理性既是合規(guī)、合法、有章可循，也是公司一個統(tǒng)一的戰(zhàn)略思想和得到共識的激勵策略，是公司健康成長的基石；增量是激勵的基礎(chǔ)，也是股東利益和社會利益的統(tǒng)一，是激勵的本源；激情則是不保守，有沖勁，代表著成長、發(fā)展、熱情和動力

    相信這種不乏激情的理性，會給參與激勵的企業(yè)、激勵對象、投資者都帶來理想的回報

    爆發(fā)的熱情與逐漸顯現(xiàn)的理性

    如果說2006年的那些股權(quán)激勵計劃和方案更多從留住人的目的考慮，那么2008年公示的激勵計劃，則越來越多體現(xiàn)了股權(quán)激勵來源于“增量”的核心思想

    從今年第一季度，便可看出中國上市公司對股權(quán)激勵的渴望和熱情：算上2007年最后一個月共4個月時間，其中還包括陽歷和農(nóng)歷兩個大節(jié)，就有20余家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃，差不多是平均每三個交易日就有一個股權(quán)激勵計劃公告，速度比2006年上半年有過之而無不及。

    與此同時，資本市場也在追捧著發(fā)布了股權(quán)激勵公告的公司，甚至出現(xiàn)了一個“股權(quán)激勵”概念板塊，并不斷有新的公司名字被列入其候補名單，而這些公司也一樣被狂熱的投資者追捧著。

    這種熱情是完全可以理解的。經(jīng)歷了2006年上市公司股權(quán)激勵歷史性的元年，一年當(dāng)中有40余家公司發(fā)布了股權(quán)激勵公告，但這種純粹的狂歡很快就被取代。

    無論是上市公司還是監(jiān)管部門，還有作為股權(quán)激勵第三方的咨詢機構(gòu)，都在元年試水中不斷遇到各種各樣的難題。和中國的所有改革一樣，上市公司股權(quán)激勵經(jīng)歷了這樣一個過程：從2006年初的狂熱，到狂熱后出現(xiàn)了各種問題，再到年底的思考。然后，2007年初證監(jiān)會出面關(guān)閉報批門檻，又經(jīng)過大半年的思考、磨合，多數(shù)公司通過了公司專項治理，搭建了公司治理的框架和平臺，股權(quán)激勵有了一個運行的基礎(chǔ)之后，監(jiān)管部門重新于2007年底開閘，引發(fā)了2008年第一季度這一股權(quán)激勵史上的新紀(jì)錄。

    但僅看到2008年初的熱情表象，將其簡單等同于2006年上半年那種狂熱，就未免只見其表不見其里了。

    仔細(xì)分析2008年這些股權(quán)激勵計劃，不管是以前公告的，后經(jīng)證監(jiān)會建議重新修訂的還是新公告的，都可以看出來，中國上市公司的股權(quán)激勵經(jīng)過兩年時間的磨合，無論是方案制訂者還是監(jiān)管部門，都在變得更專業(yè)：狂熱少了，取而代之的是不乏激情的理性。

    如果說激勵元年的那些計劃和方案更多從留住人的目的考慮，那么2008年公示的激勵計劃，則越來越多體現(xiàn)了股權(quán)激勵來源于“增量”的核心思想。其中，尤其以股權(quán)激勵需要附加的業(yè)績條件為代表。

    股權(quán)激勵中有各種行權(quán)或解鎖條件，從2006年和2007年來分析，明顯是以最低底限為準(zhǔn)，到處可以看到諸如凈資產(chǎn)收益率為最底線、贏利和規(guī)模的成長“不低于XX年基準(zhǔn)值”等這一類標(biāo)準(zhǔn)。而2008年的這一批激勵計劃明顯是經(jīng)過深思熟慮的。公司不同，戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不同，績效指標(biāo)和目標(biāo)值各不相同，但共同點是：越來越經(jīng)得起推敲和橫向比較。

    股權(quán)激勵計劃用得最多的是凈資產(chǎn)收益+凈利潤增長率的組合，前者為贏利能力體現(xiàn)，后者則為成長性+贏利規(guī)模的具化，這種組合也是日前監(jiān)管部門建議使用的業(yè)績指標(biāo)組合。那么這組最具代表性的數(shù)據(jù)在一年之內(nèi)發(fā)生了什么變化呢？

