從干部入手,讓他們強制休假,騰出時間來思考更多新的方法,使工作更加有計劃,從而使企業(yè)管理更加有效。
文 │ 本刊記者 何曉春
負能導致企業(yè)疲態(tài)
魯柏祥:我發(fā)現(xiàn),中小民營企業(yè)在勞動用工上普遍存在兩個傾向:一是休假時間很少,很多企業(yè)實行1周6天工作制,甚至1個月只休息一兩天;二是每天工作時間很長,不少制造型企業(yè)通常是兩班倒。
《浙商》:我們在采訪中也碰到很多這樣的企業(yè)。
魯柏祥:無論是操作者還是管理者,這種管理方式我們已經(jīng)司空見慣。這樣的管理更適合創(chuàng)業(yè)初期:企業(yè)給加班的工人發(fā)加班工資,而工人也想多賺點,他們認為出來打工就是多干活。
《浙商》:現(xiàn)在不管是企業(yè)還是個人,競爭越來越激烈,人們似乎越來越繁忙,有干不完的活,做不完的事。
魯柏祥:如今,企業(yè)的勞動力與機器設備等各生產(chǎn)要素都發(fā)生了變化。在這個階段,如果企業(yè)仍然以體力勞動為主,顯然與今天的形勢及企業(yè)發(fā)展要求不相適應。
當人們的身體長期得不到休整,就根本沒有時間與精力去學習或者接受培訓,每天都是沒日沒夜地忙啊忙,長期處于不斷付出的負能狀態(tài)時,無論是體能還是智能都會不斷下降,人只能是變得越來越落俗。
我們發(fā)現(xiàn),這樣的人往往是迷茫的,他們沒有很大的進取心,沒有激情只有疲態(tài)。他們的效率越來越低,進入惡性循環(huán)。與此同時,企業(yè)所采用的工藝、技術與原材料都在提高。在企業(yè)的各類生產(chǎn)要素中,人的水平落后于技術水平。生產(chǎn)要素的不匹配導致產(chǎn)品質量不穩(wěn)定、返工率提高、顧客的投訴增加,市場也越來越不穩(wěn)定。人的疲態(tài),最后導致整個企業(yè)也處于一種疲態(tài),企業(yè)的競爭力必然會下降。
《浙商》:那么企業(yè)如何扭轉這樣的惡性循環(huán)呢?
魯柏祥:雖然企業(yè)疲態(tài)表現(xiàn)在職工身上,但是企業(yè)要扭轉這樣的惡性循環(huán),突破口不在職工身上,而是在干部身上。不過很多老板的做法往往是簡單的粗放管理方式:生產(chǎn)或市場出了問題就壓干部,干部只能簡單地壓下級。
在西方資本主義發(fā)展早期同樣是這樣,但今天早已不是那個時代了。“包身工”式的管理,只能產(chǎn)生“血汗工廠”,從老板到員工賺的都是“血汗錢”。這種“血汗工廠”已經(jīng)不適應今天全球化知識經(jīng)濟的發(fā)展要求,與知識創(chuàng)造財富的原理背道而馳。
一個人如果長期工作而不知道休息,效率必然下降,邊際效益遞減。在學校里上課,一定有課間休息、周末、寒暑假??雌饋磉@些時間是浪費掉的,但這也使得教學期間的效率得以提高,反而比連續(xù)疲勞“作戰(zhàn)”的效果更好。
同樣的道理,企業(yè)家看問題也應當從整個過程看,而不是局限地看到一段時間的得失。今天工作6個小時,肯定比5個小時做得多。不過,勞動的過程都是付出的過程,企業(yè)應當建立勞動補償機制,否則長期只有付出就會導致枯竭。
強制休假一箭多雕
《浙商》:那么對于付出應當如何做出補償呢?
魯柏祥:這種補償分為身、心兩個方面?!棒敯唷睂W員、浙江易得力腳輪有限公司董事長胡堅興的做法我認為值得大家借鑒,那就是從干部入手,讓他們強制休假,騰出時間來思考更多新的方法,使工作更加有計劃,從而使管理更加有效。與此同時,干部們才有更多的時間去學習,精力也會更加充沛。干部隊伍個體效率的提高,通過其與下屬之間的乘數(shù)關系,會影響其分管的每一個人,這樣一來就會使整個組織的效率大大提高。
《浙商》:很多企業(yè)都是“一個蘿卜一個坑”,干部休假了,誰來頂替做他們原來的事情呢?
魯柏祥:因為要休假,干部不得不去培養(yǎng)手下,使手下能夠頂?shù)蒙?。這樣一來,干部手下的人得到機會鍛煉,慢慢地成長起來,老板通過這樣的實戰(zhàn)演習也可以看到下面的人到底是行還是不行。這樣,對于老板不是進退有余嗎?另一方面,老板也能看出休假的管理層是否真的稱職。對于企業(yè),這是一舉多得的事情。
《浙商》:干部去休假了,對部門的考核算誰的?
魯柏祥:干部在休假期間,部門所有的考核還應該落在休假的干部身上,而不是一休就不管了。正因為如此,干部更加不會隨便放手,而會在平時認真負責地指導下屬。
《浙商》:在很多企業(yè),老板會說,我們現(xiàn)在忙都忙不過來,等以后走上正軌了空閑下來再讓他們休假吧。
魯柏祥:錯!目前忙不過來,還不如反其道而行之,使管理層從勞力走向勞心,從而使整個團隊更加專業(yè)化與職業(yè)化。
在“魯班”學員交流中,胡堅興提出:公司規(guī)定管理人員每年必須休假一個月,看看其培養(yǎng)下屬的實績。優(yōu)秀管理者會將責任交給下級而不是上級。休假期間,下屬的業(yè)績要納入管理者的績效考核。同時,管理者必須強制輪崗(管理人員不能呆在同一個崗位上超過3年,技術人員不能呆在同一個崗位上超過5年),企業(yè)不應有“座山雕”。
我認為胡堅興的這個觀點很有見地。他們幾年前開始,在公司推行干部強制年休假的制度?,F(xiàn)在公司發(fā)展得很好,上下都很輕松,真正做到了快樂工作、快樂創(chuàng)業(yè)。
[鏈接]
[魯柏祥新浪微博]
1. 戰(zhàn)略性思考與工作性思考相結合,在戰(zhàn)略性思考下進行工作性思考、在工作性思考中體現(xiàn)戰(zhàn)略性思考,是對經(jīng)理人思考方式的基本要求。
5月9日 23:15 來自新浪微博
2. 相互交流主要應該是干部間的事而不是職工間的事,職工間更應強調分清,各就各位(加性效應)。從一定意義上講,要減少職工間的交流,但要增加對職工的教育與培訓(乘數(shù)效應),因為只有大于1的數(shù)相乘(互作效應)結果才會被迅速放大,否則一定會被迅速縮小。
5月8日 13:27 來自新浪微博
3. 奇怪:老板想知道公司的財務狀況,經(jīng)理人可以拒絕。這足以說明其中的貓膩。唯有黑暗是最怕陽光的,希望經(jīng)理人能找回自己的尊嚴與良知。
5月5日 17:05 來自新浪微博
?。垲A告]
?。埕敳┦坎贾玫乃伎碱}]
1. 在你們公司,老板與干部多長時間沒有休假了?
2. 在你們公司,如果推行高管強行休假的制度,還會碰到哪些問題?
相關閱讀