2008年4月12-13日，由中國企業(yè)評價協(xié)會，中國人力資源開發(fā)研究會，中國人力資源管理大獎組委會聯(lián)合主辦的“2007-2008第三屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮暨峰會”在北京全國人大會議中心舉行。本次會議的主題是“競賽產(chǎn)生卓越 標(biāo)桿拉動提升”。新浪財經(jīng)獨(dú)家網(wǎng)絡(luò)直播本次會議。以下為“中國傳統(tǒng)文化是中國企業(yè)人力資源管理的智慧源泉”對話環(huán)節(jié)實錄。

　　張德：大家好！

　　這個板塊讓我來主持，現(xiàn)在請這幾位嘉賓入席：中國化工集團(tuán)政策法規(guī)部主任葉建華先生；金思宇先生；烽火科技通信股份有限公司人力資源部總經(jīng)理 雷惠平女士；人民大學(xué)教授鄧榮林；北大縱橫高級合伙人、智聯(lián)招聘總裁助理。

　　我們論壇的題目做一個修改，原來的題目是傳統(tǒng)文化打造企業(yè)核心競爭力的精神源泉，我們覺得這個不太準(zhǔn)確。現(xiàn)在我們改一下，就是中國傳統(tǒng)文化是中國企業(yè)人力資源管理的智慧源泉。我想解釋一下，什么意思呢？因為我們提高中國企業(yè)人力資源水平是需要智慧的，一種智慧來源實踐。我們從實踐中摸索出很多東西，另一種智慧來源于西方發(fā)達(dá)國家的管理理念和管理工具。第三種智慧來源于我們老祖宗留下來很多豐富、寶貴的文化遺產(chǎn)。

　　我們中國文字記載的歷史有三千多年，我們這三千多年歷史2/3時間是文官統(tǒng)治。所以我們留下了大量的資料，優(yōu)秀的企業(yè)家從這里面吸取了大量的營養(yǎng)和智慧。所以今天圍繞這個主題，請六位嘉賓各自暢所欲言！

　　葉建華：各位女士、各位先生，下午好！

　　我先簡單介紹一下，我叫葉建華。曾經(jīng)擔(dān)任過信息早報的總編輯，現(xiàn)任中國化工集團(tuán)公司政策法規(guī)部主任，中央電視臺跳槽到劉雅雯的單位。我今天跟大家分享兩個關(guān)健詞：

　　第一，要認(rèn)真旅行我們的行動。

　　第二，要知行合一。

　　我在3月24號參加國資委研究中心舉辦的中外名家系列講座的時候，聽到我們國家很著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家叫劉稻葵的教授講到的，這是匈牙利的一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家寫了一本書，他是研究計劃經(jīng)濟(jì)的，他這書里面提到了幾個關(guān)健詞，一個是短缺經(jīng)濟(jì)，第二個是人的要素，第三個是投資饑渴癥。按照他的這套邏輯，中國的計劃經(jīng)濟(jì)肯定是不行的，肯定不能發(fā)展。20年以后，他到中國來考察了北京、上海，跟他書里面描述的觀點是截然不同的，沒有想到中國發(fā)展這么快。在在整個世界是一枝獨(dú)秀，老先生當(dāng)時就閉門思考。他的理論到底出了什么問題？

　　這個案例是什么意思呢？就是說西方人的觀點，老外他是不能完全理解中國人的。他沒有辦法解釋咱們的小米加步槍打敗了日本鬼子，他們的理論不能解釋中國人在“非典”的時候，幾天時間在小湯山蓋起了那么大的醫(yī)院。所以我要說的是，我們做人力資源管理的各位專家，我們在接受、吸收西方智慧的時候，千萬別忘了吸收我們祖先的智慧，我們的祖先給我們留下了很多寶貴的智慧。

　　當(dāng)今的社會我們看到的是一種什么情況呢？談到管理、談到人力資源言必西方，我覺得這種現(xiàn)象也跟大家提示一下。我們除了學(xué)習(xí)西方以外，我們還要從我們的祖先身上汲取我們的智慧。因為我們是中國人，我們中國人的祖先留下的智慧是最合適中國水土的。我們更需要增強(qiáng)我們民族的自信心，我們非常尊敬的王宣院士說過一句話，他研究成功了激光打字機(jī)以后國內(nèi)沒有人相信，日本人都沒有搞出來，我們可以搞出來嗎？我們很多所謂的專家終生沒有自信心，所以我們王宣教授、院士提示我們，我們民族的自信心比我們的GDP更重要。

　　我們在人力資源管理方面，我們的祖先創(chuàng)造了很多的智慧。我這里只能簡單的列舉，現(xiàn)在我請問一下在座的有多少人看過《人物志》這本書的呢？三國時期的劉邵老前輩寫的，我奉勸我們要想在中國做人力資源管理的人，這本書是不可不讀的。這本書太偉大了，它把人力資源從選人、用人、留人、激勵人都講的非常透徹。三國時期是什么時候呢？離我們今天兩千多年。最早的時候從姜子牙、孔明、唐太宗到曾國藩、胡雪巖，他們都留了許多在人力資源管理的書籍，當(dāng)然那個時候不是這個名詞，但是實際內(nèi)容是一樣的，也就是講開發(fā)人力資源怎么用人這個問題。希望大家重視中國的傳統(tǒng)文化，重視咱們老祖先留下的很多智慧。

　　第二，知行合一學(xué)以致用。這次非常高興組委會看重評成了一個金獎，我實際上是想做一個通俗文化的系列工作，想把中國的文化從象牙寶塔引向十字街頭讓更多的人來了解中國的文化。同時，我把中國傳統(tǒng)文化以及管理作為案例來做。我擔(dān)任了一家餐飲店的文化管理顧問，這一年來我覺得文化在這里實施以后起到了非常大的變化。原來兩家店都是虧損的，我們用中國的傳統(tǒng)文化管理的時候，已經(jīng)盈利了。我們店的衛(wèi)生不亞于麥當(dāng)勞和肯德基，它們能做到我們?yōu)槭裁床荒茏龅降哪?？我們更重要的是人性化管理。有志于人力資源管理的各位專家和各位專家，我們大家共同努力把中國的人力資源管理推向前進(jìn)。

