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互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不妨量才適用

2009-09-30 12:10:19      挖貝網(wǎng)

  采訪·撰文/劉揚(yáng) 張珂(實(shí)習(xí))

  為有特長的「專才」 留出「一扇門」

  “有一次,我面試過一個(gè)大學(xué)肄業(yè)的應(yīng)聘者,他在大學(xué)學(xué)的專業(yè)是經(jīng)濟(jì)類的,而他卻癡迷計(jì)算機(jī)編程,結(jié)果沒跟父母商量就退了學(xué)。我不懂計(jì)算機(jī),但通過跟他聊天,我能感覺到他對編程的那種熱情和自信,后來就把他推薦給了技術(shù)總監(jiān),技術(shù)總監(jiān)也對他編的程序非常認(rèn)可,可到了老板那里,卻被‘沒有學(xué)歷,不好管理’的理由拒絕了。后來我跟老板試著溝通了好幾次,都沒用。每當(dāng)想起這件事,我心里就不舒服?!币晃粡氖氯肆Y源多年的朋友跟記者感慨地說。

  把學(xué)歷當(dāng)作進(jìn)入公司的“第一門檻”,這似乎早已成為很多公司在招聘時(shí)的慣例。既然是慣例,必然有其存在的道理,遵循此法也屬正常范疇。但在此基礎(chǔ)上,是不是也能為具備某種專業(yè)技能而沒有“證書”的人留出“一扇門”,尤其是以技術(shù)為原始驅(qū)動力的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。

  中國互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的競爭正在不斷加劇,對于一些正在經(jīng)歷快速成長期的公司,核心的技術(shù)型員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力決定了一家公司能走多遠(yuǎn)。說到底,公司最終需要的還是“最適合公司的人才”,而不是“只有高學(xué)歷的人才”。

  千橡互動董事長兼首席執(zhí)行官陳一舟在為千橡挑選技術(shù)型人才時(shí),就有著一套“極客理論”。陳一舟舉例說,千橡曾在北大招聘了一個(gè)因?yàn)橥婺ЙF畢不了業(yè)的專才?!爸灰阏J(rèn)為自己是‘極客’,我們就會‘不拘一格選人才’?!薄皹O客”是英文單詞Geek的音譯,意指智力超群,善于鉆研但不懂與人交往的學(xué)者或知識分子。陳一舟的目標(biāo)是讓千橡成為極客們向往的樂園。

  “我們的一個(gè)數(shù)據(jù)庫極客,打油詩寫得好,但英語四級沒過,差點(diǎn)沒有畢業(yè),但我們覺得他很牛,他自己也覺得很好。從某種程度上說,我們喜歡不太完美,但在某些方面非常杰出的人。只有各種極客層出的公司,才有可能成為真正的專業(yè)導(dǎo)向、不斷創(chuàng)新、高速成長的公司?!标愐恢墼诮o2009年畢業(yè)生的一封信中寫道。

  不過,極客不是一般意義上的職業(yè)人,除了智力超群,他們更具理想主義精神,個(gè)性十足,不喜歡被束縛。用好他們可以事半功倍,用不好則有可能影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。而且當(dāng)公司規(guī)模小的時(shí)候,極客體現(xiàn)了創(chuàng)新精神,隨著公司規(guī)模擴(kuò)大,極客會不會成為常常跳出規(guī)則之外的不安定因素?選對人,并且用好人,掌握這樣的“火候”并非易事。陳一舟對此深有體會。

  “假設(shè)一滿杯水是人才的全部能力,千橡通常喜歡招現(xiàn)在只發(fā)揮到杯底的人,只有這樣的人才能有更多的潛力可以挖掘,至于有沒有學(xué)歷并不那么重要?!?/p>

  “我們自己是不完美的,我們的公司也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是完美的,那為什么要不切實(shí)際地要求員工完美呢?而且,最重要的是,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正處在日新月異、千變?nèi)f化的進(jìn)程中,需要的就是想象力、創(chuàng)造力、天賦、才智、偏執(zhí)、個(gè)性,我們?yōu)槭裁匆芙^這樣的‘極客’,而不是最大限度地延攬他們、發(fā)揮他們的優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值呢?”

