企業(yè)招聘重要不重要？重要，企業(yè)招聘關(guān)乎企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，關(guān)乎企業(yè)成長壯大的命運，關(guān)乎企業(yè)持續(xù)盈利能力，關(guān)乎企業(yè)百年基業(yè)。不重要，人事部門普通職員有“一票否決權(quán)”，人事部門有嚴(yán)格的主觀色彩的“個人標(biāo)準(zhǔn)”，人事部門自我素質(zhì)“千奇百怪”，人事部門具備自以為是的“戰(zhàn)略考慮”。

我很慶幸自己身在北京，北京的公司應(yīng)該不會太差吧？其實不然，非常糟糕，尤其是招聘環(huán)節(jié)值得北京公司提高和完善的地方太多了，北京尚且如此，全國的人力資源部門也該從中吸取教訓(xùn)，不是嗎？

第一：人力資源部是否把招聘視為企業(yè)戰(zhàn)略因素？

說到企業(yè)戰(zhàn)略，也許太寬泛太遙遠(yuǎn)。我們就說，人力資源部是否把招聘這個環(huán)節(jié)予以重視？重視的標(biāo)準(zhǔn)是什么？重視的目的性何在？

現(xiàn)象看來，企業(yè)是很重視招聘的。招聘渠道要拓寬、招聘方式要靈活，招聘成本要加大，招聘力度加強再加強。做是做了，有用嗎？為什么？你們沒有足夠的重視，沒有標(biāo)準(zhǔn)，目的性太差。不是嗎？

效果佐證，招聘差距還很大。渠道都利用上了，甚至獵頭都請來了，關(guān)鍵是每個環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)你們做的到位嗎？先說招聘信息，有沒有用心去做，相互矛盾的地方先不說，什么什么一大堆，全面是全面，適合不適合呢？沒有多去考慮。再說招聘時間跨度，不知道是不是企業(yè)都這么能耗得起時間，還是企業(yè)根本不急需人才，搞不懂，人力資源招聘有沒有效率這個考核要素？我想應(yīng)該有吧。太多太多了，企業(yè)高層是該把關(guān)的時候。把關(guān)不是在最后定奪要誰不要誰，應(yīng)該整個環(huán)節(jié)都把關(guān)啊！

第二：人力資源部有沒有注意一下自身素質(zhì)的提高？

自身素質(zhì)不是貶義詞，也不是褒義詞，沒有好壞優(yōu)劣，只是應(yīng)該有個標(biāo)準(zhǔn)。轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)北京的專業(yè)招聘會，看看招聘人員的衣帽言行，你們代表的是企業(yè)的形象，應(yīng)聘者不是來求你的。再看看你們所謂的面試流程，目的到底是什么？如果你們不能非常熟練的操作，可以提前做個大綱吧？如果你們不知道如何評價一個人員與崗位是否合適，你們可以提前跟有關(guān)人員溝通好??？這個都做不到嗎？你們可否知道自己是企業(yè)招聘這一重要戰(zhàn)略步驟里面最最關(guān)鍵的角色，不是讓你們形同虛設(shè)的？不是讓你們自以為是的？給自己的招聘各個環(huán)節(jié)建立一個標(biāo)準(zhǔn)吧！企業(yè)高層也該重視一下了。

第三：人力資源部有沒有意識到招聘能為企業(yè)帶來什么？

招聘能為企業(yè)帶來什么？我建議每個企業(yè)都要有這么一個文字稿，上面寫出這些可能對企業(yè)造成的影響。這個應(yīng)該都知道，可是在招聘環(huán)節(jié)上很少有人去考慮。為什么？招聘人員的責(zé)任心太差了，企業(yè)高層應(yīng)該認(rèn)識到這點，及時回答這個問題，招聘對企業(yè)的影響方方面面，每個環(huán)節(jié)都不能忽視。要不還是別去招聘了，沒影響比壞影響至少好一點點。

第四：人力資源部有沒有意識到招聘對應(yīng)聘者的傷害？

尊敬的招聘人員，我很想問問你在招聘環(huán)節(jié)的定位是什么？你們是否偶爾能站在應(yīng)聘者的角度考慮過問題，就算做不到，那你們有沒有站在企業(yè)的角度考慮過問題。我想說你們沒有，不是沒有這個能力，是沒有這個意識。這是做好企業(yè)人力資源的最起碼的意識，對企業(yè)來說是你對得起企業(yè)給你的薪水，對應(yīng)聘者來說是你最得起人家火熱滾燙報效你們企業(yè)的一腔熱誠和赤誠之心，不是嗎？

最后想說的，只剩下二句話。第一句——招聘關(guān)乎的是企業(yè)命運，不可小視；招聘關(guān)乎的是應(yīng)聘者尊嚴(yán)，不可輕視。第二句——招聘疏忽對企業(yè)是損失，無法彌補；對人才是糟蹋，可能致命。