　　謝謝大家！

　　金思宇：我是來自國務(wù)院國資委金思宇，現(xiàn)在在中國外輪理貨總公司擔(dān)任總經(jīng)理。對企業(yè)文化我有不到十年的研究歷程，剛才我非常贊同張德教授把主題稍微做了修正。我認(rèn)為當(dāng)我們認(rèn)真的領(lǐng)悟我們老祖宗對我們中國傳統(tǒng)文化當(dāng)中的管理智慧，并加以引用到實踐之中。才能做到古為今用、洋為今用習(xí)慣中西，才能使我們的企業(yè)不至于水土不服或者是事倍功半。

　　我們這次論壇主要是圍繞人力資源管理來說的，可能人力資源我們稱之為第一資源。因為沒有人才我們就沒有企業(yè)，在這個論壇上在這個對話過程當(dāng)中，我想講四個關(guān)鍵此：

　　第一，人。

　　第二，事。

　　第三，賢能。

　　第四，合力。

　　大家知道，我們老祖宗當(dāng)中最主要的是《論語》，論語當(dāng)中有幾句話大家耳熟能詳，那就是工欲善其事必先利其器，意思是要把事情辦好，我們先把工具鋒利起來。這個智慧如果運(yùn)用到我們現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，那就是我們要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，進(jìn)行人力資源的投資從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　我們舉個例子來說，三星文化傳統(tǒng)的創(chuàng)始人是李兵哲先生，他喜歡中國的一句格言，那就是十年數(shù)木、百年數(shù)人，來比喻培養(yǎng)人才的重要性。因為他很明白在現(xiàn)代社會當(dāng)中，企業(yè)的競爭實際上是人才的競爭，誰擁有了杰出的人才誰就可以在激烈的競爭當(dāng)中取勝。我前幾年研究了世界五百強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中的企業(yè)文化，其中一本是三星，我的題目是《三星第一主義》，第一主義實際上強(qiáng)調(diào)的是人才第一，因為李兵哲先生曾經(jīng)寫過匾額，每一次在召開高管人員會議的時候，他都強(qiáng)調(diào)三星的人都是精英，只要竭盡所有精英力量才能發(fā)揮最大的作用。所以他接受的大車大學(xué)建立了三星訓(xùn)練基地。他把幾乎一生當(dāng)中80％的時間用在遇人選賢上，因此三星得成功關(guān)鍵是積累了三星的人才寶貴。[page]

　　2008年4月12-13日，由中國企業(yè)評價協(xié)會，中國人力資源開發(fā)研究會，中國人力資源管理大獎組委會聯(lián)合主辦的“2007-2008第三屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮暨峰會”在北京全國人大會議中心舉行。本次會議的主題是“競賽產(chǎn)生卓越 標(biāo)桿拉動提升”。新浪財經(jīng)獨(dú)家網(wǎng)絡(luò)直播本次會議。以下為“中國傳統(tǒng)文化是中國企業(yè)人力資源管理的智慧源泉”對話環(huán)節(jié)實錄。

　　張德：大家好！

　　這個板塊讓我來主持，現(xiàn)在請這幾位嘉賓入席：中國化工集團(tuán)政策法規(guī)部主任葉建華先生；金思宇先生；烽火科技通信股份有限公司人力資源部總經(jīng)理 雷惠平女士；人民大學(xué)教授鄧榮林；北大縱橫高級合伙人、智聯(lián)招聘總裁助理。

　　我們論壇的題目做一個修改，原來的題目是傳統(tǒng)文化打造企業(yè)核心競爭力的精神源泉，我們覺得這個不太準(zhǔn)確?，F(xiàn)在我們改一下，就是中國傳統(tǒng)文化是中國企業(yè)人力資源管理的智慧源泉。我想解釋一下，什么意思呢？因為我們提高中國企業(yè)人力資源水平是需要智慧的，一種智慧來源實踐。我們從實踐中摸索出很多東西，另一種智慧來源于西方發(fā)達(dá)國家的管理理念和管理工具。第三種智慧來源于我們老祖宗留下來很多豐富、寶貴的文化遺產(chǎn)。

　　我們中國文字記載的歷史有三千多年，我們這三千多年歷史2/3時間是文官統(tǒng)治。所以我們留下了大量的資料，優(yōu)秀的企業(yè)家從這里面吸取了大量的營養(yǎng)和智慧。所以今天圍繞這個主題，請六位嘉賓各自暢所欲言！

　　葉建華：各位女士、各位先生，下午好！

　　我先簡單介紹一下，我叫葉建華。曾經(jīng)擔(dān)任過信息早報的總編輯，現(xiàn)任中國化工集團(tuán)公司政策法規(guī)部主任，中央電視臺跳槽到劉雅雯的單位。我今天跟大家分享兩個關(guān)健詞：

　　第一，要認(rèn)真旅行我們的行動。

　　第二，要知行合一。

　　我在3月24號參加國資委研究中心舉辦的中外名家系列講座的時候，聽到我們國家很著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家叫劉稻葵的教授講到的，這是匈牙利的一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家寫了一本書，他是研究計劃經(jīng)濟(jì)的，他這書里面提到了幾個關(guān)健詞，一個是短缺經(jīng)濟(jì)，第二個是人的要素，第三個是投資饑渴癥。按照他的這套邏輯，中國的計劃經(jīng)濟(jì)肯定是不行的，肯定不能發(fā)展。20年以后，他到中國來考察了北京、上海，跟他書里面描述的觀點是截然不同的，沒有想到中國發(fā)展這么快。在在整個世界是一枝獨(dú)秀，老先生當(dāng)時就閉門思考。他的理論到底出了什么問題？

