我們不是為了知道什么是薪酬制度，而是要能更好建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，緩解企業(yè)的“薪”頭壓力，做到“薪”平“企”和也就心平氣和。似問(wèn)企業(yè)心為何愁，“薪”事何在？柏明頓人力資源管理咨詢(xún)首席顧問(wèn)胡八一推出的兩個(gè)專(zhuān)利“三三制薪酬”和“８＋１”量化技術(shù)就是為了讓更多的企業(yè)能更好的建立自己的薪酬制度。

而今，愈來(lái)愈多的企業(yè)希望借助管理咨詢(xún)來(lái)改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，這其中比重不斷上升的是國(guó)有企業(yè)。通過(guò)與這些企業(yè)的深入接觸發(fā)現(xiàn)，在國(guó)有企業(yè)的通病中，一個(gè)主要的癥結(jié)就是薪酬問(wèn)題。我們都知道，薪酬體系的合理有效規(guī)劃不僅涉及到每位員工的切身利益，而且對(duì)于企業(yè)能否高效運(yùn)行也起著至關(guān)重要的作用。那么目前國(guó)有企業(yè)面臨的重重“薪”事通常有哪些呢？

首先是打補(bǔ)丁，即薪酬體系缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與組織目標(biāo)的指導(dǎo)。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)是在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下進(jìn)行的，而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略又應(yīng)當(dāng)是圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制訂的。然而國(guó)有企業(yè)大多仍然背負(fù)沉重的包袱，薪酬確定缺乏理性的戰(zhàn)略思考，薪酬體系面對(duì)外部環(huán)境的不斷變化只是“拆東墻補(bǔ)西墻”，缺乏系統(tǒng)性調(diào)整。

其次是大鍋飯，工資拉不開(kāi)差距，導(dǎo)致嚴(yán)重的平均主義。薪酬分配中沒(méi)有合理拉開(kāi)差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，成為了表面文章。

再次是官本位，即以行政級(jí)別定薪酬，挫傷員工積極性。目前較多國(guó)有企業(yè)仍然采用行政級(jí)別來(lái)定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工要想多拿工資只有靠“熬”級(jí)別，或者通過(guò)走關(guān)系、溜須拍馬來(lái)獲得級(jí)別提升、收入增加。薪酬等級(jí)的確定主要考慮行政級(jí)別的做法，實(shí)質(zhì)上忽略和抹煞了承擔(dān)不同工作職責(zé)鬧不同崗位的實(shí)際價(jià)值差異，助長(zhǎng)了官本位思想，挫傷了高知識(shí)、高能力擁有者的積極性。

還有就是死標(biāo)準(zhǔn)，致使薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足。一方面由于缺乏動(dòng)態(tài)有效的總額控制機(jī)制，缺乏與市場(chǎng)的對(duì)標(biāo)關(guān)聯(lián)，使國(guó)有企業(yè)的整體工資水平較低另一方面薪酬各項(xiàng)目的決定因素和支出標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性，又使薪酬水平無(wú)法滿足行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的要求。比如：一些國(guó)有企業(yè)制訂福利政策時(shí)，往往“一刀切”、“大一統(tǒng)”，缺乏針對(duì)性和靈活性。另外，從內(nèi)在薪酬激勵(lì)來(lái)看，在工作的技術(shù)多樣性和自主權(quán)、發(fā)展空間和個(gè)人價(jià)值的提升和體現(xiàn)等方面，國(guó)有企業(yè)都有不同程度的欠缺，從而相應(yīng)的影響到員工的心態(tài)，降低了員工的滿意度。

國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的以上種種問(wèn)題，勢(shì)必造成激勵(lì)力度的弱化，影響員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，這些都非常不利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。

解讀“薪酬制度”

薪酬制度雖不是包羅萬(wàn)象，但可以理解為各種與薪酬相關(guān)的文化因素的集合。這里列舉一二。

其一，公開(kāi)還是秘密：管理不是非此即彼的單選題。

實(shí)行保密薪酬制還是公開(kāi)薪酬制，是一個(gè)令HR頭疼已久的問(wèn)題。

保密薪酬制要求企業(yè)員工之間以及企業(yè)對(duì)外均實(shí)行收人保密的做法。這種制度客觀上避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而可能產(chǎn)生的矛盾。但另一方面，因?yàn)榻^對(duì)的保密是不可能的，所以這種“背靠背”的做陸也在一定程度上助長(zhǎng)了員工間的相互猜忌；同時(shí)由于員工難以判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的關(guān)系，不了解自身對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。

