薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達(dá)到平衡，使工資最大限度地激勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？工資管理的原則是：在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)員工間公平、對(duì)員工個(gè)人有意義。基本辦法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資、對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績(jī)工資、對(duì)各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。

　　工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。

　　要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

　　1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。

　　2、職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書為依據(jù)。

　　3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪資走勢(shì)分析等。

　　4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

　　5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。

　　6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。

　　7、不同職位有不同職位的級(jí)別，一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：

　　采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。

　　針對(duì)不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問(wèn)題。在相當(dāng)多的公司里，薪資福利計(jì)劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺(jué)，很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來(lái)有什么問(wèn)題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn)，福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目。要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。

　　一、績(jī)效導(dǎo)向

　　各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績(jī)或績(jī)效要素相掛鉤（績(jī)效要素，如技能、工作表現(xiàn)）。福利項(xiàng)目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績(jī)效要素掛鉤，如醫(yī)療保險(xiǎn)、員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系。

　　二、市場(chǎng)導(dǎo)向

　　結(jié)合一年一度的市場(chǎng)薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位。

　　三、戰(zhàn)略定位

　　工資標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)上是要保持中間位置，還是想保持前25％的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對(duì)市場(chǎng)和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。

　　從另外一個(gè)角度來(lái)看，薪資福利管理有一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位都是從市場(chǎng)上來(lái)的，越來(lái)越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場(chǎng)。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報(bào)酬也是按專業(yè)化的思路來(lái)做，這是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。

　　其次企業(yè)的福利管理與設(shè)計(jì)也是目前讓很多企業(yè)感到紛繁復(fù)雜甚至很困惑的一個(gè)問(wèn)題。一個(gè)眾所周知的事實(shí)是，國(guó)內(nèi)目前為數(shù)眾多的企業(yè)是一些只有幾十人、十幾人甚至幾個(gè)人的小公司。這些企業(yè)大多連規(guī)章制度都不夠健全，人力資源管理水平低下，薪酬以及包括在其中的福利戰(zhàn)略設(shè)計(jì)就更是無(wú)從談起了。

　　據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)人工成本中，工資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)開支只占薪酬總額的六成不到，而福利待遇（包括法定福利和非固定福利）卻占到了40％以上。1999年，美國(guó)的企業(yè)為每個(gè)雇員支付的法定福利開支為3500多美元，而非固定福利開支為8840美元，僅后者就占去了總薪酬成本的40％。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到廣泛推崇的今天，企業(yè)希望它的每一筆開支都能夠帶來(lái)明顯的經(jīng)濟(jì)效益，能夠?qū)T工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。然而——說(shuō)來(lái)有些奇怪——數(shù)額巨大的福利開支卻不能讓企業(yè)得到相應(yīng)的報(bào)償。作為一種受到國(guó)家法律保護(hù)的個(gè)人權(quán)力，它對(duì)員工的激勵(lì)或約束作用其實(shí)很小，這是福利所帶給人們的最根本的困惑。

　　福利是一個(gè)龐大而復(fù)雜的體系，因此它需要管理專家深入、細(xì)致的分析，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況作出科學(xué)的設(shè)計(jì)。從世界范圍來(lái)看，幾乎每一家有較大規(guī)模和較高知名度的企業(yè)的福利制度都有其獨(dú)特之處，難以找到兩個(gè)完全相同的版本。

　　無(wú)論是歐洲國(guó)家、美國(guó)還是日本，工業(yè)化國(guó)家目前實(shí)際上都實(shí)行著廣泛且數(shù)額龐大的福利和社會(huì)保障制度，因而也都是名副其實(shí)的“福利國(guó)家”。翻閱歷史，我們發(fā)現(xiàn)最早的保障勞動(dòng)者利益的福利制度也正是從工業(yè)化國(guó)家產(chǎn)生。19世紀(jì)后葉，德國(guó)最先實(shí)行工傷保險(xiǎn)法。20世紀(jì)20年代以后，歐洲及美國(guó)開始更廣泛地施行福利及社會(huì)保障制度。1920年，美國(guó)大部分州（除6個(gè)州以外）都制定了保障傷殘工人利益的雇員補(bǔ)償法（也稱義務(wù)傷殘法），該法要求企業(yè)主無(wú)論有無(wú)過(guò)失，都要完全負(fù)責(zé)地向因職業(yè)原因傷殘的工人提供福利，并承擔(dān)工傷和事故造成的費(fèi)用。1935年的經(jīng)濟(jì)大蕭條時(shí)期，美國(guó)政府頒布了包括失業(yè)保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等三項(xiàng)主要內(nèi)容的“社會(huì)保障法”。而在10年以前（1993年），美國(guó)又出臺(tái)了一個(gè)能夠讓雇員以家人健康為理由獲取每年12周假期的“家庭病假和事假法”。一個(gè)世紀(jì)以來(lái)，西方工業(yè)化國(guó)家的福利保障制度不斷增訂、修訂，形成了一個(gè)龐雜的體系，而它帶來(lái)的副作用也日漸突出。以德國(guó)為例，在職人員每年有30～50天的假期，除此之外還有各種各樣的宗教和其他法定節(jié)假日13天，以及每周兩天休息日，平均算起來(lái)，每3天就有一天休息。今年5月，德國(guó)政府試圖對(duì)社會(huì)福利體制進(jìn)行改革，在工資收入不變的情況下增加勞動(dòng)時(shí)間，結(jié)果遭到在野黨、工會(huì)和教會(huì)的一致反對(duì)。

