個人專長、能力的主觀因素和企業(yè)文化、人才培養(yǎng)體系等制度上的客觀因素，在很大程度上決定了一個技術(shù)人才能否成功地轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砣瞬?/p>

　　□ SPA中國研究院總裁 芮祥麟

　　從技術(shù)工作職位轉(zhuǎn)變到企業(yè)管理職位是許多技術(shù)人員所追求的職業(yè)發(fā)展之路。然而，破繭成蝶的蛻變之路充滿著痛苦與掙扎。因此，一些從事技術(shù)工作的人員經(jīng)常有這樣的困惑，不知該如何實(shí)現(xiàn)從一名技術(shù)人才到管理骨干的轉(zhuǎn)變。作為一名已成功實(shí)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)變的技術(shù)人員，我結(jié)合親身經(jīng)歷給這些技術(shù)人員一些建議——

　　找到轉(zhuǎn)型的重要因素

　　許多工程師出身的技術(shù)人才，隨著職位不斷地提升，職責(zé)不斷地?cái)U(kuò)大，難免在工作中增加不少管理職責(zé)，而工作的重心就漸漸從技術(shù)方面轉(zhuǎn)向了管理方面。在這種過渡期間，有些技術(shù)人員及時調(diào)整自己應(yīng)對工作中的需求，成功轉(zhuǎn)型，而有些卻不得意。這就意味著并不是所有技術(shù)人才都適合做管理類型的工作。

　　對于那些渴望轉(zhuǎn)變成為管理骨干的技術(shù)人才來說，需要了解哪些因素在職業(yè)轉(zhuǎn)型過程中起到重要的作用。一般來講，影響職業(yè)轉(zhuǎn)型的因素可以分為兩大類：一類是諸如個人專長、能力等主觀的個人因素；另一類則是如企業(yè)文化、人才培養(yǎng)體系等客觀的外在因素。這兩類因素在很大程度上決定了一個技術(shù)人才是否能夠成功轉(zhuǎn)型。

　　只有在技術(shù)人才認(rèn)識到影響自己職業(yè)轉(zhuǎn)型的因素后，他們才能有的放矢、有意識地來提升自身能力，以一個管理者的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，并能站在一個與管理階層平行的維度上，換位思考，從管理階層的角度看待問題，逐漸形成管理者的思維。

　　需提高溝通能力

　　一名管理者需要具備多方面的個人能力，比如良好的溝通能力，出色的組織協(xié)調(diào)和計(jì)劃能力、創(chuàng)新能力及領(lǐng)導(dǎo)能力等等。管理工作的本質(zhì)就是協(xié)調(diào)各方面的資源以達(dá)成公司制定的各方面目標(biāo)。在這個過程中，溝通是必不可少的環(huán)節(jié)，尤其是有效的溝通，能夠讓管理工作事半功倍。許多技術(shù)人才本身不善言辭，因此，溝通能力是技術(shù)人才實(shí)現(xiàn)蛻變需要具備的最重要的、最基本的能力之一。

　　SAP作為一家跨國公司，內(nèi)部技術(shù)人才來自不同的國家，擁有不同的文化背景。在SAP中國研究院，非常重視培養(yǎng)內(nèi)部技術(shù)人才的溝通能力。比如，研究院會定期舉辦國學(xué)論壇，為來自不同文化背景的技術(shù)人員講解中國傳統(tǒng)文化及培訓(xùn)員工的溝通能力，讓這些來自不同文化背景的技術(shù)人員能夠了解、融入彼此的文化中。一旦了解了文化，日常的溝通自然暢順許多。

　　SAP中國研究院重視培養(yǎng)技術(shù)人才的溝通能力，更加體現(xiàn)在公司為員工提供了一個與客戶、合作伙伴及其他生態(tài)系統(tǒng)成員有效溝通的平臺。SAP 每年舉辦的全球技術(shù)研發(fā)者大會(SAP TechEd)就是這樣一個平臺，參會的技術(shù)人員可以從多個角度參與大會，可以作為大會課程的講師，或者SAP創(chuàng)新社區(qū)的賢明顧問，也可以是普通的參會者，通過大會現(xiàn)場廣闊的交流互動平臺，分享、接收最新的技術(shù)信息，建立起廣泛的人際網(wǎng)絡(luò)。