    2006年底時凈資產(chǎn)收益率通常是卡在10%這條敏感線上，不少公司的激勵計劃要低于此線。而今年年初已經(jīng)悄然提升，大部分落在10%~12%的區(qū)間，最高的有13%，最低的7.5%也遠(yuǎn)高于去年最低的5%。

    而凈利潤增長更是發(fā)生了巨大的變化。2007年增長率要求基本在10%以上，復(fù)合年化25%的增長率已經(jīng)是高的。比如浙大網(wǎng)新，已是去年要求最高的幾家公司之一，2008年利潤比2005年基數(shù)增長100%，假如放在今年這些方案里做比照，它的成長性最多能夠上中等水平，如果比較今年較高者之一的迪馬股份2010年利潤比2007年基數(shù)增長250%的要求，就看得出兩個年份的差距和嚴(yán)肅性不是一點半點。

    如果拿出單個方案來仔細(xì)推敲，也會發(fā)現(xiàn)，這些業(yè)績指標(biāo)大多是經(jīng)過細(xì)致的測算和推演，而不是隨便取個實現(xiàn)沒問題的整數(shù)，也就是說，它應(yīng)該是基于公告公司的戰(zhàn)略或發(fā)展計劃，一步步推演得出的業(yè)績指標(biāo)，具有很高的可行性，是真正的金手銬+胡蘿卜。

    當(dāng)然，這與近期監(jiān)管部門的指導(dǎo)思想細(xì)化和推動了股權(quán)激勵是“增量激勵”這一導(dǎo)向是分不開的。雖然由于一些經(jīng)驗的不足，有些上市公司已經(jīng)出現(xiàn)了“激勵出虧損，高管照樣拿”的事例，但很快監(jiān)管部門就細(xì)化了指導(dǎo)意見，僅在3月中旬就推出了兩個專門針對上市公司股權(quán)激勵的“備忘錄”，主導(dǎo)思想和核心要點是：嚴(yán)肅業(yè)績的約束條件，不能給免費午餐；公司治理仍要堅持，規(guī)定不該給的不能給，規(guī)定細(xì)化了對需披露的特別對象的約束條件；股權(quán)激勵的費用成本和處理方式明確為廣義薪酬，在經(jīng)常性損益中扣除，影響凈利潤，不得做其它解釋。

    備忘錄不但明確了股權(quán)激勵配套的業(yè)績指標(biāo)應(yīng)是資產(chǎn)收益和凈利潤(或增長)，也對目標(biāo)值怎樣才合理給出了指導(dǎo)性意見。備忘錄指出，股權(quán)激勵相關(guān)的公司業(yè)績指標(biāo)要包括股權(quán)激勵必須要與“增長”相隨，原則上不得低于股權(quán)激勵前的歷史可比水平，其中，國有控股上市公司的激勵更是細(xì)化到了具體的“不低于近三年企業(yè)歷史平均和同業(yè)水平”這一可操作性標(biāo)準(zhǔn)上，與國資委在高管和中央企業(yè)考核上的思想原則基本一致，并互為支撐。

    同時，備忘錄再次嚴(yán)肅了期權(quán)費用計入薪酬項需在成本內(nèi)扣除，并明確此項為經(jīng)常性損益，從兩個角度一同下手，基本杜絕了股權(quán)激勵與公司業(yè)績無關(guān)的弊端。 [next]

    縱觀第一季度的公示方案，從方案本身的專業(yè)性上，也看得出趨向理性和成熟的一面。首先，方案的合規(guī)性大大提高，基本不再出現(xiàn)期權(quán)打折或基準(zhǔn)價不符監(jiān)管規(guī)定這些激勵方案的硬傷。同時，激勵的對象也逐漸由原先的高管占絕對主體到現(xiàn)在的高管與其他核心員工平分秋色。這表示從原先以經(jīng)營團(tuán)隊的利益沖動、“造富效應(yīng)”到現(xiàn)在的更理性、更腳踏實地的在使用資源激勵，以期產(chǎn)生績效和競爭力?？梢哉f，比起2006年的方案，無論是技術(shù)上還是定位上都更讓人放心。

