本文還將繼續(xù)帶來 30 條建議中的第 21-30 條，各位請繼續(xù)閱讀。

21、打造體驗，而不僅僅是產(chǎn)品

參與 iPod、Jawbone 開發(fā)的硬件專家 Adam MacBeth 說，“整個產(chǎn)品體檢自然而然地融入到人們的工作中。確定那些可能是用戶需要花功夫去想或者基本上想不到的點。確定在哪一方面你有機(jī)會給用戶在使用過程中增加最大的價值。軟件和硬件需要在這些點上做到最緊密的整合。”最優(yōu)秀的硬件產(chǎn)品依靠軟件來打造優(yōu)秀的終端體驗。任何一個硬件都需要多部門一同合作，軟件部門則需要引領(lǐng)產(chǎn)品開發(fā)。

22、如果人才優(yōu)秀聰明，也可以遠(yuǎn)程工作

Discourse and Stack Exchange 公司創(chuàng)始人 Jeff Atwood 發(fā)現(xiàn)了這個基礎(chǔ)的斷點：人們都建議創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人去招聘最好的人才，但是如果人才受限于地理位置，那么創(chuàng)業(yè)公司就只能在當(dāng)?shù)卣衅府?dāng)?shù)刈詈玫娜瞬拧Ｈ欢鵀榱烁玫膯T工和產(chǎn)品，Discourse and Stack Exchange 選擇允許員工遠(yuǎn)程工作。“不能僅僅因為員工每天都出現(xiàn)在辦公室就意味著他們在工作。這是公司，不是體育課，靠出勤是不能工作打及格分的。”那如何確保員工都在工作呢？只看產(chǎn)出：一名員工執(zhí)行了多少產(chǎn)品功能開發(fā)？修復(fù)了多少漏洞？與消費者有多少對話？代碼快了多少？“讓員工記下他們做過什么有用的事情。不是那些要去做的，而是已經(jīng)做過了的事情。”

23、盡早地建立管理制度

Facebook 前工程副總 Cory Ondrejka 說，在創(chuàng)業(yè)生態(tài)圈里，這一條似乎有違常理，但是卻可以盡早地解決一些困難的問題。以下 3 個概念可以幫助小團(tuán)隊解決管理問題：1、在公司取得成功的強(qiáng)項上建立管理和組織結(jié)構(gòu)；2、發(fā)現(xiàn)并找出結(jié)構(gòu)中的弱項，并做好計劃；3、趁著所有人都相互了解，在溝通和決策環(huán)節(jié)打造良好習(xí)慣。缺乏成功的管理和組織結(jié)構(gòu)會在發(fā)展過程中把問題顯露出來。打造優(yōu)秀的管理，培訓(xùn)新的經(jīng)理，現(xiàn)在就引入穩(wěn)定、可擴(kuò)大的組織結(jié)構(gòu)。Ondrejka 說，不要等到世界級的經(jīng)理加入或進(jìn)行激進(jìn)的重新組織結(jié)構(gòu)時才來修復(fù)當(dāng)年的簡單的信息流程問題或者生產(chǎn)力問題。

24、把融資 PPT 做的令人難忘

你不能只是一遍一遍地練習(xí) 1 分鐘、10 分鐘或者 1 小時融資演講稿。ToyTalk 公司總裁、創(chuàng)始人 Oren Jacob 說，你還要考慮在會議室里演講的時候現(xiàn)場是個什么狀況，讀懂投資人的身體語言，隨機(jī)應(yīng)變。“面對一群能夠把握你的激情但是對于公司實際的技術(shù)、金融和商業(yè)不太了解的人進(jìn)行演講練習(xí)。然后在演講時，從第二張幻燈片開始就允許他們打斷演講、提問，一直到最后一張。讓他們不斷地打斷你的演講，這樣你才能練習(xí)到在任何時候都可以暫停演講回答問題。”

25、選擇正確的顧問

作為 First Round 基金的合伙人之一，Phin Barnes 為 20 多家創(chuàng)業(yè)企業(yè)做過顧問，發(fā)現(xiàn)了一個普遍出現(xiàn)的問題：創(chuàng)業(yè)公司并沒有充分利用他們的顧問關(guān)系。很多都是因為他們因為錯誤的理由選錯了顧問。Barnes 說，“我建議以尋找聯(lián)合創(chuàng)始人的方法來尋找顧問，找一個可以彌補公司弱點的顧問。”想要確保找到了正確的人，那就得面試潛在的顧問。問問他們?nèi)绻景l(fā)生了 xx 事件，他們會給出怎么用的反應(yīng)。他們以前做顧問的時候有過什么值得炫耀的經(jīng)歷？在講經(jīng)歷的過程中是否能將你的公司置入或者能夠解決公司以前的問題？他們是否具備相關(guān)領(lǐng)域的知識？回答這些問題，可以幫你找到正確的顧問。

