《新勞動合同法》（以下簡稱：“新法”）讓勞動者的來去更加自由，如何贏得骨干員工的忠誠？

　　談到忠誠度，我們首先想到對國家、對政黨、對民族的忠誠乃至于對婚姻的忠誠；而談到對婚姻的忠誠，首先我們會想到潘金蓮。

　　“新法”下，潘金蓮會忠誠嗎？

　　張大戶把金蓮送給了“三寸丁”武大郎做老婆。在當時的封建宗法制度情況下，潘金蓮沒有選擇，只能簽訂了“無固定期限的合同”。但潘金蓮像正常人一樣，有愛的需求，但武大郎不能給她，而她也沒有管好自己的欲望和需求，最后把自己毀掉了。

　　從現(xiàn)在角度看，潘后來這種不忠乃至毀滅，完全可以通過“解約”的方式避免，但在當時封建禮教下“解約”是不可能的。如果不“解約”，潘金蓮可不可以選擇其他方式的忠誠而不是背叛呢？讓我們看看當時她可能選擇的兩種忠誠：

　　一、調整自己的需求。按照封建思想，嫁雞隨雞，強迫自己去愛大郎。二、委屈自己，嚴守封建禮教。雖然不愛大郎，但是也可以稀里糊涂過一輩子。但是她沒有選擇這兩種忠誠，在“解約”無望的情況下，選擇了鋌而走險。

　　和上面這兩種忠誠很相似的，其實員工在企業(yè)里面也有這么兩種忠誠：

　　第一，主動的忠誠。就是個人價值觀和企業(yè)理念相契合，個人的職業(yè)生涯和組織發(fā)展目標一致。這對企業(yè)、對員工都有好處。

　　第二，無奈的忠誠。雖然對于企業(yè)的現(xiàn)狀不滿，隨時都想離職。但是迫于制度和其他原因不得不留任。這是種無奈的忠誠。當然有一部分人也會轉化，由無奈的忠誠轉變?yōu)榉e極的忠誠。也確實有一些骨干員工，他們以前想跳槽，但是迫于與公司簽訂了協(xié)議，走不了，后來他調整了自己的心態(tài)，發(fā)現(xiàn)這個企業(yè)居然有很可愛之處，于是踏下心來勤勉工作，最后成為這個企業(yè)最忠誠的員工。

　　但是，在《勞動合同法》頒布的情況下，這種無奈的忠誠轉化成積極的忠誠幾率是很小的。為什么？因為《勞動合同法》，包括第22條、第23條、第38條和第50條，打掉了這種無奈忠誠的制度約束，員工想走就可以走。

　　“新法”下，什么影響忠誠度？

　　在看清了目前的問題之后，我們能做什么呢？

　　首先，我們來確認員工忠誠度作用力的模型。我們認為，員工愿不愿忠誠或者選不選擇離職，是受三種力量作用和博弈的結果：一是企業(yè)的吸引力；二是外部的誘惑力；三是自己的定力。個人定力有幾個方面：價值觀、需求、偏好、成熟度等等。

　　其次，根據(jù)華信惠悅的一份調查顯示，影響員工忠誠度的因素有：

　　一、工作的滿意度。工作本身是不是有價值？做的是不是無效勞動？工作是不是能夠帶來滿足感、成就感？

　　二、溝通。企業(yè)內部信息傳達的機制，包括：自己發(fā)展的渠道，自己表現(xiàn)的情況，也包含決策過程中的參與。

　　三、工作的環(huán)境。包括軟環(huán)境、硬環(huán)境。

　　四、領導力及管理效能。領導是不是對我信任？對我是不是尊重？是不是有充分的授權。

　　五、團隊合作。

　　這五條是我們提升員工忠誠度的努力方向。

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　　《新勞動合同法》（以下簡稱：“新法”）讓勞動者的來去更加自由，如何贏得骨干員工的忠誠？

　　談到忠誠度，我們首先想到對國家、對政黨、對民族的忠誠乃至于對婚姻的忠誠；而談到對婚姻的忠誠，首先我們會想到潘金蓮。

　　“新法”下，潘金蓮會忠誠嗎？

　　張大戶把金蓮送給了“三寸丁”武大郎做老婆。在當時的封建宗法制度情況下，潘金蓮沒有選擇，只能簽訂了“無固定期限的合同”。但潘金蓮像正常人一樣，有愛的需求，但武大郎不能給她，而她也沒有管好自己的欲望和需求，最后把自己毀掉了。

　　從現(xiàn)在角度看，潘后來這種不忠乃至毀滅，完全可以通過“解約”的方式避免，但在當時封建禮教下“解約”是不可能的。如果不“解約”，潘金蓮可不可以選擇其他方式的忠誠而不是背叛呢？讓我們看看當時她可能選擇的兩種忠誠：

　　一、調整自己的需求。按照封建思想，嫁雞隨雞，強迫自己去愛大郎。二、委屈自己，嚴守封建禮教。雖然不愛大郎，但是也可以稀里糊涂過一輩子。但是她沒有選擇這兩種忠誠，在“解約”無望的情況下，選擇了鋌而走險。

