除了企業(yè)文化，沒有任何一項(xiàng)學(xué)問像學(xué)習(xí)型組織這樣，面臨著理論與實(shí)踐之間的巨大脫節(jié)。很多理論聽起來都對(duì)，讀起來令人振奮，甚至有些書令人回味，但合上書本，如何將這些理論付諸實(shí)踐，卻像一個(gè)巨大的陰影揮之不去。我的拙作《從思想到方法—學(xué)習(xí)型組織建設(shè)實(shí)務(wù)》出版以來，我不斷收到來自全國(guó)各地的反饋和垂詢，不談其間的紛繁復(fù)雜，總結(jié)起來，還是老問題：把學(xué)習(xí)型組織理解為組織型學(xué)習(xí)、建設(shè)目標(biāo)成組織型學(xué)習(xí)了。

　　“學(xué)習(xí)型組織”理論是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代應(yīng)運(yùn)而生的管理理論，它是當(dāng)今世界最前沿的兩大管理理論之一。曾經(jīng)有些人一看學(xué)習(xí)型組織理論，就以為是談?wù)搶W(xué)習(xí)意識(shí)和學(xué)習(xí)方法的理論。其實(shí)，它是一項(xiàng)管理理論。

　　自1990年代以來，世界上很多優(yōu)秀的企業(yè)，如通用電氣、殼牌石油、摩托羅拉、AT&T等，都爭(zhēng)相成為學(xué)習(xí)型組織的典范。在我國(guó)，自2000年開始也掀起了一股創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的熱潮，涌現(xiàn)出了“學(xué)習(xí)型企業(yè)”、“學(xué)習(xí)型社區(qū)”、“學(xué)習(xí)型家庭”、“學(xué)習(xí)型城市”等等，一時(shí)頗有“亂花漸欲迷人眼”的景象。但是，在形勢(shì)一片大好中，中國(guó)的學(xué)習(xí)型組織研究與實(shí)踐卻出現(xiàn)了“泛化”和“虛化”的傾向。

　　——“泛化”。在理論研究方面，學(xué)習(xí)型組織（Learning Organization）的內(nèi)涵不斷擴(kuò)大，從最早的“組織學(xué)習(xí)”（Organizational Learning）擴(kuò)展到“知識(shí)管理”（Knowledge Management）、組織行為學(xué)、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化、人力資源管理、社會(huì)心理學(xué)、信息技術(shù)等領(lǐng)域，其內(nèi)容越來越龐雜。這種傾向可能有利于學(xué)習(xí)型組織理論體系的完善，但同時(shí)也有可能使學(xué)習(xí)型組織成為一個(gè)無所不包的“大雜燴”，失去自己的特色，也失去持久的生命力。

　　在實(shí)踐領(lǐng)域，“泛化”傾向的一種表現(xiàn)是，挪用概念，將其范圍不適當(dāng)?shù)匮诱?。不僅出了各種各樣小到“學(xué)習(xí)型個(gè)人”、“學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)”、“學(xué)習(xí)型班組”、 “學(xué)習(xí)型社區(qū)”，大到“學(xué)習(xí)型城市”、“學(xué)習(xí)型政黨”和“學(xué)習(xí)型社會(huì)”等名詞，而且，這些不同范疇的組織特性也存在顯著差異，如果用同一套理論去套用，肯定滑稽可笑；如果用不同理論去“自說自話”，又難以令人信服。與此同時(shí)，“泛化”還表現(xiàn)在什么都被貼上“學(xué)習(xí)型組織”的標(biāo)簽，包括培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)、戰(zhàn)略規(guī)劃與業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、信息技術(shù)應(yīng)用，甚至“送溫暖”活動(dòng)、興趣小組、讀書會(huì)等等……學(xué)習(xí)型組織建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，但如果企業(yè)的每一項(xiàng)活動(dòng)都被作為學(xué)習(xí)型組織的重要內(nèi)容，那時(shí)的學(xué)習(xí)型組織將會(huì)是一番什么景象？很難令人想象。