　　這個案例是什么意思呢？就是說西方人的觀點，老外他是不能完全理解中國人的。他沒有辦法解釋咱們的小米加步槍打敗了日本鬼子，他們的理論不能解釋中國人在“非典”的時候，幾天時間在小湯山蓋起了那么大的醫(yī)院。所以我要說的是，我們做人力資源管理的各位專家，我們在接受、吸收西方智慧的時候，千萬別忘了吸收我們祖先的智慧，我們的祖先給我們留下了很多寶貴的智慧。

　　當(dāng)今的社會我們看到的是一種什么情況呢？談到管理、談到人力資源言必西方，我覺得這種現(xiàn)象也跟大家提示一下。我們除了學(xué)習(xí)西方以外，我們還要從我們的祖先身上汲取我們的智慧。因為我們是中國人，我們中國人的祖先留下的智慧是最合適中國水土的。我們更需要增強(qiáng)我們民族的自信心，我們非常尊敬的王宣院士說過一句話，他研究成功了激光打字機(jī)以后國內(nèi)沒有人相信，日本人都沒有搞出來，我們可以搞出來嗎？我們很多所謂的專家終生沒有自信心，所以我們王宣教授、院士提示我們，我們民族的自信心比我們的GDP更重要。

　　我們在人力資源管理方面，我們的祖先創(chuàng)造了很多的智慧。我這里只能簡單的列舉，現(xiàn)在我請問一下在座的有多少人看過《人物志》這本書的呢？三國時期的劉邵老前輩寫的，我奉勸我們要想在中國做人力資源管理的人，這本書是不可不讀的。這本書太偉大了，它把人力資源從選人、用人、留人、激勵人都講的非常透徹。三國時期是什么時候呢？離我們今天兩千多年。最早的時候從姜子牙、孔明、唐太宗到曾國藩、胡雪巖，他們都留了許多在人力資源管理的書籍，當(dāng)然那個時候不是這個名詞，但是實際內(nèi)容是一樣的，也就是講開發(fā)人力資源怎么用人這個問題。希望大家重視中國的傳統(tǒng)文化，重視咱們老祖先留下的很多智慧。

　　第二，知行合一學(xué)以致用。這次非常高興組委會看重評成了一個金獎，我實際上是想做一個通俗文化的系列工作，想把中國的文化從象牙寶塔引向十字街頭讓更多的人來了解中國的文化。同時，我把中國傳統(tǒng)文化以及管理作為案例來做。我擔(dān)任了一家餐飲店的文化管理顧問，這一年來我覺得文化在這里實施以后起到了非常大的變化。原來兩家店都是虧損的，我們用中國的傳統(tǒng)文化管理的時候，已經(jīng)盈利了。我們店的衛(wèi)生不亞于麥當(dāng)勞和肯德基，它們能做到我們?yōu)槭裁床荒茏龅降哪兀课覀兏匾氖侨诵曰芾?。有志于人力資源管理的各位專家和各位專家，我們大家共同努力把中國的人力資源管理推向前進(jìn)。

　　謝謝大家！

　　金思宇：我是來自國務(wù)院國資委金思宇，現(xiàn)在在中國外輪理貨總公司擔(dān)任總經(jīng)理。對企業(yè)文化我有不到十年的研究歷程，剛才我非常贊同張德教授把主題稍微做了修正。我認(rèn)為當(dāng)我們認(rèn)真的領(lǐng)悟我們老祖宗對我們中國傳統(tǒng)文化當(dāng)中的管理智慧，并加以引用到實踐之中。才能做到古為今用、洋為今用習(xí)慣中西，才能使我們的企業(yè)不至于水土不服或者是事倍功半。

　　我們這次論壇主要是圍繞人力資源管理來說的，可能人力資源我們稱之為第一資源。因為沒有人才我們就沒有企業(yè)，在這個論壇上在這個對話過程當(dāng)中，我想講四個關(guān)鍵此：

　　第一，人。

　　第二，事。

　　第三，賢能。

　　第四，合力。

　　大家知道，我們老祖宗當(dāng)中最主要的是《論語》，論語當(dāng)中有幾句話大家耳熟能詳，那就是工欲善其事必先利其器，意思是要把事情辦好，我們先把工具鋒利起來。這個智慧如果運(yùn)用到我們現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，那就是我們要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，進(jìn)行人力資源的投資從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　我們舉個例子來說，三星文化傳統(tǒng)的創(chuàng)始人是李兵哲先生，他喜歡中國的一句格言，那就是十年數(shù)木、百年數(shù)人，來比喻培養(yǎng)人才的重要性。因為他很明白在現(xiàn)代社會當(dāng)中，企業(yè)的競爭實際上是人才的競爭，誰擁有了杰出的人才誰就可以在激烈的競爭當(dāng)中取勝。我前幾年研究了世界五百強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中的企業(yè)文化，其中一本是三星，我的題目是《三星第一主義》，第一主義實際上強(qiáng)調(diào)的是人才第一，因為李兵哲先生曾經(jīng)寫過匾額，每一次在召開高管人員會議的時候，他都強(qiáng)調(diào)三星的人都是精英，只要竭盡所有精英力量才能發(fā)揮最大的作用。所以他接受的大車大學(xué)建立了三星訓(xùn)練基地。他把幾乎一生當(dāng)中80％的時間用在遇人選賢上，因此三星得成功關(guān)鍵是積累了三星的人才寶貴。[page]

　　我們知道韓非子物權(quán)，我們有《物權(quán)法》，韓非子里面物權(quán)里面有一段話，那就是事在四方，要在中央，慎人知要，四方來效。什么意思呢？只要一個國家的君主只要掌握要領(lǐng)的話，要把四方知識交給大臣們?nèi)プ?，這樣才能把事情處理好。在我們現(xiàn)代企業(yè)管理過程當(dāng)中，也就是說我們企業(yè)經(jīng)營管理者光憑他自己一個人的能耐是不夠的。因此必須合理的授權(quán)、放權(quán)才能總攬全局把事情做好。我們舉一個例子，日本的松下電器，他們非常成功的運(yùn)用了分權(quán)式的管理體制，使松下快速的發(fā)展。

