在我們的商業(yè)和經濟活動中，存在一些有趣的“隱形”篩選機制，這種機制的魔力，使不同的人為了自己的利益做出不同的選擇，從而自動分出類別。

　　█文/董志強，華南師范大學經濟與管理學院經濟學教授

　　在許多信息不對稱的情形中，披露信息對自己并沒有什么好處。

　　比如員工比老板更清楚自己是否付出努力，經理比股東更清楚企業(yè)的經營狀況，投保人比保險公司更清楚自己的健康風險。但是，員工絕不會把不努力的信息告訴老板，經理也不會把虧損或過高的盈利告訴股東，投保人不會把自己潛在的健康危害告訴保險公司。

　　在現實中，掌握信息優(yōu)勢的一方不僅可以為自己的利益?zhèn)鬟f信號，也可以為自己的利益隱藏信息。在這樣的情況下，信息弱勢的一方可以設計出一些有趣的自我選擇機制，來迫使信息優(yōu)勢方顯示出他們的真實類別。

　　企業(yè)看中的員工為何不愿來

　　案例：

　　天樂是一家典型的家族企業(yè)，最初業(yè)務部只有一名經理和一名員工。經理是公司的股東之一，員工就是其侄子，他們的工資是固定的每月2800元。

　　過去幾年，天樂規(guī)模擴展得很快，業(yè)務部急需大量的業(yè)務人員，可是招聘了幾個月，都未能招聘到合適的人員。愿意來天樂工作的，經理覺得此人不怎么樣；經理看中的人，又不愿意到天樂來。這是為什么呢？

　　原因正在于固定報酬體制。過去兩個人的業(yè)務部，成員都是家族成員，所以給固定報酬還是業(yè)績報酬，或者高一點低一點都不是什么大問題。但是現在從外部招募人才，仍然是固定報酬，而其他很多企業(yè)的業(yè)務部門都采取業(yè)績報酬。那么愿意來天樂的人一定是在其他業(yè)績報酬體制下得不到2800元的低能力者，而在業(yè)績報酬體制下所得能夠超過2800元的高能力者又不愿意來天樂工作。

　　意識到這個問題，天樂改革了業(yè)務人員的報酬體制，很快就解決了這個問題。

　　激勵報酬的一個主要功用是對付道德風險問題，但它還有另一個作用就是篩選出高能力的員工?；蛘哒f，激勵報酬也有助于企業(yè)甄別出高能力的員工來。

　　一般來說，在一個企業(yè)中最有生產能力的工人或經理，往往也就是在市場上最具競爭力的人，即他們有良好的外部工作機會。

　　現在我們考慮某一類生產工人，其產出可以計量。存在兩類企業(yè)，A類企業(yè)實行固定工資，比如每天支付工人100元，B類企業(yè)實行完全的業(yè)績工資，工人每生產1件產品支付5元報酬。那么，這些生產能力不同的工人在兩個企業(yè)將如何分布？

　　這實際上只是一個簡單的計算題。假如一個工人每天的產量在20件以下(我們將其定義為低能力)，那么他進入A類企業(yè)每天可得到100元，超過進入B類企業(yè)的所得(在B類企業(yè)其所得不足100元)；而一個工人每天的產量在20件以上(將其定義為高能力)，則他進入B類企業(yè)就可得到超過100元的日工資，這比進入A類企業(yè)只獲得固定工資100元要高。結果是，低能力工人進入了A類固定工資企業(yè)，高能力工人進入了B類業(yè)績工資企業(yè)。

　　所以，在有條件實施激勵報酬的時候，企業(yè)實施激勵報酬將更有助于保持一支高能力的員工隊伍。如果本企業(yè)不實施激勵報酬，那么其他實施激勵報酬的企業(yè)所提供的報酬，就會成為本企業(yè)員工的機會成本，能力越強的員工其機會成本越高，最終他們就會離開企業(yè)。

　　用合同選擇能判斷區(qū)域潛力

　　案例：

　　IBM曾有過這樣的事情，公司不知道哪些地區(qū)是很有銷售努力潛力的地區(qū)，而那些地區(qū)的銷售經理本人則是知道的。

　　顯然，對于有銷售努力潛力的地區(qū)，經理的努力程度會對銷售業(yè)績產生很大的影響，因此報酬制定更應注重高激勵；而銷售努力潛力不大的地區(qū)，經理的努力已經很難再提升業(yè)績，更適合制定一個固定的達標定額，采取低激勵的報酬合同。