　　——“虛化”。在理論研究方面，學(xué)習(xí)型組織“虛化”表現(xiàn)為浮躁、不踏實(shí)，只是停留在表面，講講大道理，或做些官面文章，更有甚者是隨便拼湊和抄襲。領(lǐng)域內(nèi)大部分“專家”根本沒有企業(yè)實(shí)踐，將一些經(jīng)典理論的理解和讀后感再加上一些管理哲理和管理故事到處販賣。不可否認(rèn)，“學(xué)習(xí)型組織”理論來自海外，在其發(fā)展的初期，翻譯、引介非常重要，介紹性、描述性的文章也是有價(jià)值的，但由于學(xué)習(xí)型組織需要結(jié)合組織及其外部環(huán)境的機(jī)制、文化背景，如果我們不塌下心來深入研究中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，學(xué)習(xí)型組織就難以在中國(guó)生根、發(fā)芽、開花、結(jié)果。在這方面，目前不僅缺乏深入研究和原創(chuàng)性的研究成果，甚至是案例整理也流于淺薄。比如說“扁平化”，國(guó)內(nèi)有一家大型企業(yè)將其機(jī)械地理解為“壓縮組織層級(jí)”，結(jié)果帶來很大的損失；其實(shí)“扁平化”的核心是“打通組織障礙”。

　　在實(shí)踐領(lǐng)域“虛化”表現(xiàn)為，很多組織把學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建活動(dòng)形式化、表面化。只停留在口號(hào)上，沒有落實(shí)到行動(dòng)中，沒有與企業(yè)的業(yè)務(wù)結(jié)合；或者只當(dāng)成領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的“政績(jī)”，到處去“炒作”，實(shí)際上是敷衍了事。中國(guó)人很多時(shí)候喜歡或習(xí)慣于干什么事都“一窩蜂”，比如家電業(yè)，你引進(jìn)一條生產(chǎn)線，我就引進(jìn)兩條相同的生產(chǎn)線……結(jié)果大家只能停留在低水平的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)上，很快就把整個(gè)行業(yè)搞爛。這在業(yè)內(nèi)被稱之為內(nèi)在價(jià)值的“提前稀釋”?，F(xiàn)在，學(xué)習(xí)型組織的研究與實(shí)踐也是如此。有一本書中介紹的案例說，為貫徹“按照正確的意見而不是按照權(quán)威執(zhí)行”，某企業(yè)的組長(zhǎng)說，現(xiàn)在好了，我們車間現(xiàn)在不存在誰領(lǐng)導(dǎo)誰的問題了，所有問題一律討論，誰說得對(duì)就聽誰的——這簡(jiǎn)直是一派胡言，不去講什么管理學(xué)原理，連起碼的規(guī)矩都沒有了，組織如何健康運(yùn)行？如果不能以正視聽，讓大家誤認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織就是這樣淺薄，或者認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織只能叫得響，實(shí)際上很難有什么效果，將嚴(yán)重影響學(xué)習(xí)型組織的深入推廣和發(fā)展。

　　“學(xué)習(xí)”是組織的一項(xiàng)基本職能，是組織內(nèi)生的能力之一，是組織自然而然的一種行為，但人們往往費(fèi)盡心機(jī)，渴望尋找到控制或管理組織學(xué)習(xí)的方法。事實(shí)證明，到現(xiàn)在為止，大多數(shù)探索都是徒勞的。作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，組織學(xué)習(xí)要想發(fā)生，就必須具備很多條件；除非這些條件是組織內(nèi)生的，如果單純靠管理者來調(diào)控，可能很難達(dá)到。因此，如何順應(yīng)這種自然的本性，又能更加充分發(fā)揮它的效力，是一個(gè)高難度的平衡動(dòng)作，猶如在高空中的鋼絲上行走：過于自然，則可能放任自流；過于控制，則可能欲速而不達(dá)。

　　學(xué)習(xí)型組織的真諦，就是組織是否具有學(xué)習(xí)的欲望、機(jī)制、環(huán)境、方法、能力和全體一致的自覺，如果有組織就是學(xué)習(xí)型的，如果沒有，組織就不是學(xué)習(xí)型的。

