄉(xiāng)工友“好好喝了一頓”。

　　“兒子現(xiàn)在學英語，學電腦，他能接受好的教育比什么都重要。現(xiàn)在一家三口住在公司提供的宿舍里，夫妻兩人加起來一個月收入超過5000元。生活特充實，特有幸福感。”黃成功說。

　　對于農(nóng)民工劉繼軍來說，在浙江的生活無疑越來越好了。他所在的虎牌控股集團為職工建造了免費居住的宿舍和夫妻房，孩子入學問題解決了；發(fā)放的工齡補貼、工作餐補貼等也在提高……“企業(yè)真的把我們當成自己人了。”劉繼軍說，穩(wěn)定的工作、可觀的報酬以及各種晉升機會令他干勁十足。

　　傳化集團的職工王麗珍這樣定義自己的幸福：“自己的事情自己做主，在感受到企業(yè)信任和尊重的同時，我們員工和企業(yè)也貼得更緊了。”

　　“幸福感我認為有兩點，快樂工作以及能夠自由地安排自己的時間。”來自杭州哲達科技股份有限公司的二十出頭的陳程這樣表達其幸福感。

　　和陳程不同，已經(jīng)成家立業(yè)的“70后”吳海剛表示，自己對工作幸福的追求更多考慮來自家庭的因素。“家庭經(jīng)濟壓力大，所以期望能有一份穩(wěn)定的工作，有好的福利待遇。”除此之外，考慮到“70后”很多，都已經(jīng)是企業(yè)的骨干，他的另一個心聲是，能夠和企業(yè)一起分享利益、享受與企業(yè)共同成長的快樂。

　　幸福是一種情感表達，這些在浙江民企工作的員工們在工作中感受到成就感、自豪感，也正是這種幸福的感受，讓他們保持了工作的快樂心情。而這一理念也逐步影響著企業(yè)。

　　“為員工幸福著想是首要的，是一切事情的起點。”在義烏浪莎集團，員工的幸福指數(shù)已經(jīng)被列入企業(yè)的管理目標。

　　商源集團有限公司是一家從事酒水流通的企業(yè)，董事長朱躍明說：“我常告訴員工，要把自己的工作當成一項事業(yè)來做，商源的理念是讓員工‘人人都成為老板’，而企業(yè)也想方設法提供更多讓員工成為老板的平臺。”

　　企業(yè)的幸福觀

　　來自哈佛大學的一項研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也使企業(yè)效益提升2.5%。而員工幸福指數(shù)越高，忠誠度就越高，發(fā)揮自己的潛力和能量就越大，進而能夠推動企業(yè)更加健康持續(xù)地成長。實際上，企業(yè)員工的幸福度，已成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的核心因素。

　　在浙江，將勞資和諧視作核心競爭力之一的企業(yè)并不少，善待員工理念融入了企業(yè)發(fā)展的各個細節(jié)之中。中捷環(huán)洲供應鏈集團不僅關注職工的工資增長，還設立基金，為一線員工制訂職業(yè)規(guī)劃；康奈集團面對新生代農(nóng)民工的心理需求，特地開設“新溫州人情感交流站”，幫助職工心理解壓……

　　擁有一支年輕團隊的浙江盤石科技有限公司董事長田寧認為，“員工是公司最寶貴的財富，讓員工在工作中感受到幸福，就是在幫助公司成長。”

　　“這是真正的雙贏，既讓企業(yè)經(jīng)營方主動地規(guī)范管理行為，保障職工合法權益，又讓職工心情舒暢地服從企業(yè)管理。”浙江省總工會宣傳部部長楊谷人表示。

　　“浙江民營企業(yè)經(jīng)過了30多年的創(chuàng)業(yè)，正在逐漸擺脫家族式傳統(tǒng)管理，對于依靠員工、凝聚員工來促進企業(yè)發(fā)展的理念已經(jīng)跟上，而這樣的理念也正在逐步轉化為強大企業(yè)發(fā)展的動力。”浙江省總工會黨組書記、常務副主席金長征說。

　　今年春節(jié)過完，工廠開工，許多制造業(yè)企業(yè)鬧民工荒，而萬向集團員工的平均出勤率達到98%，七成以上下屬企業(yè)的員工出勤率達到100%。

　　“節(jié)后不僅沒有出現(xiàn)‘用工荒’，萬向下屬的工業(yè)制造企業(yè)還提高了對學歷的要求，但是應聘者仍然絡繹不絕。”萬向集團董事局主席魯冠球(專欄)說，秘訣是什么？調(diào)動員工積極性，正視他們的合理需求，并不斷創(chuàng)造條件適應其需求。具體說，就是善待員工，尊重員工，發(fā)展員工。

　　“花在員工身上的錢不是成本，而是投資。這是在為自己企業(yè)打?qū)嵒A，提升競爭力。”正泰集團董事長南存輝這樣理解企業(yè)與員工的關系。

　　在部分企業(yè)遭遇用工荒的時候，正泰的員工穩(wěn)定率卻始終保持在90%以上。“別的企業(yè)是四處去招人，有些還招不到；我們那里，是大家開后門想到正泰來。因為我們給他們合理的工資，充足的保障，還給他們培訓，給他們發(fā)展的機會。我們的企業(yè)對他們來說有吸引力。”

