29歲的張一星，今年二月加入了一家電子商務公司，擔任副總裁一職。在此之前，他是綾致集團的電子商務經(jīng)理，負責這家集團旗下?lián)碛蠮ack＆Jones、Only、Vero Moda等品牌的線上銷售。

　　雖然前東家名聲在外，但新公司并不遜色。張一星加盟的這家公司是在淘寶網(wǎng)上做得風生水起的“七格格”，這家女裝品牌的發(fā)展速度從2009年的2000萬營業(yè)額增長到2010年的1個億。

　　跳槽的結果是薪水與職位水漲船高。盡管剛剛換了一家公司，但這位年輕人每天仍會接到七八個獵頭的電話。在這些試圖挖角的公司中，既有新近融資的創(chuàng)業(yè)型B2C，也有希望介入網(wǎng)購的服裝類上市公司。

　　張一星的遭遇并不是個案。如今，越來越多的B2C企業(yè)正為“招不到合適的人才”而煩惱。電子商務的欣欣向榮，催生了相關人才的巨大缺口。無論是京東、卓越還是麥考林，紛紛表示當下招聘與留人的壓力比任何時候都大，企業(yè)間的相互挖角也愈發(fā)普遍。

　　“沒辦法，電子商務的人才目前太匱乏了，自己培養(yǎng)起來至少要大半年，大部分公司都沒有那個耐心”，張一星稱，“眼下，七格格每天最重要的任務就是看有沒有招到合適的人”。以七格格為例，公司去年底拿到1億元的風險投資后，今年計劃將整個團隊從100人擴大到300人，這給公司的人力資源部門帶來巨大挑戰(zhàn)。

　　張一星估計，今年進入中國電子商務的整體資金將達50到60億元，“幾乎所有年銷售額在8000萬以上的B2C都能拿到1億元左右的投資。”在這種形勢下，所有B2C企業(yè)的當務之急都是招人，并在此基礎上建立起人才儲備與流程化管理。

　　“未來的三至五年內，電子商務人才必然面臨著高度的缺口，只是每個階段的缺口不一樣。”電子商務軟件提供商ShopEx總裁李鐘偉稱，“目前，B2C的高、中、低級員工全線緊缺，這個現(xiàn)象在三年內不會得到改觀。此外，對高級人才的爭奪永遠不會停止。”

　　人才荒

　　與“七格格”的情況類似，淘寶商城上的家具網(wǎng)店HiBoss負責人小柯也對招聘一事頗為頭疼。

　　2007年，HiBoss網(wǎng)店開張時，整個辦公室就小柯一人。如今，HiBoss的電子商務團隊已從一人擴張到十幾人，去年的營業(yè)額也達到1300萬。“現(xiàn)在，我們每隔兩三個月就要新增三名員工。”他說道。

　　對小柯這樣的賣家來說，一旦需要人手，他們往往會在智聯(lián)招聘、前程無憂等平臺上發(fā)布信息，但通常情況下，以這種方式招到所需的人才十分困難。

　　“不得不說，傳統(tǒng)招聘平臺上的簡歷數(shù)量巨大，但這些簡歷對網(wǎng)商而言并不合適。我需要的是一個網(wǎng)店的物流工、打包工、做店鋪裝修或網(wǎng)頁美工的人員，但這些崗位在傳統(tǒng)招聘平臺上幾乎看不到。”換言之，網(wǎng)絡招聘渠道雖有海量的簡歷，但真正符合電商崗位需求的人員鳳毛麟角。

　　不僅是HiBoss，對任何B2C企業(yè)來說，將一個“熟手”納入麾下都是難上加難。公開資料顯示，僅2008年，中國新增的電子商務人才需求就超過230萬，2009年、2010年又分別在前一年的基礎上大幅增長。以卓越為例，2010年，公司在前端零售組織就招聘了超過320名員工，而在前年，這一數(shù)字僅為120人左右，增長了150％。有專家預測，未來10年，中國電子商務專業(yè)人才缺口至少在200萬，這一數(shù)字還不包括整個電子商務生態(tài)鏈的諸多崗位人才需求。