　　剛才很多專家已經(jīng)提到，賢能我們用一句宋代政治家王安石有一片文章叫《心賢》，這里面有一句話我覺得很有意思，古以認(rèn)賢識能，意思講到國家重用有德的人才就能興衰。舍棄賢才而獨(dú)斷專橫就會衰亡，一個國家如果不重視人才就會衰亡。同樣一個企業(yè)如果不重視人才的話那也是難以致勝的。

　　我們在講松下電器重用松下家族意外的杰出人物，松下一般都是用自己家族企業(yè)的人。但是他認(rèn)為他們沒有合適的人才，他就選用了家族以外的人叫做三夏晉賢升他為董事總經(jīng)理，第二年利潤相當(dāng)于增加了一半，所以使得松下王國得以維持下去或者是不斷的創(chuàng)造新的輝煌。再比如說上個世紀(jì)70年代的克萊斯勒公司連續(xù)幾年虧損瀕臨破產(chǎn)的時候，原來的總裁約翰里卡多他從福特公司聘任了被降職的人，為他公司服務(wù)，而且給他高薪，比他原來的年薪34萬美元，而增加兩萬年薪36萬美元，并授予他百分之一百的授權(quán)。他果然是個奇才依靠政府的力量挽救了企業(yè)，很快使克萊斯勒起死回生。這就是里卡多讓賢認(rèn)能的激活。

　　我們《孫子兵法》里面有一句話，上下同心者勝。比如說我們舉個例子寶潔公司，它遍布全球人員都休戚與共。他們盡量把企業(yè)文化融合在一起，但他們講的是同一種語言。寶潔公司正是這樣把員工與企業(yè)緊緊的捆綁在一起，在任何時候都是能夠上下同心，一次一次度過了市場競爭中的大關(guān)最后取得了成功。這里我還強(qiáng)調(diào)一下德和賢的問題，實際上我們老祖宗司馬遷寫的《史記》里面寫一句話，德勝才者為之君子，才勝德者為之小人。這就說明道德的重要性，我記得我去蒙牛的時候，企業(yè)文化里面有人才的觀念非常好，我給大家一起共享。就是說有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用。

　　主持人：剛才金思宇先生講的三星，你們可以學(xué)一下三星，特別是創(chuàng)始人李兵哲很多思想是很值得我們學(xué)習(xí)的。講到中國的傳統(tǒng)文化，日本的企業(yè)家和韓國的企業(yè)家非常重視，全世界只有一個大學(xué)設(shè)立了一個系叫孔子系，在哪個國家呢？在韓國。我們中國那么多大學(xué)沒有孔子系，韓國設(shè)了孔子學(xué)。他們企業(yè)家道德用的是《孫子兵法》里面的，是很值得大家去研究這個事情。

　　下面請第三位嘉賓發(fā)言！

　　雷惠平：我是來自企業(yè)一線，我在文化的造詣上面是趕不上這些專家和學(xué)者。但是我確實在實踐中間有很深的體會，在企業(yè)文化和人力資源工作中間可以說是一體的關(guān)系。我想談一下在這些方面的體會，題目雖然是改了沒有把企業(yè)核心競爭力放在里面。其實我覺得就這個理解來說，核心競爭力是一種能力，而這種能力它本身不是污化的，它是由人承載的。就核心競爭力來說，如果說其他的生產(chǎn)要素機(jī)器設(shè)備也好或者是人的一些技能也好，或者是知識產(chǎn)權(quán)也好等等，他都可以購買。但是人的價值觀、人的認(rèn)識統(tǒng)一、人的思維和行為的統(tǒng)一是買不來的，這些就是企業(yè)的文化，所以這個只能靠自己打造。

　　我們的企業(yè)文化和中國的傳統(tǒng)文化之間是脫不了的，因為中國的企業(yè)生存在中國。不管是時代性和社會性的影響都是極其深刻的，因為文化給人的烙印是最深的。既然說是傳統(tǒng)，傳統(tǒng)從字面理解可以流傳下來的和統(tǒng)一的，流傳下來的也就是說代表著它非常有生命力，到現(xiàn)在都影響著我們，統(tǒng)一其實是認(rèn)同。因為認(rèn)同所以能夠流傳，既然是這樣的。所以傳統(tǒng)對現(xiàn)代的影響是極其深刻的，我們是不能忽視它的。所以傳統(tǒng)文化對我們?nèi)肆Y源管理的工作也是必須要重視的。

　　具體來說，我們做企業(yè)人力資源管理跟傳統(tǒng)文化之間的關(guān)系，其實中國的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化是我們要順應(yīng)它的。我們不能違背這種文化，其實我們經(jīng)常說到就是一種中國人追求的和諧，人與自然的和諧，人與社會和諧和人與人之間關(guān)系的和諧。還有一個很重德，所謂厚德載物。所以我覺得在這個上面來說，還有一種是中庸的概念，我的理解其實是把握一種度，是要切合實際去執(zhí)行，不要走極端。所以在人力資源管理這塊對人的管理尤其要注意這些，對人力資源管理來說，文化是企業(yè)的靈魂。我覺得人力資源重要的工作是制度制度企業(yè)的骨架。所以人力資源在制定制度的時候，制度必須要反映文化也影響著文化。所以我們必須要在這上面認(rèn)識到文化中間大家最看重的是什么，前面所說的和諧。

　　其實我們理解一句話，有時候批評中國人說。就企業(yè)內(nèi)部來說做人力資源管理的時候，很重要也是建立一種公平的評價體系和分配體系，這個是最基礎(chǔ)的東西。如果一個人在企業(yè)里面感覺評價和分配不公平，他是會離開這個企業(yè)的，他是沒有積極性的。從這點來說就可以說明中國傳統(tǒng)文化對我們?nèi)肆Y源管理工作的一種影響。