　　和上面這兩種忠誠很相似的，其實員工在企業(yè)里面也有這么兩種忠誠：

　　第一，主動的忠誠。就是個人價值觀和企業(yè)理念相契合，個人的職業(yè)生涯和組織發(fā)展目標一致。這對企業(yè)、對員工都有好處。

　　第二，無奈的忠誠。雖然對于企業(yè)的現(xiàn)狀不滿，隨時都想離職。但是迫于制度和其他原因不得不留任。這是種無奈的忠誠。當然有一部分人也會轉化，由無奈的忠誠轉變?yōu)榉e極的忠誠。也確實有一些骨干員工，他們以前想跳槽，但是迫于與公司簽訂了協(xié)議，走不了，后來他調整了自己的心態(tài)，發(fā)現(xiàn)這個企業(yè)居然有很可愛之處，于是踏下心來勤勉工作，最后成為這個企業(yè)最忠誠的員工。

　　但是，在《勞動合同法》頒布的情況下，這種無奈的忠誠轉化成積極的忠誠幾率是很小的。為什么？因為《勞動合同法》，包括第22條、第23條、第38條和第50條，打掉了這種無奈忠誠的制度約束，員工想走就可以走。

　　“新法”下，什么影響忠誠度？

　　在看清了目前的問題之后，我們能做什么呢？

　　首先，我們來確認員工忠誠度作用力的模型。我們認為，員工愿不愿忠誠或者選不選擇離職，是受三種力量作用和博弈的結果：一是企業(yè)的吸引力；二是外部的誘惑力；三是自己的定力。個人定力有幾個方面：價值觀、需求、偏好、成熟度等等。

　　其次，根據(jù)華信惠悅的一份調查顯示，影響員工忠誠度的因素有：

　　一、工作的滿意度。工作本身是不是有價值？做的是不是無效勞動？工作是不是能夠帶來滿足感、成就感？

　　二、溝通。企業(yè)內部信息傳達的機制，包括：自己發(fā)展的渠道，自己表現(xiàn)的情況，也包含決策過程中的參與。

　　三、工作的環(huán)境。包括軟環(huán)境、硬環(huán)境。

　　四、領導力及管理效能。領導是不是對我信任？對我是不是尊重？是不是有充分的授權。

　　五、團隊合作。

　　這五條是我們提升員工忠誠度的努力方向。

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　　“新法”下，如何建設忠誠度？

　　一、變革企業(yè)文化，在理念上支撐

　　有的老板做企業(yè)就是為了自己賺錢，只會最大限度榨取利潤。這種情況下，不可能獲得員工的忠誠度。

　　有的老板把員工看成是天生懶惰的，必須懲罰才能把事情做好，那么員工的感受是什么？沒有尊重，也不會有真正的忠誠。

　　有的老板把員工看成一種活的工具，和設備一樣是生產的要素。這種情況下不可能對員工有真正的關心，這樣的企業(yè)也不值得員工忠誠。

　　但也有些老板把人看成資本，當員工成為人力資本的時候，他可能會擁有公司的股權，可以獲得紅利。員工會認為跟公司是一體的，是“家里人”。那個時候，不忠誠是不可能的。

　　二、“陣地前移”，嚴把入口關

　　現(xiàn)在是“請神容易送神難”，“送神”是要支付成本的。因此，必須要把“神”請對。怎么把“神”請對，就是嚴格選用標準，堅持又紅又專。“專”指的是能力、技能、經驗及各方面的素質。“紅”是更多要關注他的人生觀、價值觀、求職動機。

　　很多考官很少問求職者的動機是什么？這是很危險的，如果求職者是為了錢，當外面公司給了他更高薪水的時候，他會毫不猶豫選擇跳槽，甚至會因此滋生腐敗。所以我們選人的時候，要更加關注“紅”的方面——他的人生觀是什么？他對價值觀的判斷是什么？

　　這就要求做好“背景調查”。我認為現(xiàn)有任何面試手段都是有缺陷的，很多候選人已經非常有面試技巧，對所有問題他都心中有數(shù)。所以必須做背景調查。我有個朋友，錄用了一個員工，由于沒有做背景調查，過了一段時間才發(fā)現(xiàn)這個候選人提供的離職證明是假的，且正和原單位有勞資糾紛，因此陷入被動。

　　另外，對高層職位的選擇，一定要追求志同道合。“志向”相同很重要，但“道路”不相同更危險。所以對于高管的面試一定要放在團隊里面考慮。

　　三、了解滿足需求，合理引導管控

　　我們一說到忠誠度就說顧客的忠誠度，顧客的忠誠度是怎么建立的？就是發(fā)現(xiàn)需求、滿足需求，甚至是引導需求。員工的忠誠度也要“切脈”，只有把他的需求搞清楚了，你才能有的放矢使他得到激勵。這里一定要注意管控欲望。如果你不停加薪，他對薪資渴求的欲望就不好控制。

　　四、正視人性本質，做好價值分配

　　我認為人性的本質就是交換。有的人交換的是金錢，一手錢一手貨。有的人交換的是榮譽。有的人交換的是感受。所以蒙牛的牛根生有一句話講得很好：“股東投資求回報，銀行注入圖利息，合作伙伴需賺錢，員工參與為收入，父老鄉(xiāng)親盼稅收。”

　　談到價值分配，我們要讓員工看到短的，也能看到長的；既能看到激勵因素，也能看到保障因素；既有結構化考慮，又能兼顧個性需求，這樣對員工滿意度管理非常有好處。

　　五、追求平衡

　　一個人忠誠不忠誠跟平衡有很大關系。忠誠之道就在于和諧，和諧之道在于平衡。事業(yè)和家庭平衡，工作和娛樂平衡，家人和朋友間平衡，現(xiàn)在和未來的平衡，都很重要。當出現(xiàn)不平衡的時候，沖突在所難免。所以提高骨干員工忠誠度一個非常重要的指導思想，就是選擇一種平衡。