　　民企刮起幸福風

　　“和諧穩(wěn)定的勞動關系不但讓許多民企獲得新的發(fā)展動力，更成為事業(yè)發(fā)展的新坐標。”浙江省總工會法工部副部長凌林表示。

　　德清縣總工會主席孫榮德告訴《浙商》記者，該縣首批10家企業(yè)被命名為“和諧企業(yè)”的消息發(fā)布后，一些企業(yè)負責人打來電話要求參加創(chuàng)建，當?shù)弥约汗敬_實在某一方面沒有達到“和諧企業(yè)”創(chuàng)建標準時，他們連連說，今年一定改進，一定要把這個“金字招牌”請進企業(yè)。

　　義烏市對于和諧勞動關系探索出一套新的模式，首先創(chuàng)立企業(yè)社會責任“義烏標準”。義烏市多個職能部門聯(lián)合成立企業(yè)社會責任評估委員會，創(chuàng)立一套企業(yè)責任的標準，其中包含了合同、社會保險、誠信等15個大項的內(nèi)容?？己似髽I(yè)社會責任，并邀請浙江大學公共管理學院作為第三方評估機構，每兩年對企業(yè)社會責任進行等級評定，經(jīng)過核查將結果向社會公示。對于等級較高的企業(yè)，將在稅收、信貸等方面給予優(yōu)惠政策。

　　慈溪目前共有1.5萬余家工業(yè)企業(yè)，職工人數(shù)超過了80萬人。“這些企業(yè)健康發(fā)展，不僅關乎廣大市民的幸福生活，也關乎慈溪今后的發(fā)展?jié)摿Α?rdquo;慈溪市有關負責人說，“評選和諧企業(yè)，是為了引導企業(yè)從某個領域的‘單打選手’，變成實現(xiàn)企業(yè)、職工、社會三者利益共贏的‘全能冠軍’。”

　　“‘和諧’拆開來看，‘和’是禾加上一個口，也就是讓員工吃飽飯，而‘諧’是言和皆的組合，也就是讓大家都能說出自己的想法，一起來解決。”浙江省社科聯(lián)名譽主席、浙江工商大學博士生導師胡祖光用獨特的拆字方式新解和諧的勞資關系。

　　哪些企業(yè)的員工最幸福？

　　——“2011浙商幸福企業(yè)30佳”榜單分析

　　文 │ 本刊記者 金少策

　　“幸福中國”、“提升幸福指數(shù)”、“讓人民生活得更幸福”……“幸福”如今成為中國熱議的關鍵詞。那么，哪些浙商企業(yè)最具幸福感？為了更全面了解浙江企業(yè)在發(fā)展和諧勞動關系、促進經(jīng)濟建設方面所取得的成績，本刊特制作了“2011浙商幸福企業(yè)30佳”榜單。

　　層層篩選

　　本榜單入選企業(yè)共30家。在資料搜集過程中，得到了浙江省總工會的大力支持。初選企業(yè)名單，除了向本刊主動申報的數(shù)十家企業(yè)外，還包括23家“全國勞動關系和諧企業(yè)”、355家“省級勞動關系和諧企業(yè)”、以及部分“市級勞動關系和諧企業(yè)”。

　　在這些企業(yè)中，我們聯(lián)合浙江省總工會進行了篩選，將范圍縮小到了334家。這334家企業(yè)是2010年在創(chuàng)建和諧勞動關系過程中成績突出的企業(yè)。“都是各縣(市)申報的‘省級勞動關系和諧企業(yè)’候選企業(yè)，和今年要申報‘全國勞動關系和諧企業(yè)’的候選企業(yè)。”浙江省總工會有關負責人說。

　　篩選出來的334家企業(yè)，本著自愿公布相關數(shù)據(jù)的原則，由企業(yè)提供相關數(shù)據(jù)，本刊通過采訪核實，最后確定進入榜單的30家企業(yè)。

　　榜單公布數(shù)據(jù)項為2010年一線員工平均年工資和2010年企業(yè)總營收、并附每家入榜企業(yè)推薦理由。實際上，《浙商》雜志收集但并未公布的數(shù)據(jù)還包括企業(yè)2010年勞動爭議案件數(shù)量、2010年員工流失率及2010年企業(yè)營收較上年度的增幅等。這些數(shù)據(jù)作為推薦參考依據(jù)。本榜單以星級評價入榜企業(yè)在建設幸福企業(yè)方面的建設成果，五星為最高，以此類推。星級評價根據(jù)入榜企業(yè)最后得分情況確定。榜單將根據(jù)采訪得到的數(shù)據(jù)按照得分結合權重統(tǒng)計出最后得分(其中一線員工平均年工資占權重最高，如某項數(shù)據(jù)未提供，單項得分為零。需要說明的是，如果為全國模范勞動關系和諧企業(yè)，則最后得分會提高一些。

　　數(shù)據(jù)和諧

　　根據(jù)榜單各項數(shù)據(jù)來看，入榜企業(yè)在創(chuàng)建幸福企業(yè)過程中，規(guī)范程度很高。

　　首先是勞動爭議案件持續(xù)下降，勞資關系和諧程度提高。在去年勞動爭議案件普遍高發(fā)的背景下，入榜企業(yè)2010年勞動爭議案件幾乎為零。30家入榜企業(yè)中，除了兩家企業(yè)各有一起勞動爭議案件之外，其他企業(yè)并無記錄。而據(jù)《浙商》記者了解，這兩起勞動爭議案件均已得到了妥善解決。