    據(jù)統(tǒng)計，2006年開始至今，國內(nèi)上市公司已有近90家公告了股權(quán)激勵的預(yù)案，已操作實施并有公告的25家。公告預(yù)案的公司所采用的激勵模式主要集中在增值權(quán)、限制性股票、期權(quán)三種主要形式?？傮w統(tǒng)計表明，期權(quán)以79個百分點的比例，同2006年和2007年歷史數(shù)據(jù)一樣占據(jù)絕對優(yōu)勢；限制性股票(包括業(yè)績股票)則以20多個百分點的比例隨后，但近期數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析顯示，限制性股票有悄然提速的趨勢。同時，2008年第一季度也有更多的企業(yè)開始嘗試象增值權(quán)、股東提供來源的實股激勵等多種合法合規(guī)的新形式，結(jié)合企業(yè)實際來實行適合自己的股權(quán)激勵。

    同時，監(jiān)管部門最近一系列指引性文件和解釋備忘也表明，理性、增量、激情，也同樣是監(jiān)管部門期望在企業(yè)股權(quán)激勵計劃和方案中看到的主題詞。理性即是合規(guī)、合法、有章可循，也是公司有一個統(tǒng)一的戰(zhàn)略思想和得到共識的激勵策略，是公司健康成長的基石；增量是激勵的基礎(chǔ)，也是股東利益和社會利益的統(tǒng)一，是激勵的本源；激情則是不保守，有沖勁，代表著成長、發(fā)展、熱情和動力。

    總體上來說，2008年第一季度可以說是國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵的一個新起點。希望正在實施和打算實施股權(quán)激勵的企業(yè)都能夠既保持這種激情，又以非凡的理性實施股權(quán)激勵、管理企業(yè)發(fā)展。相信這種不乏激情的理性，會給參與激勵的企業(yè)、激勵對象、投資者都帶來理想的回報。 [next]

    激勵成敗 力在內(nèi)功

    激勵應(yīng)該以企業(yè)現(xiàn)實為依據(jù)，緊扣企業(yè)戰(zhàn)略，確定為什么要激勵、要激勵什么和在不同的時期激勵本身應(yīng)該有什么變化。這就要求企業(yè)建立一個原則和框架，用以指導(dǎo)很長一段時期內(nèi)企業(yè)的激勵行為

    中國上市公司的股權(quán)激勵經(jīng)過了最近10余年的艱難探索，2006年一路狂熱，2007年驟然遇冷，股權(quán)激勵開始了一個理智思考的階段。

    不計成本造成激勵死結(jié)

    2007年元月始，按新會計準(zhǔn)則，期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵，要按其內(nèi)含價值從授權(quán)日起計入等待期的公司成本費用中，對當(dāng)期利潤會造成影響。也就是說，股權(quán)激勵尤其是期權(quán)激勵，需要轉(zhuǎn)換思路。激勵，不能再是“公司請客、市場買單”了。

    但由于很多國內(nèi)的公司甚至一些機構(gòu)，或是未能吃透精神，或是沒有足夠重視，造成激勵執(zhí)行產(chǎn)生種種問題。再加上市場現(xiàn)狀不好，2006年至2007年，資本市場有近一年左右時間單邊上漲，從微冷到過熱，造成激勵成本畸高，許多原定的股權(quán)激勵計劃開始出現(xiàn)執(zhí)行困難。

    有些公司的股權(quán)激勵計劃，原先考慮的就相對比較嚴(yán)密，所以出現(xiàn)困難后作些調(diào)整，仍能繼續(xù)執(zhí)行。但也有些公司，當(dāng)初方案做得就稍嫌輕率，導(dǎo)致不能通過審查或是執(zhí)行過程中出現(xiàn)意外情況無法調(diào)整，至今還是死結(jié)未能有解。

    即便是利潤分享，即便是在可以市場買單的時候，激勵仍然存在著顯性和隱性的成本，涉及公司控制權(quán)、價值分配權(quán)，激勵對象和準(zhǔn)激勵對象的心理預(yù)期與落差、中長期激勵與短期激勵平衡等等一系列的問題。