　　在這樣的情形下，淘寶于去年五月正式上線“淘工作”招聘求職平臺，為賣家們大肆招攬電子商務人才。在這個平臺上，賣家可以自由發(fā)布招聘崗位，個人則可以上傳求職簡歷，淘寶為兩者匹配供需。

　　據(jù)淘寶大學校長劉博稱，眼下“淘工作”平臺上累計發(fā)布的崗位數(shù)已超過20萬，而求職的簡歷僅有15萬。“在這15萬份簡歷中，真正有競爭力估計還不到三分之一。”春節(jié)過后，大量B2C企業(yè)進入招聘的旺季，淘工作平臺幾乎每月都新增2.5萬個崗位，相比之下，每月新增的簡歷數(shù)僅有1.5萬份。

　　“從這個趨勢看，電商行業(yè)的人才缺口將持續(xù)擴大。”劉博指出。一定程度上，“淘工作”的上線對整個行業(yè)而言只是杯水車薪。

　　在“淘工作”平臺掛上招聘廣告不久，小柯便招到了人，但最初的喜悅很快被現(xiàn)實沖淡：盡管新招的員工暫時緩解了公司用人的壓力，但用不了很長時間，業(yè)務人員掌握了工廠資源與網(wǎng)店運營的技能后，便會跳槽單干。他們往往復制一個類似的網(wǎng)店，再從相同的渠道拿貨，轉眼便成了一個個體戶。

　　無獨有偶。張一星也曾嘗試招聘一些大賣家運營綾致的網(wǎng)店，但最終不得不放棄這一想法。“當大賣家的網(wǎng)店做到幾千萬一年的銷售額，他寧愿自己做小老板，也不愿再給大公司打工。”這種心態(tài)進一步造成了電商人才的稀缺，于是“綾致當時不得不手把手地自己培養(yǎng)人”。

　　不僅是淘寶上的賣家，即便是京東、卓越這樣的大企業(yè)，高管離職創(chuàng)業(yè)也并不鮮見。“有經(jīng)驗和實力的人，非常容易走上自我創(chuàng)業(yè)的道路。目前，不少大公司的高管一單干便能拿到投資——融資太容易了，高級人才自然越來越難找。”李鐘偉表示，“當你面對整個社會的誘惑的時候，高管創(chuàng)業(yè)的情結不太容易阻攔。對于那些行業(yè)內的大企業(yè)而言，這的確是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。”
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　　薪酬泡沫

　　除了自我創(chuàng)業(yè)，B2C們更大的人才壓力來自網(wǎng)站間的相互挖角。與傳統(tǒng)行業(yè)不同，在電商工作過兩年以上的員工已然被看作“資深人士”，為各家網(wǎng)站爭搶。據(jù)麥考林電子商務事業(yè)部總經(jīng)理浦思捷稱，不少初創(chuàng)型的企業(yè)剛融到資，便會到各家公司挖一些主管，“他們開出的工資很嚇人，往往在原有基礎上翻倍，此外還會承諾期權”。

　　這種挖角不僅在初創(chuàng)型企業(yè)中上演，也出現(xiàn)于不少國際性的大公司中。在“要么電子商務，要么無商可務”的口號下，大批傳統(tǒng)企業(yè)急匆匆地往線上涌，其中既有蘇寧、國美的身影，也有零售巨頭沃爾瑪放出的風聲。大公司的頭銜對既有的電商人才同樣造成了不小誘惑。“過去，人們往往有去外企鍍金的概念，如今在電子商務企業(yè)中仍然存在。當電商行業(yè)的人才做到中層，他便會改變職業(yè)生涯的規(guī)劃，產(chǎn)生去大企業(yè)任職的想法，這對我們來說是另一種壓力。”浦思捷說道。