　　從一線員工平均工資來看，增長幅度明顯。30家企業(yè)的員工工資同期增長率，最高增長50%，最低增長也有8%；最低工資標準一項，30家企業(yè)都超過了當?shù)匾?guī)定的最低工資標準。

　　“不單單是入榜企業(yè)，據(jù)統(tǒng)計，全省范圍內(nèi)有57%的企業(yè)在2010年做到了不減薪，39%的企業(yè)薪酬有所提高。”浙江省總工會負責人表示，這得益于入榜企業(yè)紛紛建立了工資集體協(xié)商制度。

　　勞動爭議零案件、工資大幅度增長，越來越多的外來務工人員愿意到“幸福企業(yè)”去工作。“就算是和諧企業(yè)的工資比其他企業(yè)稍微低一點，大部分人才都愿意傾向于選擇前者。”長期從事人才工作的浙江千里馬人力資源開發(fā)有限公司董事長洪文祥如是表示。

　　在入榜企業(yè)，有三個數(shù)據(jù)令人欣喜，即集體合同簽訂率達到了100%；企業(yè)100%建立職工技能培訓制度；企業(yè)100%按時足額支付職工工資。

　　入榜企業(yè)中，企業(yè)員工流失率一項數(shù)字頗低。30家企業(yè)中，企業(yè)流失率也基本維持在10%以內(nèi)。流失率偏高的企業(yè)為20%，考慮到制造業(yè)基本為勞動密集型企業(yè)，數(shù)字也屬正常范圍之內(nèi)。

　　“流失率高的企業(yè)一是勞動密集型企業(yè)，二是高新技術企業(yè)；前者用工數(shù)量巨大，后者都是大學生。”洪文祥如此解讀入榜企業(yè)員工流失率。在他看來，入榜企業(yè)在如何留住員工方面優(yōu)勢明顯。“據(jù)我們所熟悉的幾家企業(yè)來看，今年春節(jié)開工率都達到了95%以上。”

　　喜中有憂

　　在成績的背后也有隱憂。

　　“我們發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)對和諧勞資關系的理解還有偏差，創(chuàng)建和諧勞動關系的主動意識不強。”浙江省總工會法工部副部長凌林認為，對和諧勞動關系的認識偏狹隘，是目前眾多企業(yè)面臨的主要問題。

　　從入榜企業(yè)來看，目前三方協(xié)商機制已經(jīng)形成了自上而下的組織體系，一些企業(yè)紛紛成立工會來作為員工和管理層溝通的橋梁。“職工與企業(yè)是一個共同體的兩個方面，應該建立平等協(xié)商的溝通平臺。”凌林認為，企業(yè)不應該只關注是否簽訂勞動合同、兌現(xiàn)勞動報酬、繳納社會保險等方面，也要放在職代會、廠務公開、民主管理等基本制度建設上。”

　　另外，《浙商》記者在采訪中還發(fā)現(xiàn)，在構建幸福企業(yè)過程中，一些企業(yè)的員工對此關注度不高。一家企業(yè)的工會主席向我們表示，員工在遭遇權益受損時，不會第一時間找工會。“有些員工對繳納保險、簽訂勞動合同等也有抗拒心態(tài)。”

　　這位工會主席表示，企業(yè)員工來自五湖四海，年齡層次不一，“70后”的員工期盼“三穩(wěn)”：穩(wěn)定的工作，穩(wěn)定的收入以及穩(wěn)定的崗位；80后的員工追求“三高”，高收入，高平臺和高挑戰(zhàn)；“90后”要求好行業(yè)，好老板，好氛圍。他感嘆道：“不同層次的需求，并不容易調(diào)和。”

　　“幸福企業(yè)”12法則

　　盡管幸福的企業(yè)都有相似之處，但它們的確各有特色。

　　文 │ 本刊記者 金少策 潘欣怡 實習記者 趙瑩

　　在

　　構建和諧勞動關系過程中，一個好的企業(yè)文化可以傳達出良好的氛圍，營造出一個積極、向上、溫暖的環(huán)境，來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。許多中國民營企業(yè)對和諧勞動關系的建設頗為用心，讓我們透過一個個細節(jié)，歸納出屬于企業(yè)的幸福法則。

　　1 用工人的名字命名操作手法

　　大多數(shù)發(fā)展中的制造業(yè)，一旦有訂單，讓員工加班加點是很正常的事。但在海亮集團這種長期加班的行為是被禁止的。企業(yè)明文規(guī)定：堅決禁止長加班，以此減輕生產(chǎn)過程對員工健康的不利影響。

　　在創(chuàng)建和諧的勞動關系中，海亮還首創(chuàng)了以工人名字命名的先進操作法，這不僅激發(fā)了員工的主人翁熱情，使他們在生產(chǎn)實踐中貢獻“小點子”，成為企業(yè)發(fā)展的“金點子”，幫助企業(yè)發(fā)展得更好。更重要的是，激發(fā)了員工內(nèi)心的榮譽感，這種榮譽感直接提升了員工的幸福感。這種做法可以更好地在企業(yè)內(nèi)形成一股向心力，持續(xù)提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力。

　　2 注入“快樂因子”