    成熟的有經(jīng)驗的公司從各種角度進(jìn)行推演，深思熟慮防患于未然，這樣就保證了一個方案能更好地適應(yīng)市場和外界環(huán)境的變化，具有更好的可操作性，更容易取得成功。

    南轅北轍達(dá)不到目標(biāo)

    有一家企業(yè)，拿出一個自認(rèn)為不錯的激勵草案，介紹背景時說他們是一家規(guī)模小、高成長性，有很好未來的中小型上市公司。

    筆者發(fā)現(xiàn)，在其激勵方案中，公司業(yè)績指標(biāo)只有相對固定的一個資產(chǎn)收益率，并且激勵也不是浮動的，不與利潤或規(guī)模的增長掛鉤?？此戚^高的資產(chǎn)收益率，如不參考其公司規(guī)模，傳遞的信息是這絕對是一家發(fā)展平穩(wěn)的大中型企業(yè)，求穩(wěn)、求實。而事實上這與該公司做高成長性企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，與其是中小企業(yè)，行業(yè)競爭激烈，目前利潤現(xiàn)狀一般的現(xiàn)狀極不相符。

    激勵應(yīng)該從戰(zhàn)略出發(fā)，為戰(zhàn)略和愿景的實現(xiàn)服務(wù)。戰(zhàn)略和愿景應(yīng)該是激勵機制的靈魂，每一個方案不能與戰(zhàn)略相違背。

    上市公司公示激勵方案，不僅僅是為了滿足其他股東的知情權(quán)，還是一個表示自己在做什么和要做什么的機會。同時，激勵方案緊扣戰(zhàn)略和愿景，是為戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和愿景的落實增添動力。

    有這樣一句話：你激勵什么，你就得到什么。如果戰(zhàn)略指一個方向，而激勵的指向與其完全南轅北轍，戰(zhàn)略何時才能實現(xiàn)呢？

    事實上，大概有一半以上未獲通過甚至未能公開的股權(quán)激勵方案，都是在導(dǎo)向上出了問題，沒有股東和監(jiān)管機構(gòu)“激勵的目的和激勵的實質(zhì)是否相符”這一關(guān)。

    一股萬靈導(dǎo)致激勵失敗

    有一個公司董事長，每天想起他目前的高管團(tuán)隊就睡不著覺。這些人當(dāng)初和他一起打天下，立下了汗馬功勞。因此，在公司上市前后，董事長通過幾次股權(quán)激勵，把自己的股份分了一半，這些高管都變成了千萬富翁和億萬富翁?？蓻]出兩年，董事長發(fā)現(xiàn)，高管們比他還閑，原來的核心員工不再關(guān)心公司的事，除了股價天天被密切關(guān)注，沒人去想公司如何發(fā)展。用分到股權(quán)的人的話說，“只想做股東，不想再干活”。其他股東對比大為不滿，質(zhì)疑股權(quán)激勵是對是錯的聲音不斷。

    這位董事長困惑：不是說股權(quán)激勵是天然的共贏機制么，怎么分了股權(quán)老員工們反而不想干活了？都說不推股權(quán)激勵，公司沒發(fā)展動力，現(xiàn)在推了股權(quán)激勵，不一樣還是沒發(fā)展動力？[next]

    股權(quán)激勵可不是一股萬靈。激勵機制的另一面是約束機制，包括公司業(yè)績條件、個人限制條件，尤其是退出機制及相關(guān)限制條件的設(shè)計，是激勵方案中不可缺少的一部分。少了約束機制，股權(quán)激勵就變成了免費午餐，不是形成上進(jìn)的動力，激勵員工更加努力，而是鼓勵吃了還要拿，向股東伸手要錢，這樣的股權(quán)激勵對企業(yè)無利反有害。就像是搞激勵搞得開車的都去坐車了，車沒人開了。如果抱著一股萬靈的思想，激勵必定會失敗。

    對于投資者肯定會投反對票的激勵方案，監(jiān)管部門是不會讓其通過的。在多個《股權(quán)激勵管理辦法》中無一例外，都要求有“業(yè)績條件”等相應(yīng)的約束機制。