　　在各家企業(yè)的激烈爭奪中，B2C人才的跳槽變得越來越頻繁，職位越來越重要，薪水也一次次地水漲船高。浦思捷看到不少人的簡歷中赫然顯示，兩年內換過五六家公司。“一方面，火爆的市場推動著許多人跟著薪酬走，哪里薪酬高就往哪里去；另一方面，電商領域的人員相對比較年輕，他們對自我的期望值很高，不容易遭受挫折，于是一有機會便會流動。”

　　據(jù)李鐘偉回憶，2000年時，新浪招聘一個新入職者，開出的工資大約在6千元，再配上一定的期權。十多年過去后，相較新浪當時的6千元，眼下B2C網(wǎng)站獲取一個類似職位的人往往得花上1萬2至1萬8的月薪。在李鐘偉眼里，如今“電子商務的起薪確實是有一點過”，不少B2C從業(yè)者的薪酬至少溢價了3成，有些地方甚至溢價了8成。

　　與之相伴隨的是，電商人才的心態(tài)開始急功近利。他們往往在一個崗位還未形成足夠的經(jīng)驗便產(chǎn)生變動，去追尋更高的職位和薪資。在頻繁的跳槽中，他們隔上幾個月便要開始接觸新環(huán)境。由于不停地處于適應與熟悉的階段中，這些人根本無法靜下心來，積累自己的實力。

　　“這種情形造成了那些很有潛力的人，也會因當前浮躁的市場環(huán)境無法扎扎實實地完成積累。”李鐘偉指出，“在職業(yè)生涯的長跑中，他們顯然不能靠一兩年內謀個高薪便解決問題?？上д嬲J識到這點的人不多。”

　　在也買網(wǎng)CEO袁疆看來，如果員工頻繁地更換東家，一直進不了公司的核心管理層，那么這種轉換的成本就很高。“可以肯定的是，這三年內大家的流動率肯定會很高，而一旦企業(yè)成熟之后，管理層就會著重建立自己的團隊，不會再像現(xiàn)在那樣去外面挖。”

　　進一步說，B2C人才目前的高薪很大程度上是靠風險投資支撐的，而非公司真正的贏利。從這個角度看，薪酬的溢價并不會太長久。“等到網(wǎng)站過了投資建設期，進入回報期，那么所有的東西都會擠出泡沫。”

　　在此基礎上，隨著馬太效應的顯現(xiàn)，B2C網(wǎng)站在不久的將來勢必會面臨一輪洗牌——那些頻繁跳槽的員工很可能遭遇新加入的創(chuàng)業(yè)公司倒閉，甚至還沒上線就夭折的風險。用浦思捷的話說，“如果僅僅靠供求關系把你的身價抬高，那么一腳踏空后，就很容易面臨高不成低不就的狀態(tài)。”這對個人的職業(yè)發(fā)展無疑是一種傷害。

　　狂奔的隱患

　　當行業(yè)間的挖角變得司空見慣，電商界流傳著這樣一個段子：在2010年的電子商務物流發(fā)展論壇上，包括淘寶、京東在內的知名B2C網(wǎng)站的物流總監(jiān)齊聚一堂。在他們看來，“與其說來開會，還不如說是來見見過去的老同事，交流一下感情，看看他們又到哪里高就。”據(jù)悉，當天參會的100多個人中，有20多個都是過去從卓越亞馬遜離職的員工。對他們而言，參加論壇遇見老同事，已再平常不過。

　　不難發(fā)現(xiàn)，在如今繁蕪叢生的電商行業(yè)中，卓越、當當?shù)壤吓艬2C似乎成了其他網(wǎng)站高管的“培訓學校”。不少新創(chuàng)立的B2C團隊并不諱言，公司高層基本都從其他的電子商務網(wǎng)站高薪挖來，比如財務總監(jiān)來自紅孩子，技術總監(jiān)來自京東，物流總監(jiān)來自當當……老牌與新貴間的相互挖角，正對行業(yè)產(chǎn)生潛移默化的影響。