　　幸福的外在表現(xiàn)在于快樂，一個快樂的團隊是有戰(zhàn)斗力的團隊。浙江迪安診斷技術有限公司提出“做快樂的事，快樂地做事，做一家快樂的公司”的理念。迪安致力于把“市場做大，公司做小”，企業(yè)大了，利潤有了，就更有能力為員工創(chuàng)造家的溫暖的條件。

　　3 “讓工作成為一種享受”

　　多年前，圣奧集團提出“無德、無苦、無累，怎做圣奧人？不和、不富、不樂，誰做圣奧人！”為實現(xiàn)這樣的目標，圣奧提出要讓員工工資處于行業(yè)領先水平，社會保障覆蓋每一個人，每年組織員工旅游的費用達一百多萬元，體現(xiàn)了“讓工作成為一種享受”的經(jīng)營理念。

　　4 助力員工成長

　　對于一個員工來說，薪水、工作環(huán)境與自身素質(zhì)的提高比較，后者更有價值。浙江西子富沃德電機有限公司秉承母公司西子聯(lián)合控股集團“合作重于競爭”的經(jīng)營理念，建立各種機制，給予員工充分的發(fā)展空間。該公司確信，個人的知識是有限的，團隊凝聚的力量才是巨大的；只有員工不斷成長，公司才能更成功。因此企業(yè)創(chuàng)造一切必要的和可能的條件，使每位員工得到綜合發(fā)展，企業(yè)為此支付的年培訓經(jīng)費達80余萬元。

　　5 百獎出熱情

　　幸福與否，可以從員工工作是否熱情作出判斷。步森集團深知，對員工的一次獎勵，遠比對員工的批評更能激發(fā)工作熱忱。在步森，設立了各種名目繁多的獎勵項目，年獎金突破百萬元，獎品分別為寶馬轎車、境外時尚之旅、國內(nèi)著名景區(qū)時尚之旅加蘋果手機等，年獲獎多達百余人次。

　　6 薪酬上升的快感

　　對于大多數(shù)員工特別是一線員工來說，薪酬福利是企業(yè)是否關愛職工最重要的評判標準。近年來，巨石集團每年的薪酬提升幅度基本都保持在8%以上，工資漲幅遠遠超過CPI。

　　7 內(nèi)部競爭的刺激

　　天能集團把內(nèi)部競爭當作和諧企業(yè)建設的手段，這聽上去有些不可思議。實行內(nèi)部競爭機制之后，員工開始自我加壓。以車間主任司其春為首的“車頭”，管理人員實干引領、發(fā)揮大家所長，“車頭”與“動車”互動，將個人利益和車間利益協(xié)調(diào)一致，使整個團隊更加凝聚，活力倍增。一個良好團隊，創(chuàng)造的效益刺激了每一個員工，讓他們增強了幸福感。

　　8 讓員工擁有否決權

　　位于浙江溫州的華峰集團明確地告訴員工，他們擁有一項重要的權利，即否決權。員工可以參與企業(yè)經(jīng)營管理決策。華峰集團會定期舉行生產(chǎn)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)等座談會，員工在了解企業(yè)的狀況后，有針對性地作出合理化建議，甚至可以批評高管的做法。

　　9 建立工資協(xié)商機制

　　舟山海星輪船有限公司從2002年開始實施工資集體協(xié)商制度。這可以讓員工提升幸福感，還可以讓員工決定未來的理財自主權。這一機制，讓海星輪船8年間的工資增長幅度平均達到了27.4%以上。

　　10 給員工最需要的

　　浙江紹興的力博集團，在公司三次搬遷發(fā)展過程中，每次都想方設法集資建設職工住房，已先后集資建造職工住房289套，還修建職工宿舍樓、大學生公寓樓、夫妻房等設施。除了分房，力博集團還會給企業(yè)的技術骨干們分配3萬元到100萬元份額不等的干股，讓員工真正感受到自己是企業(yè)的主人翁。

　　遠東集團多年來持續(xù)推進“遠東公寓樓”建設，努力改善廣大員工的住宿條件。10年前就投資9000余萬元建造了15幢功能齊全的職工公寓，近年來又推出了3棟508套包括雙人間、四人間、夫妻宿舍的“新遠東公寓”，和針對碩士以上學歷及中級以上職稱的各種設施齊全的4棟200套的“遠東專家樓”。

　　11 上下直通機制

　　對于員工來講，除了改善其工作、生活環(huán)境，更重要的是給他們注入一種新的思想。格力集團通過建立思想交流的平臺，讓更多的人在思想激蕩的環(huán)境下工作，對于員工來說這就是幸福感。

　　德清乾元南方水泥有限公司每個月的16日、26日下午會有一個“員工咨詢?nèi)?rdquo;，企業(yè)老總、部門負責人都會到，坐下來耐心和員工交流，聽聽大家心里在想什么，有什么問題需要解決，有什么意見和建議。制度實施后，帶來最明顯的變化是企業(yè)發(fā)生的勞動仲裁案件從2005年開始逐年下降，到了2010年，該企業(yè)未發(fā)生一起勞動仲裁案件。

　　12 鼓勵員工提建議

　　早在2001年月星集團就開始推行合理化建議活動，企業(yè)把該活動又稱為“金點子”工程，通過幾年來的不斷探索和完善，現(xiàn)在公司已經(jīng)建立起了一套有效合理化建議管理機制，并出臺了詳細的合理化建議管理辦法，規(guī)定了合理化建議的提交程序、評定辦法及激勵措施，每季度組織一次合理化建議成果發(fā)布會。該公司堅持每月開展一次建議活動，并進行“提案之星”評選，讓員工共同參與企業(yè)管理。

