企業(yè)和組織為何無法變得更具創(chuàng)新性？它們是否聚集著沉悶無趣、沒有想象力的員工？它們是否缺乏關(guān)鍵的“核心競爭力”？或者它們的員工是否工作不夠賣力？

　　后三個問題的答案是：非也，非也，非也。企業(yè)無法展示出更強大的創(chuàng)新精神，必然是出于其它某種原因。它是什么呢？

　　高層管理人員面臨的問題是，當(dāng)你巡視辦公區(qū)域或研究組織架構(gòu)表時，可能看不出什么差錯。員工們端坐在辦公桌前或會議室里，各個都在埋頭苦干。某種看似雙向溝通的行為正在出現(xiàn)。接著出現(xiàn)了所有那些電子郵件、即時信息和文本。所有這些都令你確信，好的想法肯定正在組織內(nèi)部自由流動。

　　被過濾廣告再想想吧。各種看不見的瓶頸和未被發(fā)現(xiàn)的人才可能正潛伏于你的公司內(nèi)部。但在你開始向員工提出正確的問題——誰與誰溝通，誰啟發(fā)誰——并對他們的回答進行分析之前，你可能永遠都無法了解，哪些東西是你的員工已經(jīng)知道的。員工之間也永遠無法建立起正確的、能夠通向有價值創(chuàng)新的聯(lián)系。

　　社交網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)已問世多時，但企業(yè)反應(yīng)遲緩，未能最大限度地加以利用。這種情況正在改變。

　　上周，我會見了弗吉尼亞大學(xué)麥金泰爾商學(xué)院（University of Virginia's McIntire School of Commerce）教授、網(wǎng)絡(luò)圓桌（The Network Roundtable）主席羅布.克羅斯（Rob Cross）。網(wǎng)絡(luò)圓桌是一個會員式組織，研究如何利用網(wǎng)絡(luò)改善企業(yè)業(yè)績。

　　是什么阻礙了有效合作網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展呢？克羅斯教授表示，其中存在著幾個錯誤，有些相對明顯。當(dāng)然，企業(yè)需要建立有效的內(nèi)部溝通機制，摒棄“豎井心理”（silo mentality）。但與此同時，管理方面的紀(jì)律也不可或缺。龐大而松散、“接納所有人”的網(wǎng)絡(luò)，不太可能產(chǎn)生實用的點子，反而會加劇混亂。在網(wǎng)絡(luò)中，起決定性作用的是網(wǎng)絡(luò)成員的質(zhì)量，而非數(shù)量。一群吵吵嚷嚷的自我推銷者，無法建立有用或有趣的網(wǎng)絡(luò)。

　　有效的網(wǎng)絡(luò)成員是“高效的價值創(chuàng)造者”。你可以看到他們在辦公區(qū)域健步如飛，不去理會組織架構(gòu)表，而是建立聯(lián)系，找出有用的信息，并將其轉(zhuǎn)化為有價值的東西。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該以更加批判性的眼光看待自己所處的網(wǎng)絡(luò)。自己是否被困在一個舒適區(qū)里，是否只與同類型的人交談，是否偏袒與自己專業(yè)背景——無論是金融、市場營銷，還是研發(fā)——相同的人？一小撮忠實人群可能會組成一個支持型網(wǎng)絡(luò)，但這個網(wǎng)絡(luò)估計不會具有太強的創(chuàng)造力。

　　有時，高層經(jīng)理必須采取非常手段，以鼓勵員工開展更為行之有效的合作。用克羅斯教授的話來說，這并不只是“組織員工在下班時間一塊唱唱歌”那么簡單。

　　克羅斯教授介紹了一家消費品制造商是如何為籌備員工聚會而進行技術(shù)投資的。該公司購買了一批儲存著每位與會者履歷的電子徽章，當(dāng)知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)背景相互重疊的同事站到一起時，他們佩戴的徽章就會發(fā)光。這傳達出了一個不那么微妙但相當(dāng)緊迫的信號：“我們需要談?wù)?rdquo;。專業(yè)毗鄰的技術(shù)人員不得不以一種他們一度抗拒的方式進行合作。結(jié)果是，一款極為成功的新產(chǎn)品得以誕生，而假若沒有那次聚會，該公司或許永遠都無法研發(fā)出這款產(chǎn)品。

　　克羅斯教授指出了其它一些存在于公司內(nèi)部、阻礙合作的障礙。“糟糕的看守者”就是其一。他們可能是一小群控制著信息流動和決策過程的技術(shù)專家。他們可能過于謹慎，不具備判斷新想法的能力；盡管在某些領(lǐng)域擅長，但卻無法發(fā)現(xiàn)潛在的創(chuàng)新。

　　此外還有一個精力的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是令下屬精力充沛，還是反而在消耗他們的精力？與老板碰面后，員工是感到興奮還是沮喪？克羅斯教授發(fā)現(xiàn)，上述問題能夠非?？焖俚亟沂境觯M織網(wǎng)絡(luò)是否有效。

　　即便在一個激動人心且技術(shù)領(lǐng)先的創(chuàng)新世界里，單調(diào)的管理學(xué)基本原則仍然發(fā)揮著重要作用。如果公司沒有以恰當(dāng)?shù)姆绞?mdash;—入職儀式——讓新員工融入其中，那么就算極力督促，他們也不會主動創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)。你可以為每一名員工配備谷歌（Google）最新推出的Wave系統(tǒng)——它綜合了所有最新的通訊和社交網(wǎng)絡(luò)功能——但如果合適的人才被“糟糕的看守者”拒之門外，或者因為令人提不起精神的上司而無法通力合作，那么一切都是白費心機。

　　你必須懂得如何鼓勵員工建立非正式的無形網(wǎng)絡(luò)，使其為你服務(wù)。這將成為創(chuàng)新之源。

　　從表面上看，你的公司或許運行良好。更深入地分析一下吧。合適的人才之間互有溝通嗎？在最糟糕的情況下，正如咨詢顧問喬恩.卡岑巴赫（Jon Katzenbach）曾指出的那樣，每個人都在微笑，但大樓已經(jīng)著火。