　　一定程度上，中高管的跳槽能將上一家公司的優(yōu)勢和經(jīng)驗帶入下一家，從而促進B2C行業(yè)的整體繁榮，但早幾年，凡客總是被指帶有卓越的影子，而從凡客出走的高管則將卓越與凡客的影響帶入下下家，甚至更多地方。從消極的角度看，頻繁的人才流動，會讓各家網(wǎng)站的運營逐漸趨同，并產(chǎn)生互相抄襲、資源重復，缺乏個性的局面。

　　這對所有B2C網(wǎng)站而言都是一種威脅。在此基礎上，擺在大家面前的共同課題是，如何建立起電商人才保護與知識產(chǎn)權保護的壁壘？

　　劉博坦言，電子商務企業(yè)在這一點上依舊很薄弱。“要建立人才的壁壘，關鍵在于管理者要讓員工享受奮斗的過程，在網(wǎng)店交易額與影響力不斷上升的同時，員工本身也能獲得很好的成長。”也就是說，在互聯(lián)網(wǎng)公司中，只有文化才能更好地驅動這些年輕人高速地奔跑。

　　張一星認為，與其一味阻攔人才的流動，不如更為有效地“疏導”。“眼下，美國的很多IT公司都允許員工內部創(chuàng)業(yè)，內部創(chuàng)業(yè)比外部創(chuàng)業(yè)更容易籌措到資金。能否留住人才，和企業(yè)內部的機制是否靈活有很大關系。”

　　值得一提的是，相比職業(yè)通道、文化價值觀等層面，當下的電商企業(yè)仍處于粗放競爭的階段，大家比拼的往往是銷售額與成長速度。在這種局面下，“B2C企業(yè)要吸引人才，排第一位的就是公司的發(fā)展速度。”李鐘偉說道，“如果船足夠大，那么大家就樂意當水手。至于個人發(fā)展空間及薪酬，是排第二和第三位的。”

　　換言之，高速成長的公司要解決的問題太多，它們并沒有太多精力關注人才的精細化管理——而這無疑會在未來留下隱患。據(jù)悉，京東為了支撐快速的擴張，已經(jīng)設置了17個VP（副總裁），其中大部分都來自外部的挖角。一位業(yè)內人士稱，“京東目前的關鍵就在于不停地加人，根本無暇考慮職業(yè)通道之類的問題。未來，十幾個VP中肯定會產(chǎn)生淘汰，所有人都知道這個問題，但公司擴張?zhí)?，大家都來不及顧及這一點。”（本報記者陳曉平對本文亦有貢獻）
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　　“團購”人才：這里有19歲的高管

　　有的團購網(wǎng)站將目光投向應屆畢業(yè)生，有的團購網(wǎng)站則善用招聘網(wǎng)站甚至使用微博招聘，而他們留住員工的方式各有不同，有的甚至采用“全員持股”的方式，吸引求職者。

　　去年剛從大學畢業(yè)的林月，發(fā)現(xiàn)自己工作不到半年，薪水已經(jīng)超過了身邊大多數(shù)的同學——月薪達到上萬元。讓林月的薪水快速上漲的原因，是她踏出校門時選擇了一家團購網(wǎng)站擔任銷售人員。

　　要知道，此前她主修的是播音專業(yè)，并在一家省電視臺實習。最終，林月放棄了媒體的選擇，進入團購這一新興行業(yè)，因為感覺“未來機遇無窮”。

　　而林月不過是這個突然“暴富”的行業(yè)內里一個普通的例子。團購熱讓大量創(chuàng)業(yè)者紛紛跳入這個行業(yè)，而風險投資的涌入，也間接推高了行業(yè)的工資。而團購網(wǎng)站對人才的渴求也從未停止，采訪中所有CEO幾乎異口同聲地表示“我們各個崗位都在招人”。