　　怎么善待員工

　　怎樣構建和諧勞動關系？一些著名浙商都有著自己的觀點。

　　文 │ 本刊記者 金少策

　　企業(yè)發(fā)展的“元動力”

　　李書福 (吉利集團董事長)

　　保障一線員工的權益，讓員工真正成為企業(yè)的主人，參與企業(yè)管理和決策，提高他們的技能、積極性，企業(yè)的生產(chǎn)技術、產(chǎn)品的附加值自然能提升。員工的積極性，就是企業(yè)發(fā)展的“元動力”。我認為，目前出現(xiàn)大面積的“用工荒”，關鍵是職工權益保障措施還不能落到實處。

　　滿足員工不同的需求

　　王水福 (西子聯(lián)合控股集團公司董事長)

　　千萬不要為了短期的利益來克扣工人收入，企業(yè)長期發(fā)展要靠誠信，這是我最大的感觸。用心用誠意來對待企業(yè)員工，這一點很重要。人有不同的需求，有些是物質(zhì)上的，而有些是精神上的。我們必須了解員工不同的需求，只有他們真正需要的東西擁有了，那才會幸福。

　　“小河”有水“大河”滿

　　趙林中 (富潤控股集團董事局主席)

　　職工的事，再小也是大事。職工好比小河，企業(yè)就像大河；小河有水大河滿，小河無水大河干。新生代農(nóng)民工對享受社會保障和公共服務的要求比較高，就業(yè)機會、工資水平等因素對他們的就業(yè)選擇和流向都會產(chǎn)生直接影響。企業(yè)是大家庭，只有善待員工，幫助他們致富，保障他們的合法權益，他們才會有歸屬感。

　　把企業(yè)做成真正的“家”

　　宗慶后(微博 專欄) (娃哈哈集團董事長)

　　我平時吃飯就在單位食堂，和員工一起吃，大家都是平等的。而過年期間，員工只要愿意加班，按法定3倍工資計酬，除此之外，每人每天還有100元補助。去年除夕，我給留杭員工拜年，從上午10時開始一直到下午2時，因為我在杭州8處都辦了年夜飯。

　　娃哈哈員工收入比創(chuàng)業(yè)之初漲了100多倍，但漲工資只是一部分，所有員工都有良好的福利待遇。目前娃哈哈分給單位員工的住房就達1000多套。剛剛建成的海寧基地，還興建了一批專為外來青年工人提供結婚用房的住宅樓。我們要留住人才，房子當然要提供。

　　幸福的企業(yè)轉型都變得容易

　　朱志平 (同方聯(lián)合控股集團董事長)

　　我們企業(yè)是以房地產(chǎn)為主的投資集團，這幾年還成立了影業(yè)和科技公司。沒有優(yōu)秀的員工，就沒有同方的轉型升級。對高科技人才，公司給予高額利潤回報和股權激勵，并逐步建立一個完整的、科學的獎勵激勵機制。這也是建立和諧勞動關系的一個重要基礎。

　　推出無息貸款幫員工買房

　　陳賢興 (利爾達科技董事長)

　　未來十年，企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是為員工提供不斷增長的福利、待遇。很多大學畢業(yè)生，最困難的事情可能是買房。我們公司2003年向員工推出無息貸款，員工分5年至7年將貸款返還給公司。這件事情，如果當時我們不做，這些人可能就不會留在杭州，老早走掉了。

　　我們提出有吸引力的加薪方案。一般而言，我們企業(yè)每年有15%—17.5%的加薪幅度。今年我們決定在上半年加薪12.5%的基礎上，下半年還要加7.5%，達到20%，企業(yè)大約要多付出1000萬元。我們還有極為優(yōu)厚的股權激勵機制，假如企業(yè)上市，我們起碼有100名員工成為千萬富翁。

　　分配要公平

　　孫德良 (網(wǎng)盛生意寶董事長)

　　我們公司的文化叫“激情澎湃走樓梯”。要讓員工保持持久的激情，這里面涉及到一個分配的問題，收入既要逐步漲上去，也要有差距。一個企業(yè)內(nèi)部的分配一定要有一些差距，但是也不能過大。要是過大，就會導致矛盾四起。

　　高薪等于幸福嗎

　　雖然很多民營企業(yè)家已經(jīng)意識到，創(chuàng)建和諧勞動關系、提升員工幸福感對于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要性，但是在具體工作中出現(xiàn)的難題也讓他們感到了一種挑戰(zhàn)。

　　文 │ 本刊記者 金少策

　　作為浙江慈溪一家電子零件生產(chǎn)企業(yè)的老板，李相飛遭遇了眾多困惑。這家勞動密集型企業(yè)的老板，2011年不顧企業(yè)成本增長，給員工們加薪15%。但即便是這樣，員工們卻并沒有想象中那么開心，工作效率也沒見提高。這到底是怎么了？

　　加薪就能讓員工幸福？

　　企業(yè)的主人是誰？勞資雙方對這一問題的不同理解導致的角色定位，正成為企業(yè)家們在構建和諧勞動關系過程中的首要問題。

　　誠然，就所有權來說，企業(yè)的主人是資本方，但海亮集團董事長馮亞麗則認為，只有將職工作為企業(yè)的主人翁，企業(yè)才會有凝聚力、創(chuàng)新力，才會降低成本，提高效益。“我總希望讓每一個員工在海亮品味成長的快樂。”