  陳一舟之前提到的那個(gè)英語四級沒過的數(shù)據(jù)庫極客名叫劉啟榮。劉啟榮喜歡自嘲地笑言:“極客有兩個(gè)特征:第一是在技術(shù)方面或者在某一個(gè)領(lǐng)域鉆研得非常深,比較偏執(zhí),找到一個(gè)問題往死里鉆;第二是總有那么點(diǎn)兒‘污點(diǎn)’,就是異于平常人的一些東西,比如不修邊幅等等。”

  就是這樣一個(gè)自稱有“污點(diǎn)”的人,曾經(jīng)是人人網(wǎng)惟一一個(gè)數(shù)據(jù)庫管理員。他的現(xiàn)任搭檔千橡技術(shù)經(jīng)理白伯純這樣評價(jià)他:“劉啟榮是我見過的最牛的D語言(一種編程語言)程序員。我來公司四年,跟他學(xué)了很多數(shù)據(jù)庫原理,都是老師沒講過的?!?

  極客的工作標(biāo)準(zhǔn)比一般人的要嚴(yán)苛很多,在別人眼里已經(jīng)成熟80%的項(xiàng)目,在極客眼里可能還有80%的問題,他們愿意為工作貢獻(xiàn)更多的時(shí)間。據(jù)了解,劉啟榮一個(gè)人管理的數(shù)據(jù)庫服務(wù)器的數(shù)量是一般公司的10倍。

  既然破除了根據(jù)專業(yè)、文憑選人的標(biāo)準(zhǔn),那就必須制定出一套更有價(jià)值的選人體系。陳一舟和人力資源部的人每年都會為招聘技術(shù)人員的考試題絞盡腦汁,不僅要仔細(xì)分析不同的題目結(jié)構(gòu)對應(yīng)聘者知識考核的準(zhǔn)確程度,還要反思之前出的題目有哪些不夠準(zhǔn)確。有時(shí),為了讓題目對應(yīng)聘者的考核盡善盡美,人力資源部的人會因?yàn)橐粋€(gè)考題的細(xì)節(jié)爭論很長時(shí)間?!巴ǔN覀儠O(shè)置一些最低層的技術(shù)性問題,如果應(yīng)聘者覺得這些沒有什么用,那這個(gè)人就有問題。這些基礎(chǔ)的東西對技術(shù)人員是非常重要的,雖然工作中不常用到,但會影響他思考問題的方式。有時(shí),也會評測應(yīng)聘者對用戶感知的敏感度,如果回答的答案很有意思,就可以脫穎而出?!?/p>

  現(xiàn)在千橡有相當(dāng)多技術(shù)崗位上的技術(shù)經(jīng)理都不是學(xué)計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)的,他們有學(xué)化學(xué)的、土建的、材料的等等專業(yè),但這并不妨礙他們成為千橡需要的“極客”。

  “雖然不是學(xué)這個(gè)專業(yè)的,但對此卻非常癡迷,我們通常會認(rèn)為他是一個(gè)特別執(zhí)著的人,而懷有這樣執(zhí)著精神的人,假如他的學(xué)習(xí)能力足夠的話,通??梢员缺緦I(yè)的人更有可能做得好,我們愿意給這樣的人發(fā)展的空間和條件?!鼻鹭?fù)責(zé)人力資源的副總裁唐智暉表示,千橡選人時(shí)除了技術(shù)性指標(biāo),還會衡量這個(gè)人對企業(yè)今后的發(fā)展可能貢獻(xiàn)的價(jià)值。假設(shè)一滿杯水是人才的全部能力,千橡通常喜歡招現(xiàn)在只發(fā)揮到杯底的人,只有這樣的人才才能有更多的潛力可以挖掘。

  不過,千橡也常常要面對跟各大互聯(lián)網(wǎng)巨頭“搶人”的局面。經(jīng)常會有想要錄取的應(yīng)屆畢業(yè)生跟他們說手里已經(jīng)有了大公司“offer(聘用協(xié)議)”。唐智暉認(rèn)為,千橡和幾大互聯(lián)網(wǎng)巨頭還有相當(dāng)?shù)牟罹?,這既是他們的劣勢,也是優(yōu)勢。

  進(jìn)入不同的公司決定了人才不同的發(fā)展方向。對于一些大公司來說,業(yè)務(wù)、人才結(jié)構(gòu)大局已定,人才進(jìn)入后更多的是充當(dāng)“螺絲釘”的作用,創(chuàng)造的空間相對有限。但是對于一些創(chuàng)業(yè)期的公司,業(yè)務(wù)空白點(diǎn)還有很多,對于像極客這樣的人才就像干海綿遇到了水。

  今年千橡再次到東北大學(xué)招聘時(shí),一個(gè)老師跟他們發(fā)“牢騷”:“李偉伯這孩子我真不理解,放著好好的IBM不去,非得去你們那兒(千橡)。”李偉伯是千橡去年新招進(jìn)來的一個(gè)員工,他當(dāng)年在大學(xué)是個(gè)技術(shù)“牛人”,大家都認(rèn)識他,吸引他來千橡的原因,正是SNS領(lǐng)域有太多可以開拓的空白領(lǐng)域。

  “把‘極客’招到公司來,只是完成了第一步,接下來的關(guān)鍵是如何用好、管理好他們?!?/p>

  陳一舟花了很大力氣,從各個(gè)方面努力營造并維護(hù)適合極客生長的環(huán)境。去年,當(dāng)唐智暉穿著一身職業(yè)套裝到陳一舟面前報(bào)到時(shí),陳一舟打量了她一番后,從桌子底下伸出一只穿著人字拖的光腳說:“你看我們都是穿人字拖,穿拖鞋、短褲上班?!?