　　用F團CEO林寧的話來說：“這是一個每個月以100％甚至200％增長的行業(yè)。”從盈利模式來說，團購網(wǎng)站要快速開發(fā)優(yōu)質的客戶，給用戶提供足夠豐富的團購產(chǎn)品，公司需要在短時間內增加大量商務拓展、商務運營等人員。因此，伴隨著行業(yè)的增長，人才供給不足的問題也開始顯現(xiàn)。

　　據(jù)悉，例如國內最大的團購網(wǎng)站拉手網(wǎng)的員工已經(jīng)達到2000人，CEO吳波希望未來一年繼續(xù)招聘5000人。Groupon也計劃未來3個月在中國招聘3000人。

　　在這種動輒數(shù)千人的招聘需求下，整個行業(yè)相互挖角更是屢見不鮮。“我曾聽說，團購網(wǎng)站的一個團隊被競爭對手挖走的事例，”易觀國際研究團購行業(yè)的分析師陳壽送表示，團購網(wǎng)站相互挖人的情況在2010年比較常見，但在他看來，“團購網(wǎng)站目前還處于跑馬圈地的階段，技術成分不高，都在拼具體的業(yè)務量。”因此，這些公司對于人才的招聘、績效考核以及設立激勵機制上，也都處于較為粗放的狀態(tài)。

　　薪酬梯度式上漲

　　當問及哪一個崗位是本公司最需要的人才時，最經(jīng)常出現(xiàn)在各個CEO嘴邊是“銷售人員”。

　　銷售對于這些公司的重要性緣于這類公司的商業(yè)模式。據(jù)介紹，團購網(wǎng)站的主要盈利來源于三點：商家提供的網(wǎng)站推廣費用、商家根據(jù)實際業(yè)績給予的利潤分成、商家與網(wǎng)站的折扣差。而這些，都要求銷售人員去“跑商戶”，哪一家團購網(wǎng)站能夠找到優(yōu)質商戶，就能帶來豐厚的回報。

　　目前，拉手網(wǎng)已經(jīng)落地300多個城市，仍有近200個城市的銷售人員需要補充。

　　不僅僅是拉手網(wǎng)。F團已經(jīng)覆蓋全國315個城市，美團網(wǎng)也已經(jīng)推出70個城市的服務，公司的工作人員也已經(jīng)在多個城市落地。

　　人才，還是人才?？焖贁U張帶來的是對人才的急劇需求。

　　爭奪人才一個極端的事例是Groupon進入對中國的團購網(wǎng)站大肆挖角。Groupon雇傭幾乎能雇傭的所有獵頭去幫他們高薪從競爭對手那里挖人，給出的傳聞薪水是原來的2－3倍。“我們至少有60％的員工接到了Groupon的電話，包括客服人員。”吳波說。甚至有一些國內團購公司的前臺也接到Groupon挖角的電話。

　　和Groupon相比，國內網(wǎng)站之間的人才爭奪戰(zhàn)顯得溫柔一些。吳波表示，今年之前拉手網(wǎng)不愿意雇傭從其它團購網(wǎng)站來面試的員工。嘀嗒團的CEO宋中杰則表示，從來沒有采取過去其它團購網(wǎng)站挖人的策略。“但其它網(wǎng)站有來我們這里定點挖人，不但承諾給高職位給帶團隊，而且工資比原來上漲30％－50％。”

　　而團購網(wǎng)站對人才的爭奪，拉高了整個團購網(wǎng)站的薪水。一些大型的團購網(wǎng)站CEO比如吳波和宋中杰都表示，薪水是吸引人才很重要的一部分，他們給出的薪水是有吸引力的。但團購網(wǎng)站員工薪水仍然在逐步上漲。“從我去年7月份進入團購行業(yè)以來，團購行業(yè)的薪酬在逐步上漲，大約比一般行業(yè)是要快一些。”宋中杰說。吳波則表示：“我們進行融資，就是怕競爭對手抬高門檻”，隱晦的表達薪水上漲的情況。