　　但是，很多人抱有嚴重的打工心態(tài)：工作都是為老板做的，自己就是為了掙點工資——這就是讓老板和管理者困惑不已的打工心態(tài)。在企業(yè)中，絕大多數(shù)人都會從自己的個人利益角度出發(fā)去考慮問題。

　　“比如說，《勞動合同法》規(guī)定，所有員工必須繳納各種保險，企業(yè)是不惜增加成本給員工保險，但是一些員工卻不愿意繳納，而是要求把錢直接發(fā)到他手里。”一位浙商說。

　　勞資關系，擺在第一位的當然是薪酬，這也是矛盾最為突出的。老板們總是認為，你用什么來證明你的市場價值呢？那當然是業(yè)績，員工要先干好了，我自然不會虧待你，加薪、升職都不是問題。但是另一方面，大多數(shù)員工認為，你用什么來激勵我呢？你給的基本待遇夠高，我肯定會好好干。

　　以上的種種現(xiàn)象想必老板和員工都會有相似的感覺。為什么這種現(xiàn)象在大部分的老板和員工中存在并且一再延續(xù)，周而復始地上演呢？對立總是會削弱戰(zhàn)斗力，不是一條心怎能擰成一股繩？怎樣改善呢？換位思考是解決問題的根本。

　　“如果說，老板能從員工的角度來思考問題，那么至少對有效管理和員工互通方面是大有裨益的。同樣的道理，員工要是能從老板的角度來考慮問題，對自己的工作安排和與老板的溝通方面也能有大大促進作用。”中國人民大學勞動關系研究所所長常凱針對企業(yè)家們的困惑提出了自己的觀點。他認為，在如何體現(xiàn)員工的主人翁地位這一課題上，企業(yè)家要推行“全員參與性的管理”。

　　“這種參與管理法鼓勵員工為實現(xiàn)組織的目標充分發(fā)揮創(chuàng)造力，使員工在與自己密切相關的事務上擁有一定的發(fā)言權，能為企業(yè)帶來巨大的收益，同時也在某種程度上滿足了員工自我實現(xiàn)的需要。”常凱還認為，單純的股權共享激勵機制不能完全給員工帶來歸屬感，管理者為他們創(chuàng)造參與條件，使得員工能夠感受參與的樂趣和成就感，并最終獲得收益和上級的認同感。

　　投入會有回報嗎

　　令企業(yè)家們感到茫然無措的一點是：和諧勞動關系建設加大了企業(yè)經(jīng)營成本，而企業(yè)的利潤卻不見明顯增長。

　　“《勞動合同法》頒布以來，我們公司的人力成本增加了20%左右，而在構建和諧勞動關系過程中，又需要投入一些資金，但是這些投入我沒發(fā)現(xiàn)帶來相應的回報，企業(yè)的利潤率卻在下降。”一位杭州的企業(yè)家認為，幸福的代價太高了。

　　的確，目前整體人力成本水平無疑會超過以前，而勞動力成本的增加，對于一些處于低端行業(yè)的企業(yè)來說，幾乎是致命的。

　　納愛斯集團董事長莊啟傳建議，政府應用降稅的方式來緩解人力成本增加給企業(yè)帶來的壓力。“比如說，給員工的一些福利可以計入稅收，這樣來減輕企業(yè)壓力。”

　　“和諧勞動關系是和企業(yè)規(guī)模大小成正比的，規(guī)模越大的企業(yè)，在用工方面就越規(guī)范，而小企業(yè)卻無法系統(tǒng)地去構建和諧勞資關系。”浙江大學公共管理學院副院長郁建興認為，對和諧勞動關系建設上的投入，一些企業(yè)也許會在短期內(nèi)感覺“不劃算”，但是對其長遠性的發(fā)展經(jīng)營、規(guī)范管理都是有利的。

　　“他們可以在充分尊重勞動者權益的前提下調(diào)動勞動者的積極性，以提高勞動效率，增加企業(yè)收益，變勞動力密集型企業(yè)為技術密集型企業(yè)，以消化企業(yè)增加了的運營成本。”郁建興表示，在真正的企業(yè)家眼中，提高企業(yè)的核心競爭力，才是企業(yè)領導者的根本責任。企業(yè)需要有面向未來的戰(zhàn)略思考。

　　除了高薪還要什么？

　　在北京天九偉業(yè)集團董事局主席盧俊卿看來，建設幸福企業(yè)僅是高薪還是遠遠不夠的，為此他談到了在實踐中積累的六點經(jīng)驗。

　　第一，建設一個和諧友愛的企業(yè)。如果一個企業(yè)是充滿和諧友愛的，那這個企業(yè)應該是幸福的。怎么才能做到和諧友愛呢？關鍵是要做到“三多”、“四對”。“三多”，就是多看別人的長處，多想別人的好處，多幫別人的難處。“四對”，就是對上尊敬服從，同心同德；對下熱忱關愛，嚴格管理；對左右嚴于律己，寬以待人；對外平等友好，與人為善。