　　健全的管理人才培養(yǎng)機(jī)制

　　在促使技術(shù)人才向管理人才實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變的過程中，許多客觀因素會影響蛻變的進(jìn)程，其中健全的管理人才培養(yǎng)機(jī)制是一個技術(shù)人才向管理骨干轉(zhuǎn)型必不可少的“土壤環(huán)境”。

　　優(yōu)秀的管理者總是能發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)新的管理者，就好像培育“種子”一樣，使管理團(tuán)隊(duì)不斷地成長、不斷地分出枝葉，這就使管理階層具有了擴(kuò)展性和規(guī)?；?。在“種子”成長的過程中，必須要提供合適的土壤環(huán)境，才能有效地培育“種子”。將一個正在茁壯成長中的管理者放到一個需要承擔(dān)更多責(zé)任的位置上，使其逐漸發(fā)掘自身的管理能力，就是對“種子”最好的培養(yǎng)。同時，明確的激勵機(jī)制將帶給這些茁壯生長的“種子”強(qiáng)勁的生長動力。當(dāng)然，一個公司要建立長期培養(yǎng)人才的架構(gòu)，還需要有多條成長路徑讓技術(shù)人才選擇。無論走技術(shù)還是管理道路，都應(yīng)有好的發(fā)展方向和待遇。

　　SAP就建立了一套較為成熟的人才培養(yǎng)機(jī)制。新員工入職后會被告知員工可以依據(jù)自身的興趣來選擇職業(yè)發(fā)展方向，無論在技術(shù)或者管理方向。而每個不同的發(fā)展方向上，都有一套不同的培訓(xùn)課程及培養(yǎng)方法論。例如，當(dāng)員工選擇向管理工作方向發(fā)展后，公司會根據(jù)員工的表現(xiàn)，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工參加像“人才快車道”這類的培訓(xùn)計(jì)劃；同時，公司還會有目的地讓員工管理實(shí)踐一些項(xiàng)目，讓他們在實(shí)踐的過程中積累管理經(jīng)驗(yàn)?？梢哉f，SAP的管理人才培養(yǎng)機(jī)制的一大特色就是理論與實(shí)踐相結(jié)合。

　　發(fā)揮管理人才的技術(shù)優(yōu)勢

　　對企業(yè)而言，無論是企業(yè)規(guī)模的成長、目標(biāo)客戶的拓展、競爭優(yōu)勢的轉(zhuǎn)移、外部環(huán)境的變遷等，到最后考驗(yàn)的都是企業(yè)的管理水平。稀缺管理人才是許多企業(yè)都面臨的挑戰(zhàn)，SAP也不例外。對于一個科技公司來說，從公司內(nèi)部培養(yǎng)起來的技術(shù)出身的管理者都是可遇不可求的。他們不僅對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)理解專業(yè)、深刻，還擁有內(nèi)部資源優(yōu)勢，包括對公司內(nèi)外部的熟悉，以及擁有更多的人際關(guān)系和溝通渠道。

　　從技術(shù)團(tuán)隊(duì)中選拔管理骨干，不僅可以解決管理人才缺乏的問題，對許多以技術(shù)為立身之本的企業(yè)來說，一支具備技術(shù)背景的管理團(tuán)隊(duì)能為企業(yè)的未來發(fā)展方向提供重要的洞察力。我們經(jīng)常說要變“中國制造”為“中國創(chuàng)造”，提升中國企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈上的位置，而從技術(shù)力量中提升出真正強(qiáng)大的管理戰(zhàn)斗力，是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)必不可少的條件。無論是客觀的企業(yè)環(huán)境土壤還是主觀的個人能力培養(yǎng)，都需要有胸懷四海的寬度，從各個方面汲取養(yǎng)分，積累經(jīng)驗(yàn)，以技術(shù)的背景給管理工作帶來更高的附加值。