　　欲望。全體成員能全身心投入并獲得持續(xù)增長(zhǎng)的學(xué)習(xí)力。所謂學(xué)習(xí)力，由三大要素組成，第一是學(xué)習(xí)的動(dòng)力，第二是學(xué)習(xí)的毅力，第三是學(xué)習(xí)的能力。對(duì)于今天企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，大家會(huì)說是人才的競(jìng)爭(zhēng)、資源的競(jìng)爭(zhēng)等等，但是學(xué)習(xí)型組織理論告訴我們，當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)。不是說人才不重要，但是問題沒有說到底。一個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)力比較強(qiáng)，那么幾年以后，不是人才會(huì)變成人才，是人才會(huì)變成高級(jí)人才。專家機(jī)構(gòu)曾經(jīng)分析：一個(gè)70年代中期畢業(yè)的大學(xué)生到1980年，知識(shí)的50％已經(jīng)老化；到1986年，十年的時(shí)間，知識(shí)已經(jīng)全部老化。而現(xiàn)在90年代的大學(xué)生，只要一畢業(yè)，在校四年所學(xué)的知識(shí)50％已經(jīng)老化。過去我們認(rèn)為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。學(xué)習(xí)型組織理論告訴我們，您過去是企業(yè)的人才，怎么保證今天還是人才？如果您的學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，今天的人才就會(huì)變成明天的包袱。人才是動(dòng)態(tài)的概念，必須要看到學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)。學(xué)習(xí)力是企業(yè)生命力之根，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之根。

　　機(jī)制。我們領(lǐng)導(dǎo)者都追求完美，而要真正做到完美，就必須不斷創(chuàng)新，因此也就必須不斷進(jìn)行試驗(yàn)，包括制度改革、科技試驗(yàn)、產(chǎn)品研發(fā)等等。既然必須試驗(yàn)，你就必須能容忍別人的錯(cuò)誤，學(xué)會(huì)包容別人的失誤。一個(gè)組織沒有這種氛圍，出一點(diǎn)錯(cuò)誤大家都指責(zé)他，別人就不敢試驗(yàn)，不能創(chuàng)新，最后就僵化。

　　環(huán)境。它是能讓全體成員活出生命意義的組織。一個(gè)組織，一個(gè)企業(yè)，只有讓全體員工活出生命意義，把所有潛力都發(fā)揮出來，這樣的組織才有活力。所以學(xué)習(xí)型組織特別強(qiáng)調(diào)“活出生命意義”。著名心理學(xué)家馬斯洛曾分析過人有五種需求，其中自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是最高追求。學(xué)習(xí)型組織理論強(qiáng)調(diào)，必須充分讓員工活出生命價(jià)值。在考慮企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也要考慮員工的發(fā)展。我們好多企業(yè)過去只考慮企業(yè)的發(fā)展，不考慮員工的發(fā)展，最后輸?shù)袅?。一個(gè)聰明的企業(yè)，現(xiàn)在都已注意到這一點(diǎn)。同樣，作為個(gè)人，如果只注意自身的發(fā)展，不注意集體的發(fā)展，那么也難以成功。惠普老總在與海爾老總對(duì)話時(shí)說：“任何一個(gè)員工，在任何時(shí)候，可以找任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)談任何問題。”海爾老總問：“這樣不影響領(lǐng)導(dǎo)的工作？”惠普老總說：“會(huì)，但是值得。”