　　雖然說傳統(tǒng)，我們常常會想到幾千年前想到我們老祖宗留下來很精華的東西，但是我覺得剛剛過去就是傳統(tǒng)，剛剛過去我們也不能忽視的東西也是我們注意的。剛才專家說的計劃經(jīng)濟(jì)走到今天，當(dāng)時這種用工模式的不同，在我們這樣的企業(yè)里，不是所有的企業(yè)都有這樣的情況，像我們這樣的企業(yè)都有，不同的用工身份、不同的制度、不同的待遇等等。因為這個文化是不好的文化，它可能是不公平的。怎么讓它走向公平的時候也需要注意，比如說我們這種一線老工人，老工人和新聘任的新工人之間，他的知識和體力不如新工人，我們怎么很好的處理好這種關(guān)系呢？首先在制度上做到一種公平。好比我們可以把同崗位的薪酬制度、結(jié)構(gòu)上面是一樣的。而且在最基本的等級評價拿到的報酬一樣的。跟勞動付出的報酬和回報是一樣的，考慮歷史原因的時候也必須給老人作為政策性的補(bǔ)貼或者是處理歷史的問題。

　　所以整個來說，我們做人力資源管理工作特別要重視文化對人的影響。因為你做的東西最終是要得到絕大多數(shù)的認(rèn)可才有積極性，你才能幫助企業(yè)的業(yè)務(wù)去發(fā)展，我就說這些，謝謝大家！

　　鄧榮林：我本來是參加會議聽聽各位企業(yè)家寶貴經(jīng)驗的，但是周小紅秘書長說鄧教授你講幾句，所以我在這個論壇上講講。我是即興發(fā)言也沒有什么準(zhǔn)備，按照剛才張德教授講，咱們這個專題論壇的主題，我就想到年前我在太原參加一個全國企業(yè)文化的峰會。咱們今天是人力資源管理的峰會，正好把這兩件事聯(lián)系起來。因為在太原年前企業(yè)文化峰會上，我也參加了，我也像黨的教授那樣主持了三個企業(yè)，講講企業(yè)文化的經(jīng)驗和體會。

　　其中有一個主題是中國的傳統(tǒng)文化對中國企業(yè)的影響，這個企業(yè)具體來說是包頭的。他們的董事長，這個人在太原會議上講了耳機(jī)原來很困難，很困難的原因是企業(yè)內(nèi)部高層不合，不合的原因是什么呢？副職告正職而且越級控告，搞的整個企業(yè)不得安寧。高管之間不合，員工的心都散了。盡管設(shè)備都是國家引進(jìn)的，人也很好。但是因為文化鬧矛盾，人際關(guān)系復(fù)雜。所以他當(dāng)董事長五年，他的文化就是提倡“和文化”，就是講中國五千年來能夠先需下來就是和為貴，和氣生財。

　　后來我概括了六個字，叫做徐明和，和文化，他就挽救了這個企業(yè)。說明企業(yè)文化的威力之大，因為它是解決價值觀人要求同存異。大家一直操作市場、操作產(chǎn)品業(yè)務(wù)盈利，市場競爭，目標(biāo)要一致。不能搞內(nèi)亂，不能搞正職、副職、上級、下級員工之間違背企業(yè)目標(biāo)的矛盾。所以我覺得中國傳統(tǒng)文化的核心特征之一是“和文化”。[page]

　　我又思考了一個問題，中國五千年的歷史盡管中間有曲折，也很貧窮。中國歷史上也有四大發(fā)明，但是后來就落后了，甚至被外國侵略占領(lǐng)了。盡管中國曲折，但是有一條中國的文化延續(xù)下來的，我覺得這點跟國外不同。所以中國文化應(yīng)該是全世界最古老的文明，可以這么說。這個核心為什么會延續(xù)下來了呢？我認(rèn)為中國傳統(tǒng)有一個特征就是不極端，不管過去叫它是中庸之道，現(xiàn)在叫和諧社會。不管你怎么叫法，我們中國傳統(tǒng)文化有一條不搞極端，不走極端。我覺得這條還是值得我們延續(xù)下來的，中華民族能夠延續(xù)下來就因為它不走極端。

　　所以中國13億人，這么大一個國家，搞到今天很不容易。用這個傳統(tǒng)文化“和文化”用到企業(yè)內(nèi)部。我認(rèn)為當(dāng)前中國企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，我認(rèn)為要把和文化貫穿在人力資源管理的全過程。人力資源管理全過程是什么呢？根據(jù)我對人力資源管理的研究，不管人力資源管樣理講的多么復(fù)雜，現(xiàn)在講戰(zhàn)略性人力資源管理、業(yè)務(wù)性人力資源管理，這種空洞的爭論是無為的。有人寫書鼓吹極端，還有一種是細(xì)節(jié)決定成敗。因為這兩派請我參加，你對這兩派怎么看呢？我是1957年到中國人民大學(xué)，我搞了半個世紀(jì)的中國企業(yè)管理，我到國外去上面幾位講得很好，我們吸收國外的，但是必須從中國的實際出發(fā)。不要一會兒戰(zhàn)略決定成敗，一會兒講細(xì)節(jié)決定成敗。我認(rèn)為要從實際出發(fā)，戰(zhàn)略不足的時候要解決人力資源的戰(zhàn)略問題。但是人力資源我認(rèn)為細(xì)節(jié)上還是很重要的。

　　我覺得人力資源管理不要片面、不要極端、不要爭論，做點踏踏實實的和文化的事情，貫穿在人力資源管理全過程。人力資源管理事情很多，我把它分為四大團(tuán)結(jié)：