　　第二，建設一個快樂工作的企業(yè)。金錢是快樂的物質(zhì)基礎，但金錢與快樂并不完全成正比。企業(yè)員工也是一樣，很多員工錢賺得越來越多，幸福指數(shù)卻越來越低。沒有錢很難快樂，但僅有錢不一定快樂，我們必須給員工創(chuàng)造一個快樂工作的環(huán)境。

　　公司要有一個明確而遠大的目標，每個員工都要有明確的奮斗目標，讓每個人每時每刻都在為實現(xiàn)自己的目標而工作。有目標的工作，痛苦也成歡樂，地獄也成天堂。沒有目標的帆，所有的風都是逆風。二是要建立一套快樂工作的機制，最核心的是三條：任人唯賢，多勞多得，公平競爭。三是要創(chuàng)造一個快樂工作的氛圍，關鍵是做到“三多三少”：多贊美少批評，多指導少指責，多補臺少埋怨。

　　第三，建設一個共同富裕的企業(yè)。在歐洲一些國家，很多企業(yè)員工的工資占成本的50%左右，最低的是40%，如果低于40%，參加招標都會受到限制。而中國很多企業(yè)的員工工資平均只占成本的10%左右。我不是說要大家與西方一樣，但不斷提高員工的工資，以縮小貧富差距，最終實現(xiàn)共同富裕，肯定是社會發(fā)展的趨勢。因此，企業(yè)家們必須注意的是，公司發(fā)展了，員工待遇一定要水漲船高，員工薪酬增長速度最起碼要與公司利潤同步增長。

　　第四，建設一個共同發(fā)展的企業(yè)。經(jīng)過長期研究，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的需求有三個層次，即：致富——成長——當老板。這是員工的正當需要，我們必須正視，必須理解，必須尊重，必須滿足。這是我們作為企業(yè)家的必然義務。如果能夠做到，企業(yè)必然興旺發(fā)達；否則，一定會出現(xiàn)問題。只有企業(yè)不斷發(fā)展，員工也得到同步發(fā)展，員工的幸福指數(shù)才能不斷提升。

　　第五，建設一個受人尊敬的企業(yè)。受人尊敬是人的一種高層次的精神需求。一個幸福的企業(yè)應該是一個受人尊敬的企業(yè)。

　　第六，建設一個健康長壽的企業(yè)。員工之所以追隨你，與你一起奮斗，是因為他們希望在你這兒實現(xiàn)他們的夢想。如果企業(yè)不健康，就很難長壽，不長壽的企業(yè)就不能給員工安全感，沒有安全感的企業(yè)就很難培養(yǎng)員工的忠誠度。

　　誰來關注老板的幸福

　　這是一個值得引起關注的悖論，當企業(yè)家在努力構建幸福企業(yè)，讓員工體驗幸福感的時候，越來越多的企業(yè)家自身的幸福感卻在消退。

　　文 │ 本刊記者 金少策

　　如何讓員工過上好日子，讓自己的員工感受到幸福，是一些企業(yè)家正在破解的課題。然而，構建和諧勞動關系、打造幸福企業(yè)，是雙方面的。員工幸福固然重要，企業(yè)家的幸福也是衡量幸福企業(yè)的重要指標。

　　跋涉在商業(yè)的崎嶇道路上，那些浙商們的自身是否有幸福感？為什么在有些浙商身上，幸福感慢慢地在消退？

　　被推高的期望

　　本刊在制作“2011浙商幸福企業(yè)30佳”榜單時，運用馬斯洛理論五大需求對浙商企業(yè)家進行了幸福感調(diào)查。百余名被調(diào)查浙商中，65.6%的浙商覺得“正在努力實現(xiàn)自我”，21.9%的人“看得到希望，但還遙遠”，12.5%的人“已經(jīng)心滿意足”。

　　從“實現(xiàn)自我”這個問題上看，浙商的狀態(tài)都是比較積極上進、比較幸福的。

　　在“是否得到足夠尊重”的問題上，68.8%的浙商覺得自己“挺有面子”，25%的人覺得“受到大家足夠尊重”，可以看出他們作為“浙商”的自豪感。

　　被問到賺錢的目的、工作的感受等問題時，浙商們最支持的說法是“得到承認”、“自我滿足感”、“獲得認可”等等。對他們來說，基本的問題已經(jīng)完全解決，他們追求的是更高的人生境界。

　　如果他們能擁有更多時間，那么40.6%的人愿意把時間花到“更好的公司業(yè)績”上；28.1%的人愿意“更多與家人相處”、“交更多朋友”和“發(fā)展其他興趣”各占15.6%。

　　“作為創(chuàng)始人，公司上市那天感覺最幸福，那是一個永遠值得紀念的日子。我的感覺雖然很累，但是內(nèi)心很幸福。”參與此次調(diào)查的一家創(chuàng)業(yè)板上市公司老板向《浙商》記者暢談自己的幸福感受。但是，上市后，他的幸福感卻逐漸淡去了。

　　美特斯·邦威董事長周成建(專欄)說起了5年前給父母修葺老屋的事。老屋裝上了智能系統(tǒng)后，變得一塵不染，父母不會用智能系統(tǒng)，鋤頭不知道往哪里擱，反而覺得不幸福了。

　　“為物所累會變得不幸福。”周成建說，“過高的期望值就會帶來失望，不管是對個人、家庭還是社會，要獲得幸福感，就要注重對自己期望值的管理。”