那么，公開(kāi)發(fā)放薪酬是否就一定能增加企業(yè)管理的透明度，起到公平激勵(lì)的作用呢？業(yè)內(nèi)人士將薪酬透明的問(wèn)題總結(jié)了幾個(gè)方面：薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關(guān)信息傳遞的透明。運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)理論來(lái)分析，薪酬的公開(kāi)透明實(shí)現(xiàn)了信息的對(duì)稱(chēng)性，使員工了解到目標(biāo)的期望值，并據(jù)此做出調(diào)整行為的決策。但是由于在認(rèn)知上常常會(huì)出現(xiàn)“低估他人，高估自己”的現(xiàn)象，所以公開(kāi)發(fā)放薪酬無(wú)法避免主觀上的不公平感，一旦由此引發(fā)沖突，可能更加棘手。

作為管理，應(yīng)該說(shuō)是一門(mén)藝術(shù)，而不是非此即彼的單選題。所以在選擇薪酬發(fā)放是保密還是公開(kāi)時(shí)，應(yīng)當(dāng)著眼于兩種方式的特點(diǎn)和激勵(lì)效果，結(jié)合企業(yè)的工作性質(zhì)、人員構(gòu)成、管理傳統(tǒng)等因素來(lái)決定。

比如，聯(lián)想實(shí)行的是秘薪制，但是聯(lián)想在具體運(yùn)行時(shí)卻兼顧了秘密和公開(kāi)兩種方式的優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人的薪酬水平是保密的，但薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)方面的規(guī)定卻向每一個(gè)聯(lián)想人公開(kāi)，同時(shí)評(píng)估考核工具也是先進(jìn)、可信的。也就是說(shuō)，我們看到聯(lián)想的秘薪制能發(fā)揮公平和激勵(lì)的雙重功效，其實(shí)是以向下看兩級(jí)的管理制度為保障，憑借誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐的。這正如國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心有關(guān)人士所指出的，工薪保密原則是一把“雙刃劍”，要想其真正發(fā)揮作用，必須明確一個(gè)前提，即公司治理結(jié)構(gòu)一定要相對(duì)健全。

其二，與員工之間建立信任。

與員工之間建立信任，通常有以下幾種方式。

第一，增強(qiáng)溝通交流。大多數(shù)企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內(nèi)往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少g但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會(huì)使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺(tái)的政策，而且萬(wàn)一出現(xiàn)問(wèn)題，也可以較快的得到反饋井解決。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公開(kāi)可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對(duì)于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素：而開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，便于判斷自身績(jī)效與所獲獎(jiǎng)金之間的關(guān)系。這種開(kāi)放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。

第二，參與薪酬管理。讓員工參與管理的提法早已出現(xiàn)，這里強(qiáng)調(diào)的是如何讓員工參與薪酬管理。員工參與薪酬管理相關(guān)制度建設(shè)的過(guò)程本身，就是針對(duì)薪酬問(wèn)題進(jìn)行良好溝通的機(jī)會(huì)，員工從自身角度提出的建議，將會(huì)有助于未來(lái)實(shí)行的薪酬制度能切實(shí)滿足員工的需求。這樣，參與薪酬管理加深了員工對(duì)于薪酬制度的理解，從而促進(jìn)了管理者與員工之間的相互信任。

第三，勝任危機(jī)管理。目前，企業(yè)所面對(duì)的外部環(huán)境中的不可控因素越來(lái)越多，有時(shí)難免會(huì)形成突如其來(lái)的危機(jī)。危機(jī)管理，已經(jīng)成為人力資源管理面臨的新課題。，樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，練就處理危機(jī)的能力，可以在關(guān)鍵時(shí)刻向員工證明管理者的價(jià)值。比如：當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)危機(jī)，員工人心惶惶、擔(dān)憂自身待遇受損甚至飯碗不保時(shí)，人力資源管理團(tuán)隊(duì)如果能夠巧妙獲取內(nèi)外部資源并靈活加以運(yùn)用，在最艱難時(shí)刻也能堅(jiān)守承諾，幫助企業(yè)走出困境，那么，人力資源管理團(tuán)隊(duì)就在員工心中樹(shù)立了良好可靠的形象。當(dāng)企業(yè)再次陷入危機(jī)時(shí)，更多的員工就會(huì)抱著信任的態(tài)度，與企業(yè)并肩作戰(zhàn)，共渡難關(guān)。

第四，邊緣薪酬激勵(lì)。核心薪酬是我們常說(shuō)的貨幣薪酬，相應(yīng)的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補(bǔ)充保險(xiǎn)、晉升機(jī)會(huì)、組織認(rèn)同、帶薪假期、工作多樣化、免費(fèi)定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊(yùn)。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進(jìn)晚餐、提供機(jī)會(huì)與偶像親密接觸、組織單身派對(duì)等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢、人情味十足，令員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大大增加。

此時(shí)，再回頭看前面列舉的國(guó)有企業(yè)種種“薪”事，通過(guò)薪酬制度的滲透，是否得到了相應(yīng)的化解呢？關(guān)于薪酬制度，可以說(shuō)的內(nèi)容還有很多，然而，重要的不是我們必須知道薪酬制度的定義到底是什么，而是要懂得如何借助薪酬制度，緩解企業(yè)的“薪”頭壓力，做到“薪”平“企”和。