　　第一，吸收。包括剛才介紹的招聘，吸收進(jìn)來的人必須跟企業(yè)文化保持忠誠度、一致。國外講忠誠度，我們講和文化，至少要跟企業(yè)保持一致。我認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)在有三類人：干事的人，不干事的人、造事的人。我們千萬不能招一個造事的人出來，把你干事的人沖銷了。柳傳志講哪怕你不干事但是不能夠造事，允許犯錯誤但是不允許堅持犯錯誤。就像一個人吸收營養(yǎng)，病從口入，你招一個人培養(yǎng)，不該進(jìn)的人要把好關(guān)。我們今天講的是企業(yè)人力資源管理，我從來是立足于企業(yè)研究問題的。人力資源管理我們把企業(yè)搞好，企業(yè)搞好國家就搞好了，社會就搞了，不要脫離企業(yè)講社會、政府、國家，我認(rèn)為這是無濟(jì)于事的。而不是說現(xiàn)在很困難，你吸收來就成為累贅。所以他就跟不和氣這是吸收。

　　第二，成長。你要不斷的培訓(xùn)和提高給他造就機(jī)會，國外定的學(xué)習(xí)型組織有道理，你要不斷的學(xué)習(xí)和工作，大家和氣生財。

　　第三，激勵。在激勵的問題上，我認(rèn)為是要激勵。但是中國現(xiàn)在的問題是到底激勵多少才算夠呢？我認(rèn)為應(yīng)該鼓勵人們?nèi)ブ赂唬歉灰幸?guī)則現(xiàn)在是沒有規(guī)則，窮要有底線，你不能搞的物價上漲名義工資上漲，實際工資下降這肯定是不和的。貧富的和激勵要解決，我們不能光講一面，它必須要協(xié)調(diào)要和。貧富的矛盾在企業(yè)內(nèi)部，國外企業(yè)內(nèi)部講公平，企業(yè)要講效率也要講公平。富有規(guī)則，窮有底線，你守住了激勵才能發(fā)揮作用。否認(rèn)你的激勵是脫離實際的，老百姓是不能接受的。

　　第四，流動。流動也應(yīng)該和氣的流動，企業(yè)應(yīng)該想辦法留住人，你這個人可以走嗎？可以走，企業(yè)不是人才的水庫，企業(yè)是人才的河流，它是流速的。你的企業(yè)文化關(guān)鍵是控制人才的流向，有利于企業(yè)的發(fā)展。要控制流速，不要太快，成堆的走這個不行。所以要把和文化貫穿在人力資源管理的四個環(huán)節(jié)當(dāng)中。

　　謝謝大家！

　　主持人：鄧教授講的很好，和文化確實很好。有的企業(yè)提出來建立和諧企業(yè)，國家提出來建立和諧社會。我們和諧搞不好就變成大鍋飯，和諧怎么出效率呢？和諧能不能出效率呢？可以，但是有條件。所以在和諧的文化下面，把效率搞上去，這就是未來的一個題目。我自己覺得和諧的問題很值得大家琢磨這八個字“君子和而不同，小人同而不和”。

　　我想我們企業(yè)里面這兩種人都有，真正的和諧局面應(yīng)該是和而不同才有活力，既團(tuán)結(jié)又有效率，又有活力。下面請岳云雷先生演講！

　　岳云雷：剛才聽了前面幾位專家領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)言，心里感覺學(xué)到了很多東西。我簡單介紹一下我是北大縱橫管理咨詢公司的高級合伙人。前面幾位講到了很多東西，我覺得張老師說的時候最開始的題目我聽了嚇了一跳題目很大，后來張老師改了題目還是很大。要說起來可以說的范疇特別的廣泛，原因是中國古代文化或者說傳統(tǒng)文化、中國古代智慧實在是浩如煙海、博大精深。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中很多方法、工具，你要分析它背后的價值觀或者說分析它背后的理念，多少都可以找到中國古代智慧的影子。但是這并不是說中國古代文化就已經(jīng)對于我們現(xiàn)代管理有了直接的指導(dǎo)。應(yīng)該說這個工作我們還差的很遠(yuǎn)，講一個小笑話，中央電視臺一個名嘴張斌，他的老婆發(fā)了一件事情，我只記住了一句話，他說法國的那位總統(tǒng)說，中國能夠向世界輸出價值觀之前，不會成為一個真正的大國。當(dāng)然這句話我思考的很多，中國什么時候能成為大國，這個我沒有考慮過。但是我覺得中國的企業(yè)可以考慮這個問題，中國的企業(yè)能夠向世界輸出管理理念或者管理價值觀之前，很難稱得上是大的企業(yè)。

　　但是現(xiàn)在我們有了這樣的機(jī)會，我們企業(yè)現(xiàn)在很多都已經(jīng)發(fā)展的非常大了。應(yīng)該可以對世界有影響力了。但是我們基本上都是在成長過程當(dāng)中，因為西方管理技術(shù)是強(qiáng)勢技術(shù)，所以我們一直在學(xué)習(xí)和仿效。包括我們管理咨詢公司，絕大部分管理理念也都是從國外學(xué)來的。在這個時候我們說中國的企業(yè)有機(jī)會了，我們企業(yè)遇到的問題在國際上其他的大企業(yè)都沒有遇到過，這個時候我們就有了產(chǎn)生自己的管理理念的機(jī)會，所以這個工作我們覺得非常的好玩。

　　我說一個小的事情，中國古代智慧對于我們企業(yè)家或者是企業(yè)來講有很多可以用的點，只不過現(xiàn)在我們的工作是逐漸把它梳理清楚。說實話中國古代智慧的梳理不要說了解，全看完這輩子都夠嗆。前面的幾位發(fā)言人都喜歡講關(guān)健詞，我說一點以史為鑒，我們多看一些歷史。但是歷史書里面哪些有用呢？我覺得中國的企業(yè)家愿意當(dāng)?shù)弁?，愿意把自己打造成帝王的身份。所以在中國的大一統(tǒng)的體制或者是中國的集權(quán)的統(tǒng)治是世界上頂尖的，我覺得沒有哪個國家像中國這樣統(tǒng)治這么多人，中國的古代一直是這么傳播過來的。