　　“娃哈哈整個產(chǎn)業(yè)鏈，為十萬多人提供了就業(yè)機會，他們的安居樂業(yè)是我最大的幸福。”娃哈哈集團董事長宗慶后認為，也正是因為有了這份責任，讓他“想停都停不下來”。

　　另一位浙商亦坦言，豐富的物質(zhì)基礎能給他帶來滿足感。“與一些為生活奔波的人相比，他們?nèi)兆铀闶前卜€(wěn)，并且吃喝不愁，有時還能奢侈一把。”但這位浙商認為，幸福是相對的，經(jīng)營企業(yè)過程中總有煩惱。但是，如果你總是被煩惱控制，那么這種幸福感是不會光臨的。

　　企業(yè)家的幸福殺手

　　“幸福？還行吧。”這實際是眾多參與調(diào)查的浙商的習慣性回復。因為有很多艱難，一般人并不知曉，當事人亦不愿提及。為什么？一位從事電器制造的李姓浙商表示，“因為你太幸福，別人會眼紅。其實這樣想，本身就是一種不幸福了。”

　　這位浙商認為，眾多企業(yè)家在掌握財富的同時，身上也背負著巨大的壓力。他們已經(jīng)主動或被動地成為別人的人生評判標準：必須成功，因為失敗可恥；必須奮斗，因為退后無能。在各種眼神之下，想擁有一種幸福的心態(tài)，似乎比較困難。

　　“讓我感覺不幸福的原因是民企地位的問題，每年為政府提供稅收為社會創(chuàng)造就業(yè)，可是政策卻始終傾向于國企、大企業(yè)。比如融資難的問題每年都困擾著我。”上述浙商說。

　　在采訪中，大多數(shù)浙商認為，融資困難等一些與企業(yè)發(fā)展息息相關的問題容易影響他們的幸福感。通常這些企業(yè)規(guī)模較小，信譽度不高，無法從銀行等大型金融機構獲得貸款。其次，企業(yè)中缺少職業(yè)化人才，迫使老板在很多方面必須親力親為，受苦受累，這也是造成幸福感衰減的重要因素之一。

　　面對日益競爭激烈的市場經(jīng)濟，家庭關系事實上不斷消耗著中小企業(yè)主的幸福指數(shù)。一位從事紡織業(yè)的老板由于常年奔波在外不能照顧家庭，他與太太已經(jīng)出現(xiàn)中年危機。“誰面對這樣的問題都不會感到幸福。”

　　一些公開調(diào)查和研究報告認為，傳統(tǒng)制造業(yè)以及出口行業(yè)近年來普遍幸福感較低。因為利潤率低、競爭激烈以及受到金融危機的影響，這一領域的企業(yè)普遍壓力較大。而高新技術企業(yè)的從業(yè)者幸福感相對較高。

　　家族企業(yè)接班人問題也是造成浙商不幸福的重要原因之一。

　　“企業(yè)家不幸福的根源，主要來自個人、家庭、企業(yè)、行業(yè)和社會五個層面。”溫州大學商學院胡振華教授曾經(jīng)做過一個“溫州企業(yè)家幸福指數(shù)”的研究調(diào)查。通過調(diào)查，他發(fā)現(xiàn)，很多不幸福與企業(yè)的轉型升級有關。原來溫州人靠人無我有、敢想敢干闖出了一片天地，但是現(xiàn)在到了人有我優(yōu)、做大做強的階段。這時候，他們面對的是更加激烈的競爭。

　　通常越是競爭激烈的行業(yè)，幸福感就越低。胡振華的調(diào)查結果顯示，溫州商人在滿分100分的幸福感測試中，平均值僅為65.3分。按行業(yè)分，平均得分最低的是電器業(yè)，僅為59.4分。

　　競爭環(huán)境不公影響幸福感

　　“我們發(fā)現(xiàn)，更高的收入和教育水平都增加企業(yè)家幸福感。推動企業(yè)成長是提高企業(yè)家幸福感的有效途徑。但研究也發(fā)現(xiàn)，收入的持續(xù)提高并不會帶來快樂的持續(xù)增長。反而，提高企業(yè)家的教育水平似乎更為重要。”胡振華表示，政府和社會似乎更應該去關心民企，幫助他們解決工作和生活中的實際問題。

　　“我覺得政府只要保證公平公正的創(chuàng)業(yè)環(huán)境就可以了，其他還是讓市場去解決。”胡振華說，努力營造鼓勵企業(yè)家創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的良好環(huán)境，并為企業(yè)家成長和企業(yè)發(fā)展提供制度保障，這對未來經(jīng)濟的發(fā)展都是有益的。

　　在《浙商》記者的調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)了一個特點：即企業(yè)規(guī)模中等的浙商幸福感很低。這些企業(yè)正處在發(fā)展的關鍵時段，正是企業(yè)進入組織變革和管理變革的時期。而這一時期出現(xiàn)的經(jīng)營管理問題特別多，這也是造成浙商們不幸福的重大因素。

　　浙江大學文化與管理培訓中心主任朱建平則建議浙商們要把握好“自我與社會、自我與家庭、自我與他人以及自我與內(nèi)心世界之間”的四重和諧。他建議企業(yè)家制定企業(yè)長期穩(wěn)健的發(fā)展戰(zhàn)略，吸收社會優(yōu)秀人才資源，引進現(xiàn)代化企業(yè)制度，為自己減負，從而提升幸福感。