  對于一家以技術(shù)驅(qū)動的創(chuàng)新型公司來說,極客代表了一種先進(jìn)的生產(chǎn)力,他們有著豐富的創(chuàng)造力,而且不知疲倦。這些人就像是一臺“永動機(jī)”,充分給予他們發(fā)展的空間就是千橡最重要的用人法則。

  其實(shí),不是所有的極客都有“污點(diǎn)”,千橡里還有很多像白伯純、楊鈔澆這樣“根正苗紅”的極客。楊鈔澆2008年進(jìn)入千橡人人網(wǎng),現(xiàn)在已經(jīng)成為了帶領(lǐng)10個(gè)人的反垃圾部門的負(fù)責(zé)人。

  反垃圾信息的工作最早跟楊鈔澆的本職工作沒有任何關(guān)系,但是他對這件事很感興趣,就主動把這攤活兒攬了過來,每天利用業(yè)余時(shí)間做。一段時(shí)間后便做出了名堂,領(lǐng)導(dǎo)就干脆讓他成立了一個(gè)部門。楊鈔澆作為一個(gè)“新同學(xué)”,在這里不會覺得有任何級別的限制,空間特別大。而人人網(wǎng)的搜索功能也是白伯純靠著“吃飯、睡覺、做搜索”的精神一手創(chuàng)建的。夜晚千橡辦公室通明的燈光常常會讓路過的其他互聯(lián)網(wǎng)公司的朋友們產(chǎn)生負(fù)罪感。

  千橡有個(gè)極客工程師整天頭發(fā)亂糟糟,像個(gè)“科學(xué)怪人”的模樣,鞋子也是爛爛的。連陳一舟有時(shí)也忍不住打趣他,說極客的典型就是像他那樣拉里邋遢,不太會跟人交往,說話直來直去,不太顧及別人的感受的人。

  但是陳一舟很會用這樣的“科學(xué)怪人”。在技術(shù)領(lǐng)域,只有真正的技術(shù)“牛”人,才能吸引、籠絡(luò)到真正的極客在自己身邊,現(xiàn)在這個(gè)工程師是一個(gè)有著幾十人技術(shù)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人。為了彌補(bǔ)他不善于事務(wù)性管理的弱點(diǎn),公司專門給他配備了一個(gè)副手,幫他解決團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)的管理工作。這樣的團(tuán)隊(duì)架構(gòu)就能在發(fā)揮極客特質(zhì)的同時(shí),實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定管理。

  陳一舟認(rèn)為,讓這些極客發(fā)揮最大效力,最好的管理方法就是給他們最大的空間。陳一舟本身就是個(gè)極客,早年在硅谷的工作經(jīng)歷讓他對這種文化倍加推崇,因此他也更懂得如何創(chuàng)造一個(gè)適于極客生長的環(huán)境。在一次公司大會上,主持人介紹時(shí)稱公司COO劉健為“劉總”,陳一舟搶過話筒說:“我們公司里沒有人叫什么‘總’,大家都是直呼其名,沒有層級,人人平等”。從大學(xué)畢業(yè)數(shù)年,大家仍然覺得還像生活在學(xué)校一樣單純,他們互相稱為“同學(xué)”或直呼其名,對高管也是如此,只有COO劉健因?yàn)殚L相斯文被稱為“老師”。

  為了讓極客型人才充分發(fā)揮自己的能力,陳一舟鼓勵(lì)他們在業(yè)余時(shí)間做一些小項(xiàng)目,如果被公司采納還能獲得獎(jiǎng)勵(lì)。公司的上班時(shí)間也比較彈性,如果員工晚上加班,第二天中午在電梯里拎著書包遇到人力資源部的人也不會覺得尷尬。陳一舟自己原來也是學(xué)技術(shù)出身,他覺得一個(gè)技術(shù)人員一天之內(nèi)有效的寫程序的時(shí)間達(dá)到三四個(gè)小時(shí)已經(jīng)足夠了,沒必要太追求形式。