　　時(shí)至今日，福利及社會(huì)保障制度在全球得到廣泛認(rèn)同并得以實(shí)施，總體上所體現(xiàn)的是一種社會(huì)進(jìn)步和人類生活質(zhì)量的提高。然而一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家卻在通過(guò)一些顯然負(fù)面的現(xiàn)象提醒我們，福利制度是一把雙刃劍，有可能導(dǎo)致嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題。

　　福利待遇，如安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利、獨(dú)生子女保障費(fèi)、生日禮物、商業(yè)保險(xiǎn)、員工俱樂(lè)部、班車及免費(fèi)工作餐等福利項(xiàng)目，都成了企業(yè)獲得社會(huì)青睞的重要理由。內(nèi)企與外企不僅在核心薪酬（工資、獎(jiǎng)金）方面存在一定差距，在福利待遇上的更是顯著，這是造成人才向外企流動(dòng)的一個(gè)重要原因。

　　國(guó)內(nèi)企業(yè)的家底兒自然比不上國(guó)際巨頭那樣雄厚，尤其是對(duì)于占絕大多數(shù)的小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，生存無(wú)疑是第一位的。實(shí)際上，對(duì)任何規(guī)模的企業(yè)而言，設(shè)計(jì)一套薪酬和福利制度都不啻是一場(chǎng)挑戰(zhàn)，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)就更是如此。中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于，它沒(méi)有已經(jīng)成型的模式，因此具有明顯的創(chuàng)新靈活性。然而，設(shè)計(jì)、完善和管理福利機(jī)制的成本是昂貴的，其間充滿了風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)相比，但是他們又必須同這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀的人才，因而福利計(jì)劃必須具有創(chuàng)新性。實(shí)際上，中小企業(yè)最大的誘惑力是其前景遠(yuǎn)大（又較為模糊）的發(fā)展機(jī)會(huì)，因此它大可不必照抄大企業(yè)的模式，而應(yīng)當(dāng)在滿足最基本的要求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利。有彈性的福利制度重在提供一個(gè)氛圍，不同的雇員有不同的福利需求，只要能夠適當(dāng)?shù)卣疹櫟竭@些需求，福利設(shè)計(jì)就會(huì)具有較好的吸引力。而隨著企業(yè)的業(yè)績(jī)成長(zhǎng)和財(cái)務(wù)能力的增強(qiáng)，它會(huì)很快地向著市場(chǎng)化的高水平看齊。

　　目前中小企業(yè)福利設(shè)計(jì)方案有以下幾種：

　　一、5險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)）＋1金（住房公積金）

　　優(yōu)點(diǎn)：遵照國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定中最重要的條款設(shè)計(jì)，可有效避免發(fā)生大的勞資糾紛。

　　缺點(diǎn)：不包括非固定福利，因此不會(huì)具有太大的吸引力，同時(shí)也還不是很完備，仍有可能（如休假、加班）發(fā)生糾紛。

　　二、區(qū)分法

　　針對(duì)不同的崗位設(shè)計(jì)出不同的福利，如營(yíng)銷人員著重于增加交通費(fèi)、通訊費(fèi)，而研發(fā)人員則應(yīng)讓其有機(jī)會(huì)多做健身運(yùn)動(dòng)

　　優(yōu)點(diǎn)：區(qū)別對(duì)待，設(shè)計(jì)合理，易于得到員工的認(rèn)同

　　缺點(diǎn)：可能會(huì)加大開支，而且運(yùn)作上也較為繁瑣

　　三、一口價(jià)法

　　企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，以及員工年齡、興趣上的特點(diǎn)，將為數(shù)不多的幾種福利以現(xiàn)金形式發(fā)放