　　問題是，公司并不知道哪個地區(qū)適用哪種合同，考慮整齊劃一的一刀切合同則會損傷部分地區(qū)的效率。于是公司制定了“高基薪+低提成”和“低基薪+高提成”的合同由經理選擇。有銷售努力潛力的地區(qū)，經理傾向選擇“低基薪+高提成”合同；而銷售努力潛力甚少的地區(qū)，則傾向選擇“高基薪+低提成”的合同。

　　在企業(yè)中也確有一些合同菜單起到了自我選擇作用，比如銷售合同薪酬菜單。企業(yè)可以設計好幾種對銷售人員付酬的方式，由銷售人員自己選擇計酬方式，銷售人員的選擇往往也揭示了他們掌握的私有信息。

　　保險公司的保險服務也是利用合同菜單的典型例子，因為不同的保單是為不同風險等級的投保人設計的。保險公司通過提供不同的保險范圍，使得投保人產生了自選擇。低風險的顧客愿意付出低價格購買不完全保險(即自己還要承擔一定比例的風險)，而高風險顧客則以更高的價格購買完全保險。低風險個人缺少完全保險，是信息不對稱的代價。因為如果信息是完全的，那么他們本來也可以低價格獲得完全保險；但正因為信息不完全，所以保險公司為了甄別顧客群體以避免逆向選擇問題，不會向他們提供低價格的完全保險。

　　在很多公司中，常常并不是為員工提供某種單一的福利，而是提供有種選擇的福利菜單供員工自己選擇，這是為什么呢？

　　一般來說，人們對某種福利的需求程度是不一樣的，從而不同的福利可能會吸引特定的人群，產生特定的篩選效果。對于企業(yè)來說，保持一個對福利和保險具有多元化偏好的員工隊伍，可能比擁有單一化偏好的員工隊伍更好。為了避免單一化的員工隊伍，企業(yè)通常提供多種多樣的福利菜單供員工選擇，以使員工隊伍偏好多元化，降低生產的風險。

　　非升即走才能選撥出優(yōu)秀人才

　　案例：

　　在國際上，大學教授一般都是終身制。但是在獲得終身教職之前，對于教授有一個嚴格的選拔過程，即“非升即走”。

　　在美國，一個剛畢業(yè)的博士，得到一份教職后，一般可以有6年時間沖刺終身職位。如果這6年拿不出像樣的成果，晉升不到終身教職，那么就對不起，只能請你走人了！

　　反觀中國的大學，教授雖無終身教職之名，但有終身教職之實。問題是，這種事實上的終身教職制度卻沒有類似“非升即走”這樣的篩選機制來與之匹配。結果，一個庸碌的教員熬過一定的年限，也可以成為教授。

　　所以我們的教授與美國的教授就很不同。美國的教員爭取終身教職是為了可以做更大、更具風險的學問，因為他是被篩選出來的喜歡做學問的那類人。中國的教授有相當多的人都等著媳婦熬成婆，混上教授就是為了不做學問。

　　美國大學的做法聽起來有點殘酷。一個工作6年的教員，因為拿不到終身教職，而被辭退，還得重新尋找工作。前幾年北京大學人事改革，也想搞非升即走和終身教職，但是被大多數老師反對。這些老師反對的理由之一，就是認為在學校貢獻好幾年的結果是被學校一腳踢開，這是令人難以接受的事情。

　　但實際上，這種制度安排是有其合理性的。大學需要的是那些真正有能力做學問而且喜歡做學問的教授。但是，個人是不是有能力做學問，是不是喜歡做學問，這些特征是大學觀察不到的，所以大學要設計一種機制把這些人選拔出來。

　　非升即走和終身教職就是這樣的一個選拔機制。如果一個人沒有能力做學問，那么6年后他就難以晉升終身教職，而不得不面臨被辭退的結果。既然如此，無能力做學問的人不如早早離開學術行業(yè)去干其他的行當。如果一個人不喜歡做學問，那么他做學問的成本就會很高(而且通常他們在學術能力方面也會差一些)，要堅持6年時間做學問也是一件很痛苦的事。結果，在非升即走的制度下，愿意參與終身教職競爭的人，大多是喜歡以學術為業(yè)并自認為具有學術能力的人。

　　價格歧視是擴大銷售的良方

　　案例：

　　有一家電影院，有800個觀眾座位?，F在面臨兩類消費者，學生和普通消費者。600名普通消費者愿意以20元的價格來看電影，200名學生消費者愿意以10元的價格來看電影。

　　如果不能區(qū)分普通顧客和學生顧客，就只能制定一個價格。如果制定價格為20元，那么影院的收入是600×20=12000元；如果制定價格10元，那么影院的收入是800×10=8000元。結果，影院制定價格為20元，但是這個價格導致學生顧客不再光顧，影院得到的只有12000元收入。