  雖說極客精神會讓團(tuán)隊(duì)的工作效率事半功倍,但是如果用錯(cuò)了方向也會極大地影響效率。具有極客特質(zhì)的人,比較我行我素,一旦認(rèn)定了方向,很難改變。這不僅會浪費(fèi)自己的時(shí)間,也有可能帶給團(tuán)隊(duì)人力、物力上的損失。更重要的是極客一旦投入某個(gè)項(xiàng)目之后,如果沒有產(chǎn)出,就會有很大的挫敗感。

  唐智暉發(fā)現(xiàn),最容易溝通的時(shí)候是在他們的想法還沒有完全形成的時(shí)候,想法一旦成型,影響一個(gè)人的想法成本就會更高。因此,唐智暉會盡量和公司各個(gè)層級的員工都保持非常緊密、直接的聯(lián)系:在人人網(wǎng)上加他們?yōu)楹糜眩P(guān)注他們不停變換的“狀態(tài)”。“不過說服極客最重要的法寶還是數(shù)據(jù),因?yàn)樗麄兘佑|最多的、最熟悉的就是數(shù)據(jù)。”因此,公司在制定目標(biāo)、選拔人才、培養(yǎng)人才的環(huán)節(jié)中,沒有數(shù)據(jù)就不做決策,將決策建立在以數(shù)據(jù)為表現(xiàn)的真實(shí)的基礎(chǔ)上,而不是由個(gè)人決定。

  極客在某種意義上決定了公司技術(shù)的先進(jìn)性,但他們不是千橡的全部。極客和普通員工保持合理的比例,并且搭配得當(dāng)才能獲得最大效應(yīng),這也是一個(gè)公司快速并穩(wěn)定成長的重要因素。不過千橡并不認(rèn)為他們的極客精神和普通員工是毫無關(guān)系的。

  “其實(shí)在公司內(nèi)部,我們并沒有很刻意界定哪些人是極客,哪些人不是。我們是在用極客的觀念影響公司的員工,吸引還沒有進(jìn)來的人。我們覺得一個(gè)好的文化,應(yīng)該可以感召和引導(dǎo)人。”唐智暉說。

  除了用好極客,千橡同時(shí)也很重視人才培養(yǎng)。千橡有個(gè)“傳幫帶”的傳統(tǒng),老員工會要求新人養(yǎng)成一個(gè)很好的習(xí)慣,每周要總結(jié)看到、想到、做了什么。公司把對新人的培養(yǎng)和對基層經(jīng)理的職業(yè)成長結(jié)合在一起,老人帶新人的時(shí)候不僅僅是在輸出,也要學(xué)會如何對新人進(jìn)行激勵(lì)或者施加壓力,從而提升管理能力,如果誰被評為了優(yōu)秀,公司還會給予獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)過程可以幫助在快速發(fā)展中的公司漸進(jìn)式地完成管理人才的培養(yǎng)工作。

  “互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的競爭其實(shí)就是幾個(gè)互聯(lián)網(wǎng)實(shí)驗(yàn)室的競爭?!标愐恢郾硎?,千橡員工已達(dá)1000人,但是仍然處在成長期。如何準(zhǔn)確選擇那些有源源不絕的創(chuàng)新動力的人,把他們放到合適的崗位,并給他們足夠的發(fā)展空間,還真是頗有技術(shù)含量的工作。這也是整個(gè)公司的系統(tǒng)工程。

  陳江 北大縱橫管理咨詢集團(tuán)執(zhí)行董事

  “極客”類型的人才比例要在可控的范圍內(nèi)

  千橡選用人才的方式,是一種有意思的用人理念。用人對企業(yè)本身來說,學(xué)歷和資歷只能代表過去,不能代表未來。任何企業(yè)想招的人都是未來有潛力的人。畢竟高考只是一個(gè)篩選人才的機(jī)制,名牌大學(xué)的學(xué)生素質(zhì)未必一定很強(qiáng),大學(xué)沒畢業(yè)甚至沒有上過大學(xué)的人,素質(zhì)也未必差。但是,從大概率和人群上來說,大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生有他的優(yōu)勢,而且成才的可能性更大,這是對群體而言。對個(gè)體而言,差距卻很大。

  雖說這種用人方式從觀念上來說沒錯(cuò),但是從效率上來講未必一定對,至少是一個(gè)值得考慮的問題。如果說只選一個(gè)人,可以不用考慮他的學(xué)歷等方面,但要選1000個(gè)人,那就一定要考慮人才的來源渠道。畢竟,用人單位不能對每個(gè)人都進(jìn)行測試,而且人的潛力更是沒有標(biāo)準(zhǔn)去測試。對于一個(gè)公司而言,類似“極客”類型的人才比例一定要在可控的范圍內(nèi)。

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