Reid Hoffman 不僅是 LinkedIn 聯(lián)合創(chuàng)始人和執(zhí)行主席，也是硅谷最頂尖的天使輪投資人之一，同時也是 Kiva 和 Mozilla 等幾家公司的董事會成員。此外他還是《人生是永遠(yuǎn)的測試版：新創(chuàng)企業(yè)家改寫生涯的方程式》的聯(lián)合作者，當(dāng)然最讓他在科技界為人所熟知的是他對于公司運(yùn)作的見解。

Hoffman 在一次講話中談到，為了更好地理解公司是如何運(yùn)作，他將公司的 CEO 分成了三種類型，每種類型適合公司在不同階段的發(fā)展。

小型公司（1 到 50 人或 100 人，規(guī)模大小取決于行業(yè)）：這時 CEO 的職責(zé)是打造一個強(qiáng)有力的團(tuán)隊，一起努力解決幾個確切的問題，而 CEO 需要在這些問題里發(fā)現(xiàn)和找到符合公司的定位。

中型公司（50 或 100 人到 500 或 1000 人）：CEO 需要集中精力在流程和組織上。這需要為公司確定一系列的優(yōu)先級事項，并對員工進(jìn)行培訓(xùn)如何讓他們達(dá)成目標(biāo)。

大型公司（500 人或 1000 人以上）：此時 CEO 的職責(zé)是制定戰(zhàn)略并且發(fā)展和維護(hù)公司的文化。這意味著需要為公司創(chuàng)造合理的組織結(jié)構(gòu)，做出一些重要的招聘確保合適的員工在重要的崗位上，并讓他們達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。他還需要有更加深入的思考。

Hoffman 表示當(dāng)公司邁上一個新的臺階時，創(chuàng)始人都會經(jīng)歷一些新的困難，這是由于他們不具備領(lǐng)導(dǎo)一個轉(zhuǎn)型公司的能力。不過每個公司的情況都有所不同，創(chuàng)始人會選擇其他人來接替他們，比如 Hoffman 讓 Jeff Weiner 以總裁身份加入 LinkedIn，之后擔(dān)任首席執(zhí)行官。或者他們可以留在公司向那些優(yōu)秀的人學(xué)習(xí)，比如像 Airbnb 公司的 Brian Chesky 那樣。

如果公司創(chuàng)始人或董事會找到能代替 CEO 的人，Hoffman 表示，有才華或是有經(jīng)驗是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，他最好要有創(chuàng)始人的心態(tài)。他在 LinkedIn 就經(jīng)歷過一次，Hoffman 的繼任者 Dan Nye，他是一個很有天分的領(lǐng)導(dǎo)者但是卻與公司的文化相左，這也是最后他為什么選擇 Jeff Weiner 的原因之一。

Hoffman 曾經(jīng)寫道：「創(chuàng)始人是一種心境、心態(tài)，而不單單只是一種職位。如果 CEO 做了正確的事，那么即使他在入職 1 天后也可以成為創(chuàng)始人?！?/p>