　　如果能區(qū)分學生顧客和普通顧客(學生證就是一種區(qū)分方式)，影院就可以宣布價格為20元，但憑學生證半價10元，其總收入將是600×20+200×10=14000元。通過價格歧視，影院提高了收入。

　　既然價格歧視通?？梢詭砩碳沂杖氲奶岣?，商家就必然會動用價格歧視。學生票半價在很多領域都是存在的——所以，別認為商家們是關心學生的福利，其實他們只是為了賺更多的錢。

　　但是在更多的領域，商家很難通過像學生證之類的證件來區(qū)分消費者群體。比如，移動通信服務商通常面臨兩類潛在的顧客，一類是高需求顧客，每月通話在150分鐘以上；一類是低需求顧客，每月通話在150分鐘以下。為了盡可能壓榨消費者，移動服務商通過設計自選擇機制，從而達到價格歧視增進收益的目的：即高需求顧客選擇“高固定費用+計時計費”是更好的，低需求顧客選擇“無(或低)固定費用+計時計費”是更好的；而且這個好壞的臨界點就是150分鐘。為了實現這樣的激勵兼容，就有必要對高需求顧客采取更低廉的計時計費，對低需求顧客采取更昂貴的計時計費。

　　此外，我們經?？吹綍热珒r銷售，后再折扣銷售的情況，這種通過時間上的推遲和延誤來甄別出最急需的顧客，從而賺取更大利潤的做法，并不局限于出版業(yè)，在很多行業(yè)都很常見。比如，美國聯邦快遞公司有優(yōu)先服務(早10點前送到)和次日送達服務。郵政局為了從快遞中賺錢，故意降低了一級服務的速度，以迫使時間壓力緊迫的顧客選擇快遞服務。類似地，PAWWS金融網絡公司對20分鐘延誤的證券組合指數服務每月僅收費8.95美元，而要享受實時服務則每月收費50美元。

　　廠商還可以在產品屬性的許多方面進行區(qū)別，以篩選不同類型的顧客，謀取最大的利益。比如PhotoDisk的網上照片庫有49.95美元的高分辨率圖像和19.95美元的低分辨率圖像，這是通過圖片質量來甄別不同需求的顧客。甚至還有通過故意干擾來歧視顧客的，比如一家美國地方公共廣播臺說如果用戶再捐贈1萬美元，它就不再打斷音樂節(jié)目；某些網站宣稱注冊為其正式會員，就可以避免網站頁面的廣告干擾。

　　最低消費讓顧客得到更好服務

　　案例：

　　重慶夏天天氣炎熱，因此常有“棒棒(搬運工)”在冷氣十足的商場門口或銀行大廳乘涼。近年來重慶很多銀行、商場都開始拒絕“棒棒”乘涼，所以常發(fā)生保安和“棒棒”的沖突。為此商場、銀行時常要承受做法不人道的指責。一些商場似乎找到了解決這個問題的辦法，他們允許“棒棒”不帶扁擔進入商場游走，但不允許在商場大門前逗留乘涼。

　　我個人覺得商場拒絕“棒棒”乘涼并無不對之處，因為商場也要篩選他的顧客?！鞍舭簟辈粠臉I(yè)工具扁擔在商場內部游走，這時他的身份就是商場的顧客。

　　不只商場篩選顧客，去茶樓、酒吧、咖啡店，都存在最低消費額的要求。去餐館吃飯，許多餐館的包間服務也有最低消費額的要求；如果自帶酒水，則店家還要求收取開瓶費。雖然有一些報道指責過諸如開瓶費或最低消費額是欺負顧客，但是作為一個經濟學人，我認為最低消費并無不妥。而且，正因為存在這類最低消費，那些真正需要服務的人才得到了更好的服務，而茶樓、酒吧、咖啡店、餐館等才得到了他們真正需要的顧客。

　　原因何在？原因在于，最低消費幫助店家篩選出真正需要服務的顧客。譬如你經營一家茶樓，提供了舒適的環(huán)境，夏天有空調，冬天有暖氣。但是前來你這家茶樓的人，有些是為了消費而來，有些則是為了享受空調或暖氣而來。設置一個最低消費額，實際上就把那些僅僅為了享受空調或暖氣的人拒之門外。這樣的拒絕顯然比你通過觀察顧客的長相和裝束來拒絕要好得多。這類人越少，你的額外代價也就越少，同時也有更多資源為真正需要的人服務。因此，最低消費額度促進了經濟效率。

　　一個機制之所以能夠產生篩選功效，其原因正在于這個機制(或合同菜單)對不同類型的人提供了選擇不同行動的激勵，誘發(fā)了個人的自選擇行為?！?/p>