尋找企業(yè)需要的人才，是企業(yè)人才招聘的重點，如何在人海中淘金，找到企業(yè)的Mr.Right？柯林斯的《從A到A+》問世后，“找對的人做對的事”變成企業(yè)奉行不渝的信條。

　　根據(jù)統(tǒng)計資料，企業(yè)找錯人的代價，光是試用期三個月的培訓(xùn)成本，約是年薪的30％到40％，管理職更高達45％.而且一旦正式聘用，請神容易送神難，即使資遣員工于法有據(jù)，但人非草木，讓不稱職的員工下車，不免對當(dāng)事人及主管都產(chǎn)生莫大的心理壓力，對周遭的同事及工作氣氛也都會產(chǎn)生沖擊。此外，企業(yè)通常都懂得“不教而殺謂之虐”的道理，資遣之前用盡種種輔導(dǎo)及補救措施，這些努力所投入的成本，以及績效不彰的損失，都是組織的負擔(dān)。

　　找不對人 勞民傷財企業(yè)想要找到“對”的人，得先厘清“對”的定義。企業(yè)往往有迷思，覺得“對”的人是最優(yōu)秀、最頂尖的人，其實不然。就像婚姻一樣，最優(yōu)秀的人，不一定是對的終身伴侶，“適合”的人才能長久相處。

　　因此，什么樣環(huán)境的企業(yè)，就得找相對應(yīng)特質(zhì)的人，才是正確的用人決策。如果沒有明確定義出對企業(yè)而言何謂對的人才，盡管花費巨大成本，往往錄用的都是不對的人。

　　企業(yè)應(yīng)先定義所謂“對”的人才的標準。其中最重要的是，與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化、企業(yè)行事風(fēng)格契合，據(jù)此界定出適合的人才特質(zhì)，規(guī)劃周詳?shù)恼心剂鞒?，輔以適當(dāng)?shù)臏y試與評估工具，再搭配面談技巧，就能夠少走冤枉路。

　　阻止不對的人上車讓對的人上車，相對的，要阻絕不對的人上車，最重要的把關(guān)者，除了人力資源部門，當(dāng)屬用人部門擁有人事決策權(quán)的主管。

　　“問渠那得清如許，為有源頭活水來”說明源頭管理的重要，如果源頭進來的不是清泉而是污水，整條渠道都會變得混濁不堪。藉由書面測試、簡報、心理測驗、面談、壓力面談、角色扮演、模擬會議演練等方法，找出適用的人才。

　　用人部門主管面試時也必須具備識人以及面談的技巧：閱讀履歷表的技巧：如同雷達掃描般，從應(yīng)征者的求學(xué)、求職、服役過程及自傳中，找出矛盾或不合理之處。

　　發(fā)問的技巧：面談時多聽少說，不要打斷對方的話，注意身體語言，發(fā)問時避免選擇題，多問開放性問題。例如：“面對……情況，你會怎么做？”也要避免問只有一種答案的問題。

　　注意需避免事項：避免先入為主，受印像分數(shù)左右；避免同類好感，如特別偏愛同鄉(xiāng)、校友、同星座、同血型等；避免個人偏見，以個人經(jīng)驗將某些類型的人列為拒絕往來戶；避免對比效果，讓前一位應(yīng)征者的表現(xiàn)影響下一位的判斷。

　　一位企業(yè)主管曾語重心長地說：“不能因求才若渴，就放寬標準，那是引鴆止渴，恐怕未來付出的代價會更大。”因此，面談的主管必須很清楚企業(yè)不想要什么樣的人，如果把關(guān)不嚴格，讓“組織的老鼠屎”進入企業(yè)，屆時再檢討是誰讓老鼠屎掉入這鍋飯中，終究為時已晚。