　　19歲的團購高管

　　如何解決人才的難題？吳波講了這么一個故事：一個正在讀大三的大學生，經(jīng)常關注吳波的微博并和他互動，之后吳波讓他過來試試。目前，這位仍然讀大三的學生已經(jīng)成為拉手網(wǎng)一個大區(qū)的負責人，管理著好幾百名員工。“他只需要回大學考試就行了。”吳波說。

　　這個故事在一定程度上反映了拉手網(wǎng)面對人才需求的策略：多招應屆畢業(yè)生。應屆畢業(yè)生有沖勁有干勁，而且在一定程度上比“老油條”們容易對公司忠誠。但更多團購網(wǎng)站還是喜歡有一定工作經(jīng)驗的工作人員。

　　“目前最緊缺崗位是在運營和商務的高端人才。一般工作經(jīng)驗在十年左右的薪酬可在10－30萬年薪，總監(jiān)級可達30－50萬年薪。”阿丫團CEO黃治華表示。

　　團購行業(yè)的人才來源主要分成兩部分，一部分是互聯(lián)網(wǎng)的人才，比如此前做網(wǎng)絡實名銷售、搜索排名銷售、文字鏈接銷售等等，或者是來自各大互聯(lián)網(wǎng)公司的管理人才和技術人才。另一方面，來自傳統(tǒng)零售行業(yè)的人才也頗得CEO們欣賞，比如F團CEO林寧就透露特別青睞從傳統(tǒng)零售行業(yè)出來的工作人員。

　　他們招聘員工的渠道主要是通過獵頭和中介。阿丫團總部與中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘簽訂合作協(xié)議，對總部運營技術及市場人員進行招聘，同時各分站共享總部在招聘渠道的資源。最可靠的招聘渠道是通過熟人的推薦，“我們目前更傾向這個。”

　　這也是多數(shù)團購網(wǎng)站的選擇。當然，開招聘會、通過微博、與各大院系合作招聘也是團購網(wǎng)站解決人才問題的辦法。此外，在當?shù)剡M行招聘時，CEO們經(jīng)常都采取權力下放，讓當?shù)氐呢撠熑巳フ衅傅姆绞?，即使這一位負責人剛剛大學畢業(yè)進入行業(yè)不足一年，因為“管不過來”。

　　留住員工：全員持股？

　　恐怕很長一段時間，團購網(wǎng)站的CEO們仍將面臨人才捉襟見肘的局面。有的團購網(wǎng)站將目光投向應屆畢業(yè)生，有團購網(wǎng)站則善用招聘網(wǎng)站甚至使用微博來招聘，而他們留住員工的方式各有不同，有的甚至采用“全員持股”的方式，吸引求職者。

　　如何留住員工？薪酬是一方面。問及為何留在這家團購網(wǎng)站，林月表示較高的薪酬占了很重要的原因。“北京的房租這么高，我需要保證一個優(yōu)質的生活。”在同學聚會中，林月發(fā)現(xiàn)她的薪水在全部女同學中是最高的，這讓她很有成就感。她沒有否認月薪在萬元以上。

　　而根據(jù)清科研究中心團購行業(yè)分析師張亞男的統(tǒng)計，目前團購行業(yè)的銷售人員，員工的薪資平均可能是3000元／月＋銷售提成。“存在地區(qū)差異，北京這邊可能稍微高一些，大型團購網(wǎng)站的銷售人員底薪有5000左右的。”

　　這在銷售領域無疑是高薪。此外，團購網(wǎng)站還采取其他的方式來留住員工，比如全員持股。

　　李昊，拉手網(wǎng)銷售人員，此前在一家小團購網(wǎng)站任職。促使他選擇進入拉手網(wǎng)的原因是認為比較有前途，促使他留下來的動力有很大一部分是因為全員持股。拉手網(wǎng)采取全部員工持股的策略，并根據(jù)職位、銷售業(yè)績等來確定持股的數(shù)量。對此，李昊心中自有一筆賬：“應該能超過當當。”李昊期待著。