　　實際上我們過去都統(tǒng)統(tǒng)喜歡把它稱之為糟粕的時候多一些，或者是看它負(fù)面的時候多一些。但是這里面有用的東西、非常有效的東西我們看的太少或者說提煉的東西太少。研究中國古代成功的帝王，有許多我們現(xiàn)代管理學(xué)可以借鑒甚至可以發(fā)展成我們理念體系的東西。我講一個小故事，我們曾經(jīng)給中國一個非常著名的民營企業(yè)做咨詢的過程當(dāng)中碰到了一個小事，中國很多發(fā)展很好的民營企業(yè)、集團(tuán)現(xiàn)在發(fā)展到了需要傳位的階段，向下傳第一代領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)年邁了需要傳給它的孩子，在傳的過程當(dāng)中又要保持發(fā)展的延續(xù)性，又要保持自己家族的地位，又要維護(hù)公司團(tuán)隊，怎么樣把這件事情做好呢？

　　我們發(fā)現(xiàn)老爺子，他的很多想法現(xiàn)在我們分析認(rèn)為很難實現(xiàn)。而他的兒子過去又是一個典型的玩酷子弟、花花公子，大家認(rèn)為他是不行的，他很不屑，不是一個好其他。但是他提出來很多想法我們認(rèn)為是好的，可行的?？墒撬麄兎蜃觽z之間有尖銳的矛盾，我們在制定策略的時候遇到了這樣的麻煩。我在跟項目組溝通的時候講了這樣一個故事，有一個中國古代的皇帝把位子讓給兒子的鳳毛麟角，乾隆皇帝就做了這樣一件事情，因為他不可能超越他的爺爺做61年皇帝，所以他在60年的時候把他的位置讓給他的兒子。他做了一件事情就是把當(dāng)時的一級大臣打入大牢。嘉慶皇帝剛上來就把這些人放出來加官進(jìn)爵。

　　現(xiàn)在我們這位企業(yè)家他在讓位給他兒子的過程當(dāng)中，我想如果他聰明的話也會做這樣的考慮。因為他兒子過去給人的印象是非常不好的，怎么樣扭轉(zhuǎn)這個局面呢？因為我相信他跟他的兒子在這個過程當(dāng)中不會不做溝通和交流的。當(dāng)他的想法實際上實際上知道的時候，他又表現(xiàn)出來一種反對，最后證明他的兒子是很英明的領(lǐng)導(dǎo)者，讓這個團(tuán)隊繼續(xù)能夠穩(wěn)固發(fā)展下去，并繼續(xù)實現(xiàn)自己的夢想。

　　這些都是從古代中國優(yōu)秀的帝王，在他們的身上可以找到影子的東西，找到可以觸動智慧的東西。所以我說這只是一個很小的小故事，實際上中國古代那些成功的帝王，他們有非常多的優(yōu)秀的管理手段。不只是手段，還有著名的宰相這些人，這些管理的東西都是以古書的記敘的東西存在的。這些東西我們都可以在未來把它提煉出來，變成有效的管理智慧、管理理論、理念，應(yīng)用到我們企業(yè)管理實踐當(dāng)中去。

　　就這個話題我就先說這些，謝謝大家！

　　趙子峰：今天讓我最感到高興得是和德高望重的張德教授，出過賢文談故事，賢文談管理的葉建華老師。也有在現(xiàn)場讓我最敬佩的金思宇處長，他不但在國資委從事政策把控和理論研究，他同時還是中國外輪理貨集團(tuán)公司總經(jīng)理。雷惠平老師是第四位走到臺上的巾幗，鄧教授在人大從事了半輩子的教書。

　　我作為學(xué)生談一些在一線的感受，其實我感覺兩天來可能是特殊的氛圍，感覺現(xiàn)場有點悶，我們活動一下我們做一個小的測試?，F(xiàn)在伸出你們的雙手，麻煩你們用雙手的手指比一個人民的人字給我看一下。我的信息是比一個人字給我看一下，更多的同志比的是一個入字。

　　作為學(xué)生來說談中國的文化很難，我有這樣一個觀點在中國的土地上能說的清楚的事情是科學(xué)的，同樣在這塊土地上說不清楚得就是文化了。中國古代在擇偶的時候有一個門當(dāng)戶對的習(xí)慣，乃至于他的飲食習(xí)慣也是比較接近的。從這樣一個文化滲透到企業(yè)的人力資源管理過程中，我們可以思考一些東西。我遇到幾個比較有趣的案例跟大家分享一下。

　　兩年前去大連為一家國際業(yè)務(wù)公司的33位高管提供評價診斷，因為他們的企業(yè)一把手一定存在狀況，雖然企業(yè)發(fā)展和利潤都在持續(xù)的增長。檢測的結(jié)果我對其中的一項數(shù)據(jù)非常感興趣，按照某種理論的檢測33位高管中，有32位屬于同一種風(fēng)格的人。我說你的第一決策人是不是曾經(jīng)從事過高級軍人或者在大型的國企做過多年的管理經(jīng)驗，他說你對我們企業(yè)很了解嗎？我說第一次來。他說我們老板是師級干部從國企轉(zhuǎn)過來，做了這家公司，業(yè)務(wù)做的非常大。[page]

　　第二個是，我說你的老板是不是小眼睛，和我一樣。因為小眼睛的人可能有一個心態(tài)，認(rèn)為濃眉大眼的人忠誠。所以從一個文化的人滲透性格的延伸帶來企業(yè)的價值觀，進(jìn)而在團(tuán)隊組建上帶來淺意識的識別。我們把定義在80后這樣一個人群，現(xiàn)在在場的80后的伙伴還有多少呢？是差不多占了我們現(xiàn)場的1/5，我相信這只是一個時間的問題，你們在不久的將來會坐在貴賓席。有話語權(quán)的人曾經(jīng)給80后的人這樣一些評價，說80后的人做事情不負(fù)責(zé)、沒有愛心、很自私。我是70年代初期的人，我那個年代得到的教育是大河流水小河滿。