　　方法。（組織準(zhǔn)備力和運(yùn)行控制力）

　　學(xué)習(xí)型組織是能通過學(xué)習(xí)能創(chuàng)造自我，擴(kuò)展創(chuàng)造未來能量的組織。學(xué)習(xí)只有一個(gè)目的：為了創(chuàng)造贏向未來的能力。如果一個(gè)企業(yè)成天學(xué)習(xí)而不能把這學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造能量，這就不是學(xué)習(xí)型組織，這是形而上學(xué)的組織。今天世界上的學(xué)習(xí)有三種。第一種學(xué)習(xí)是有效性學(xué)習(xí)，它能產(chǎn)生創(chuàng)造力，即“生產(chǎn)力”；第二種學(xué)習(xí)是無效性學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)發(fā)展沒有什么用，僅僅是應(yīng)付而已。還存在著第三種學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)通常是念文件，然后發(fā)牢騷：咱們單位搞不好，咱們國(guó)家搞不好……原來大家興高采烈來上班，一場(chǎng)學(xué)習(xí)下來，大家心灰意冷。這種學(xué)習(xí)屬于破壞性學(xué)習(xí)———削弱人的斗志。世界管理未來變革的十大趨勢(shì)的第一條便是：創(chuàng)新是未來管理的主旋律。這也是學(xué)習(xí)型組織的主要特征：創(chuàng)新文化。有人問《第五項(xiàng)修煉》的作者彼得圣吉，究竟什么叫學(xué)習(xí)型組織？他說：如果用兩個(gè)字回答那就是“創(chuàng)造”；如果用四個(gè)字回答那就是“持續(xù)創(chuàng)造”?？梢?ldquo;創(chuàng)造”是學(xué)習(xí)型組織的核心理念。

　　另外，《第五項(xiàng)修煉》只是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的方法之一，而不是方法的全部或唯一。

　　能力。上圖的左手稱為“組織準(zhǔn)備力”，建設(shè)了，就有了能力。

　　中國(guó)既有著悠久的歷史積淀和獨(dú)特的深厚文化底蘊(yùn)，同時(shí)又缺乏足夠的市場(chǎng)化運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，中國(guó)企業(yè)在現(xiàn)實(shí)中面臨的問題及其解決方式與西方企業(yè)有很大差別。目前，優(yōu)秀的中國(guó)企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐猶如鳳毛麟角，真正總結(jié)出來有分量的案例更是罕見。因此，中國(guó)企業(yè)要虛心學(xué)習(xí)西方優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不能盲目排斥國(guó)際上的最佳實(shí)踐；另一方面，又不能將西方優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐照搬過來套用在自己身上，而應(yīng)充分考慮中國(guó)企業(yè)（甚至是你所在的某個(gè)特定組織）的具體情況，創(chuàng)造性地加以吸收、借鑒、修改或完善。

　　全體一致的自覺。學(xué)習(xí)型組織的價(jià)值，不只是在建立一個(gè)那樣的組織而已，它真正的價(jià)值是在于組織成員在共同建立學(xué)習(xí)型組織的過程中，被激發(fā)出來驚人的能力與能量有的人一說學(xué)習(xí)型組織，那好辦，我們就多搞些學(xué)習(xí)就是了。學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)是與工作不可分離的。所謂“不可分離”，就是工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化。

　　有人說：永遠(yuǎn)不要說自己建成了學(xué)習(xí)型組織；這種說法犯了基本的哲學(xué)錯(cuò)誤，即認(rèn)為人永遠(yuǎn)踏不進(jìn)一條河流。盡管學(xué)習(xí)型組織在很大程度上是一種理想——希望組織永葆青春活力的終極學(xué)問——正是這種理想，它才散發(fā)出無窮的魅力；但也正是由于這種理想性，決定了它一定是可以取得階段性成果的。雖然如人類幾千年以來一直渴求長(zhǎng)生不老的夢(mèng)想一樣，如何變成現(xiàn)實(shí)是一個(gè)令人尷尬的問題，但人類的壽命一直在延長(zhǎng)。

　　理想中的學(xué)習(xí)型組織固然令人神往，但現(xiàn)實(shí)的境況總是令人不滿。任何一個(gè)企業(yè)都有這樣那樣的問題：一個(gè)問題解決了，另外一個(gè)問題又冒出來?，F(xiàn)實(shí)生活中，能符合理想的學(xué)習(xí)型組織標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)極為罕見，少數(shù)“長(zhǎng)壽公司”或許可以被人貼上學(xué)習(xí)型組織的標(biāo)簽，但遺憾的是，它們并不是有意識(shí)地創(chuàng)建成為學(xué)習(xí)型組織，而更多地是一種本能的自然演進(jìn)，是多種因素共同作用的結(jié)果。其成功在很大程度上是獨(dú)一無二、不可復(fù)制的。因此，如果不能逾越理想與現(xiàn)實(shí)之間的鴻溝，學(xué)習(xí)型組織就可能只會(huì)“曇花一現(xiàn)”，無法獲得長(zhǎng)久的生命力。