　　不過，雖然各家團購網(wǎng)站的CEO們都期待員工能跟隨公司一同成長，獲得更好的收入與發(fā)展，但就一家創(chuàng)業(yè)型公司來說，如何消化因工資上漲帶來的成本壓力，也是HR們需要去思考的。

　　目前，剛剛進入公司半年的林月已經(jīng)成為組長。一些剛畢業(yè)的學生，也在進入公司不久后就被任命為某一個地區(qū)的負責人。而給予員工培訓與公司文化的宣傳是留住員工的另外一個手段。團購網(wǎng)站都希望能夠打造出符合公司氣質的員工，員工對公司文化和制度越認同，越容易長期留在公司。嘀嗒團在三個星期前開辦了嘀嗒學院，講師都是嘀嗒團的高層。林月表示拉手網(wǎng)的培訓讓她這個新人很快入行，讓她對公司心存感激，“現(xiàn)在，我沒有任何想要離開的念頭。”

　?。ㄗⅲ阂蚴茉L者要求，文中林月和李昊皆為化名。）

　　相關鏈接：

　　2010年獲得融資的團購網(wǎng)站

　　拉手網(wǎng)：

　　兩輪共5500萬美元

　　美團網(wǎng)：

　　獲得500萬美元融資

　　滴答網(wǎng)：

　　金額未披露，可能在1000萬美元左右

　　24券：

　　天使基金數(shù)百萬元融資

　　滿座網(wǎng)：

　　1000萬美元

　　阿丫團：

　　與盟動力天使投資簽訂1320萬元合作協(xié)議

　　5151團：

　　獲得300萬美元融資

　　酷團網(wǎng)：

　　獲得800萬元風險投資

　　F團：

　　500萬美元融資
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　　卓越亞馬遜的“全員持股”

　　卓越亞馬遜奉行“全員持股”的文化，新來員工基本都會提供股票，可以在之后三四年內分批出售，如果工作業(yè)績出眾，還會有額外的激勵。

　　2010年2月，瑪憶拉來到卓越亞馬遜，擔任高級招聘經(jīng)理。這一年來，她最大的感受是電商行業(yè)自身的人才“供血能力”不足，這成為其招聘面臨的主要難題。

　　瑪憶拉負責卓越亞馬遜前端零售組織的招聘，在公司業(yè)務流程中，凡是客戶下完訂單之前的環(huán)節(jié)——比如采購、產(chǎn)品目錄上線，網(wǎng)絡營銷、庫存管理——中需要的人手，都由她的團隊完成招募。2010年，她的團隊為卓越亞馬遜招進來的新人超過了320名，2009年這個數(shù)字是120左右，增長了150％以上。與此同時，負責招聘的主力團隊也從起初2人增加至6人的規(guī)模，而2011年亞馬遜的招聘指標沒有降低。

　　瑪憶拉能明顯地感覺到人才供給的不足。“以采購人員為例，除了希望找到素質很強、具備傳統(tǒng)零售行業(yè)背景的人之外，我們還在拓寬其他招聘渠道，比如從品牌公司、出版行業(yè)、快速消費品行業(yè)，服飾，鞋帽類的供應商，甚至是公司。”卓越亞馬遜2010年招募的高級經(jīng)理、總監(jiān)一級的中高層，來源范圍還包括管理咨詢公司、供應鏈服務企業(yè)等。

　　作為一家全球型企業(yè)，亞馬遜另有若干特殊的“硬指標”，限制了其選擇的范圍。比如公司開發(fā)了大量分析工具，要求其業(yè)務人員能利用這些工具，就銷售、流量、用戶偏好等進行分析，并“準確預測業(yè)務的發(fā)展趨勢”。同時，應聘者要具備流利的英語溝通能力。2010年，瑪憶拉招聘的所有總監(jiān)級人員中，幾乎全部都曾在外企工作過。

　　要完成任務，瑪憶拉首要的就是擴展招聘渠道，除了招聘網(wǎng)站、獵頭，她現(xiàn)在格外重視內部推薦的渠道，2010年，所招募人員來自內部推薦，在亞馬遜全球8個市場中僅次于美國。當然，自己員工也會明算賬，凡是推薦成功的，亞馬遜會給與“一筆數(shù)量可觀的現(xiàn)金做獎勵”。