26、保持團(tuán)隊團(tuán)結(jié)，構(gòu)建穩(wěn)定性

Twitter 前工程副總 Chris Fry 說，“團(tuán)隊成員不僅要團(tuán)結(jié)在一起，還要相互學(xué)習(xí)。”為了達(dá)到這種層次的互信和尊重，他建議團(tuán)隊固定在一起最少 6 個月的時間，如果可能的話，最好 1 年以上。一個完整、和諧的團(tuán)隊會帶來不少好處。團(tuán)隊可以自我修復(fù)，也可以自我糾正。如果穩(wěn)定的團(tuán)隊遇到了問題或者沒有完成目標(biāo)，它自己將會重組，明白為了未來和以后該如何調(diào)整。

27、工作也要有輕重緩急

在其早期開發(fā)階段，Pandora 有幾百個等著開發(fā)的功能，但是嚴(yán)重受限于工程師的稀缺。但是這個 40 人的工程團(tuán)隊開發(fā)的產(chǎn)品能為 7000 萬人服務(wù)。為了實現(xiàn)這一點，Pandora 公司在技術(shù)總監(jiān) Tom Conrad 的帶領(lǐng)下，根據(jù)每項工作的局限性采取了嚴(yán)格的季度優(yōu)先順序系統(tǒng)。在從整個公司收集了創(chuàng)意之后，然后經(jīng)過篩選，去掉那些不會去開發(fā)的“愚蠢”創(chuàng)意，管理團(tuán)隊會將他們貼在墻上，為每個項目投入不同的金額。關(guān)鍵在于，每個人手上只有一定量的金額來分配。在經(jīng)過幾輪的討論和爭論之后，會給出 20 個需要在這個季度實現(xiàn)的功能，剩下的項目都會被砍掉。“每一天，我們都在做最重要的事情，然而我們無法承擔(dān)犯錯的后果。”這種優(yōu)先順序系統(tǒng)將需求變成現(xiàn)實。

28、加薪？按規(guī)章制度來

Molly Graham 加入 Facebook 的時候，這家公司已經(jīng)有了 400 名雇員，但卻沒有一個官方的工作表現(xiàn)和薪酬獎勵機(jī)制。為了定義一個適合 Facebook 的薪酬獎勵系統(tǒng)，她理解了標(biāo)準(zhǔn)化的深刻意義。Graham 說，“在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中預(yù)測未來是一件非常非常困難的事情。如果你太早就開始對新員工或者新出現(xiàn)的牛人隨意加薪的話，你將使自己陷入未來無法處理的境地。”Graham 現(xiàn)在是 Quip 公司的商業(yè)運營總監(jiān)，也參照了 Facebook 的制度。“我們解釋了公司員工達(dá)到一定的工作年限也會得到與之一致的報酬，還解釋了我們對此不妥協(xié)，觀察潛在員工的反應(yīng)。”這樣做可以幫你避免遇到創(chuàng)業(yè)企業(yè)最常見的問題：因為低估了員工的股權(quán)價值而多給了工資。你需要招聘對公司有足夠了解，而且需要招聘到不把漲工資看成是最重要的事情的員工。

29、通過酒吧測試

作為 IDEO 公司的長期項目總監(jiān)，Nicole Kahn 經(jīng)常跟客戶演示產(chǎn)品、解決方案和創(chuàng)意，而絕大多數(shù)成功的案例都來自于向客戶講出了一個優(yōu)秀的故事。她給的第一條建議就是自己要講的故事要通過一個所謂的“酒吧測試（Bar Test）”。“酒吧是一個很友好的社交場合，在酒吧交流的時候也會伴隨著一些非常重要的事情：你要是用直接的語言，還要確保自己說的話有意思，有人喜歡；不能引用大量的數(shù)據(jù)；不能用過多的企業(yè)語言。”于是乎，她建議演講者把故事講給之前完全不了解的人聽。然后觀察他們，看他們什么時候聚精會神地聽，什么時候開始開小差?；ㄉ?15 分鐘來確定哪些內(nèi)容得到了好的反饋，然后將他們加入到你的演講內(nèi)容中。

30、利用情緒力量來完成更多工作

現(xiàn)在你情緒是怎樣的？興奮？焦慮？還是無望？執(zhí)行力教練 Katia Verresen 表示，情緒將決定一半的行為和決策。為了盡可能地充分利用客戶的時間，她會連續(xù)三天跟蹤客戶的感受，每個人都有情緒低落的一天。創(chuàng)業(yè)就像是坐過山車。然而，她的目的就是讓為客戶提供工具和語言，讓他們從失落的陰影中走出來，開始精力充沛的工作。人一天內(nèi)心情也是不一樣的，可以在不同的心情狀態(tài)下完成不同的工作?？梢酝ㄟ^鼓舞人心的回憶或者慶祝小勝利來轉(zhuǎn)變心情。先從了解自己的情緒引爆點和模式開始，進(jìn)行調(diào)整。