　　優(yōu)點(diǎn)：這也許是最適合中小企業(yè)的方法，簡(jiǎn)便易行、直觀實(shí)用，有現(xiàn)實(shí)的誘惑力

　　缺點(diǎn)：需要跟員工交待清楚，并以協(xié)議的方式留檔，但仍有可能引起糾紛

　　四、自助餐法

　　國(guó)際流行的一種福利方式，指在金額固定的前提下，由員工自己選擇福利項(xiàng)目

　　優(yōu)點(diǎn)：因人而異，更趨合理，效果明顯，不增加費(fèi)用

　　缺點(diǎn)：事情可能會(huì)變得很繁瑣，管理人員的壓力較大

　　福利是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)容易被忽視的組成部分，但是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，福利卻又在整個(gè)人力成本中占據(jù)著相當(dāng)大的一塊份額。社會(huì)保障體系日益發(fā)展與提高的結(jié)果，使得福利成為薪酬理念中一個(gè)不可或缺的機(jī)體而固化下來(lái)，但同時(shí)——無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工來(lái)說(shuō)——它又是那么的繁瑣和復(fù)雜，以至許許多多的疑惑。

　　有位薪酬專家說(shuō)過(guò)這樣的話：“企業(yè)的薪酬和激勵(lì)制度，實(shí)際上就是企業(yè)文化”，這里面自然包括了福利。日前有媒體報(bào)道，北京的一家網(wǎng)絡(luò)公司由于經(jīng)營(yíng)狀況不好，將數(shù)十名員工以培訓(xùn)的名義使其待崗，然后又不明不白地讓他們實(shí)際下了崗。然而這些員工發(fā)現(xiàn)，他們不僅只能領(lǐng)到部分工資，而且原本在工資單上寫明已扣除地住房公積金和保險(xiǎn)金也已經(jīng)一年都沒(méi)有交了。這家企業(yè)的做法無(wú)疑是非常錯(cuò)誤的，而且留下了不小的后患，如果這些員工將其告上法庭的話，它幾乎肯定要敗訴。首先，企業(yè)不能以隱秘的手法變相裁員。在國(guó)外，企業(yè)裁員要有正當(dāng)?shù)睦碛?，并發(fā)放遣散費(fèi)。而即使是辭退員工，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工作年限給予一定的補(bǔ)償。這家公司既不裁員也不辭退，而是以不安排工作崗位逼迫員工自己離開，手法固然惡劣，更是法律所不允許。其次，企業(yè)不能無(wú)故或在不事先通知的情況下削減員工的工資，也不能長(zhǎng)期拖欠工資，否則就是違法。第三，住房公積金及保險(xiǎn)金是法定福利，受到國(guó)家法律的監(jiān)督，企業(yè)不能以任何名義不予繳納，而該公司不僅沒(méi)有為員工繳納，并且在工資中已經(jīng)進(jìn)行了扣除，這是一種典型的欺詐行為。如前所述，福利大致兩個(gè)部分——法定福利和非固定福利。所謂法定福利是國(guó)家法律規(guī)定的，因而也是受到法律保護(hù)的；非固定福利則由企業(yè)根據(jù)社會(huì)上約定俗成的做法，或者與員工（工會(huì)）談判協(xié)商而成。非固定福利一般沒(méi)有法律約束，但發(fā)生糾紛可請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁。在我國(guó)，有國(guó)家法律明文規(guī)定或有指導(dǎo)性意見的福利大致包括：五險(xiǎn)一金“：即醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金；法定假日：每周兩天的休息日，元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)，以及婚假、產(chǎn)假等法定節(jié)日；加班報(bào)酬：法定節(jié)日的加班工資為平均工資的三倍。

　　上一世紀(jì)的最后20年里，中國(guó)改革開放取得巨大成功，國(guó)民經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)史上一個(gè)奇跡。隨著我國(guó)法制社會(huì)建設(shè)進(jìn)程的加快，人民生活水平不斷得到提高，以及我國(guó)產(chǎn)業(yè)與世界經(jīng)濟(jì)的接軌，企業(yè)管理日趨規(guī)范，社會(huì)各界對(duì)勞動(dòng)者權(quán)力、利益的重視不斷加強(qiáng)。在這樣一個(gè)社會(huì)大環(huán)境下，中國(guó)的福利事業(yè)正在進(jìn)入一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)期。