　　但是中國有一個可可皆知的文化是海納百川，所以隨著時間的推移80后一定會成為主流。在網(wǎng)上有一篇博客是《聽說90后也出來混了》，大家可以看一下。智聯(lián)招聘在2005年做過一系列的數(shù)據(jù)調(diào)查，主要是快樂工作，主要是針對80后的人群。第一個是好心情，第二個是經(jīng)驗的累計，第三個是合理的待遇，三者缺一不可。我們進(jìn)一步的做了更詳細(xì)的數(shù)據(jù)調(diào)查，80后在選擇工作的時候有六個主要決定的要素。薪水、福利、應(yīng)屆畢業(yè)生掛在口上發(fā)展的空間、地域（北京、上海、深圳在家鄉(xiāng)工作）、組織文化、企業(yè)的品牌。在這個過程中我們看到文化對當(dāng)代大學(xué)生或者對80后乃至近來90后的文化影響越來越低，他們也越來越現(xiàn)實。

　　在今年我服務(wù)兩個客戶也比較有意思，一個是法國五百強(qiáng)企業(yè)進(jìn)入中國跨國經(jīng)營的過程中，他們分別在06年和07年招過8個管理培訓(xùn)生，輸送到法國總部培養(yǎng)三年的時間，期待他們?nèi)曛蠡氐街袊鴱氖陆?jīng)理人接班人的工作，培訓(xùn)的成本非常高。但是從過去的數(shù)據(jù)來看非常不理想，因為他們已經(jīng)意識到了，他們培訓(xùn)的人不會再回到中國工作，雖然之前已經(jīng)簽過很高額違約金，但是已經(jīng)有企業(yè)愿意簽單。今年他們計劃招生15人，主要在清華和北大，他們期待只要能回來一個人就可以了。雖然國際公司主要經(jīng)營者對中國文化的理解可能有很大的偏差，比如說他們搞不懂中國隊大勝日本隊和中國隊大敗日本隊的區(qū)別到底在哪里，所以他們對當(dāng)代中國人判斷起來有很大的差別。

　　今年在一個很大的公司體系中，我們當(dāng)時提供了招聘評價的思路，他們沒有采納，結(jié)果出現(xiàn)了像張培德教授所說的現(xiàn)象。他們招了國內(nèi)各大一流院校頂尖的學(xué)生，在招聘歷時四個月以后讓我們幫他一份報告，分析當(dāng)代大學(xué)生毀約率高的原因是什么。競賽產(chǎn)生卓越、標(biāo)桿拉動提升，競賽是動態(tài)的，但是拉升產(chǎn)生之前的標(biāo)桿一定是一個標(biāo)準(zhǔn)。這兩天的時間我很尊敬的董志超老師，在研究是否能夠通過科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化的人才評價工具、方法和流程上，為企業(yè)、人力資源工作者提供一些標(biāo)準(zhǔn)化的方法。

　　最后借這個機(jī)會代表智聯(lián)招聘2500名員工，代表測評部和我們作為服務(wù)供應(yīng)商的同仁們，祝在座的各位領(lǐng)導(dǎo)、老師、前輩，在新的一年里

　　安康、吉祥。

　　主持人：我小結(jié)一下，因為中國古代傳統(tǒng)文化是博大精深的，人的思想也非常多。我們可以看一下，我覺得你先看三本書一本是《論語》、一本是《老子》、一本是《孫子兵法》我在教學(xué)里面運(yùn)用了很多這樣的對象。去年我到香港的一家上市公司里，為他們做咨詢的時候搞文化營銷結(jié)構(gòu)的調(diào)整和營銷隊伍的再造，再一個是薪酬績效考核。

　　調(diào)查一看我發(fā)現(xiàn)很多問題出在控股的家族里面，主要的領(lǐng)導(dǎo)人都是老板的家族成員，有四個人。我跟他們溝通了很多次，我說如果我改變不了你們的觀念，我就不好給你們搞了。改變觀念用什么武器呢？我找了八條古代比較對的東西一條一條跟他們溝通，比較也用。像水清則無魚、民無信則不立、治大過若烹小鮮、財聚人散，我們可以看到中國很多廟宇的對聯(lián)很有學(xué)問。我現(xiàn)在送給大家一個常州的武侯祠對聯(lián)，這在人力資源管理上是很有用的。上聯(lián)的核心問題是攻心，能攻心既反側(cè)自銷，周圍反對你的人自然消除掉了。會攻心的話，后面的從古之今越是懂軍事的人越不主張動兵，動兵就是動用權(quán)利，我開除你，我扣你半天獎金。如果我們會攻心的話不需要動兵，我們說到了一種文化管理的境界，靠文化可以解決用不著懲罰措施。

　　下面就是審勢，我想搞人力資源出臺各種政策，你的政策、制度不能隨便出臺了，又不好照搬。什么是審勢搞清你的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。比如說我們國有企業(yè)的外部環(huán)境現(xiàn)在國資委管著，它的人是國資委人事部管，他的薪酬是不能隨便漲工資的。企業(yè)內(nèi)部有不同的形勢，企業(yè)內(nèi)部的主要矛盾是什么呢？大家最不滿的是哪個階層，最主要的是什么問題呢？一定要搞清楚才確立，什么樣的薪酬制度、績效管理制度、什么樣的干部任用制度。只要審形好了才能有好的效果，否則就要寬嚴(yán)皆無。

　　這個對聯(lián)我覺得對企業(yè)的用途很大，所以哲學(xué)思想影響他們的思維方式。我想用一個小例子說明，我們古代老祖宗留下的智慧是非常寶貴的，也是很有用的。我希望我們這里是拋磚引玉，能夠引起大家的注意，能夠在以后的實踐里面更多的從老祖宗那里面學(xué)到東西，這個論壇就到此為止！