　　電商行業(yè)招募非常激烈，瑪憶拉不止一次遭遇到，看中的人同樣為其他電商企業(yè)所選中；卓越亞馬遜被視為行業(yè)的“黃埔軍校”，其員工經(jīng)常也會被其他電商“惦記著”，比如，京東商城負責圖書采銷的副總裁石濤就出自卓越亞馬遜。開心人網(wǎng)上藥店是2010年4月才上線的一家電商，其董事總經(jīng)理史文祿說，其下屬的6個總監(jiān)多來自品牌電商，甚至他自己“過年后每周都能收到獵頭或者朋友的電話，邀請去主持很多傳統(tǒng)行業(yè)的新發(fā)展電商公司。”

　　“IT行業(yè)一般平均的人員流動率在15％左右，電商的流動率確實要更高，而且可能還會持續(xù)很長的一段時間。”此前主要從事IT行業(yè)招聘的瑪憶拉說。據(jù)某專門從事電商招聘的HR人士透露，他了解在電商行業(yè)流動率普遍在20％－25％左右，有的甚至高達30％的，卓越亞馬遜的流動率則處于行業(yè)平均的區(qū)間內。

　　就吸引和保留人才而言，一個公司能做的無非就是企業(yè)文化、薪酬福利和成長空間。企業(yè)文化其實要看匹配度，瑪憶拉能做的，就是盡量在招聘過程中展示公司文化，比如，他們會讓應聘者在一個上午或者下午完成所有面試，而HR與直屬領導各有分工，避免提出同樣問題，45分鐘至1小時的面試，保證會提供10至15分回答應聘者的問題，一般情況，一兩周內會給出答復。這些做法，體現(xiàn)人性化，也是快速鎖定人才的一種方式。

　　發(fā)展空間方面，卓越亞馬遜的組織架構相對扁平化，其核心業(yè)務集中在4個級別，以食品采購為例，高級別的員工要負責整個食品大類，下面的可能就管理進口食品、地方特產(chǎn)這些小類，但在瑪憶拉看來，卓越亞馬遜提供的是一個高標準的成熟平臺，有很好的培訓機制，員工有足夠空間提升自己，如果有需要，公司可以提供轉崗的機會。

　　薪酬是目前人才競爭短兵相接最直接的武器。上述從事電商招聘的HR說，其所接觸的樣本，從傳統(tǒng)零售業(yè)轉行電商，平均的薪酬增長大致在“15％至20％之間”。對于卓越亞馬遜薪酬待遇在行業(yè)的競爭力，瑪憶拉很是自信。如果將待遇級別以25％為單位四等分，瑪憶拉認為，在電商行業(yè)，卓越亞馬遜的待遇屬于TOP級別，絕對高于75％的同行，即便將其歸為IT公司，也屬于中上等，在50％－75％之間。另外，卓越亞馬遜奉行“全員持股”的文化，新來的員工基本都會提供股票（不是期權），可以在之后三四年內分批出售，如果此后工作業(yè)績出眾，還會有額外的激勵。要知道，亞馬遜股票3月2日收盤價報172美元，合人民幣一股超過1100元，且呈不斷上漲的趨勢，以2010年為例，股價全年增長約46美元，漲幅為34％。

　　“如果員工有主動離職意向，我們不會說立馬給出更高的報價來挽留，但是薪酬待遇會經(jīng)常做溝通，但是，我們不希望收到一個突然的NOTICE（通知），因為提供的薪水沒有競爭力，員工打算到別的公司去。”瑪憶拉說。

　　在2011年，瑪憶拉希望推動過去離職人員更多的“回流”，相比較一些規(guī)定跳槽人員“永不錄用”的國內公司，有點“好散好合”的味道，瑪憶拉的解釋是，“離開可以有很多原因，應該給予理解”。