    一個做得好的激勵方案，應(yīng)該在約束機制上與組織和個人的業(yè)績都有比較好的關(guān)聯(lián)性，應(yīng)該在退出機制和其間的禁、限售等限制條件上，考慮完善并作出比較清楚的說明。

 制定全面的激勵計劃

    激勵應(yīng)該以企業(yè)現(xiàn)實為依據(jù)，緊扣企業(yè)戰(zhàn)略，確定為什么要激勵、要激勵什么和在不同的時期激勵本身應(yīng)該有什么變化，這就要求企業(yè)建立一個原則和框架，用以指導(dǎo)很長一段時期內(nèi)企業(yè)的激勵行為。

    激勵是有多種手段的，有利潤分享型，也有產(chǎn)權(quán)激勵型，可細(xì)分為七大類，包括分紅權(quán)、增值權(quán)、虛擬股票、期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、MBO等。它們背后所涵含的股東權(quán)益不一，權(quán)利不同，各種手段利弊也各不相同，在不同的場景下運用不同的手段才會產(chǎn)生好的效果。

    按企業(yè)現(xiàn)實和股東意愿，企業(yè)釋放出什么樣的資源，激勵對象對希望接受什么樣的激勵有自己的想法，需要想辦法把它們匹配起來，這樣企業(yè)和被激勵對象就有了共同的平臺。再加上企業(yè)對激勵資源的釋放強度和激勵對象的預(yù)期強度也是可以通過做工作達(dá)到一個平衡點的，這樣就知道用什么激勵和多大強度的激勵了。

    最后，一個好的激勵計劃僅有激勵是不夠的，還要有期限、退出的機制、成本的考量和業(yè)績的約束等等一系列復(fù)雜的考慮，最后形成一個全面的方案，企業(yè)再配以人力物力去執(zhí)行，才能夠保證股權(quán)激勵總體上是成功的。

    中糧地產(chǎn)：細(xì)化創(chuàng)新計劃，叫好又叫座

    中糧地產(chǎn)的股權(quán)激勵計劃，在規(guī)定了底線的同時，還規(guī)定了不能低于歷史或行業(yè)平均水平，這樣就使得業(yè)績內(nèi)涵更豐富，不僅向投資者給出固定數(shù)字的預(yù)期，同時還給企業(yè)內(nèi)部和高管以超出行業(yè)水平、保持領(lǐng)先地位的壓力和要求

    2007年12月20日，中糧地產(chǎn)發(fā)布首期股權(quán)激勵草案，授予超過10名激勵對象308.64 萬份股票期權(quán)，占公司總股本的0.34%，自授予日起兩年等待期內(nèi)不得行權(quán)，之后三年分批均速行權(quán)。

    中糧地產(chǎn)的背景非常清晰：國有控股國內(nèi)上市企業(yè)，需遵守2006年9月的《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》。

    中糧地產(chǎn)的方案完全遵守監(jiān)管規(guī)定，在管理辦法的規(guī)范下，又進(jìn)行了細(xì)致的規(guī)劃論證和設(shè)計，方案在后續(xù)三四個月內(nèi)不斷經(jīng)歷著來自各方的檢驗，仍然表現(xiàn)尚可。 [next]

    分析中糧地產(chǎn)的成功因素，有以下幾個方面。

    首先，中糧地產(chǎn)的激勵總額不超過總股本的千分之四，離《試行辦法》中規(guī)定的1%的總額上限還相去甚遠(yuǎn)。在伊利和海南海藥等一系列事件后，市場和投資者已成驚弓之鳥，對所有股權(quán)激勵計劃都重新審視。中糧地產(chǎn)由于其激勵份額不小，該部分期權(quán)市值高達(dá)6000余萬元，于是也受到牽連。

    中糧地產(chǎn)早前在設(shè)計方案時已經(jīng)審慎地論證過費用對利潤的影響，所以對激勵總額有很好的控制，對于利潤總盤子和預(yù)期中的利潤增量而言，該計劃所產(chǎn)生的費用總量影響不大，這個計劃是一個對投資者友好并負(fù)責(zé)的計劃，從而打消了市場的擔(dān)心。

    其次，中糧地產(chǎn)創(chuàng)新性地引入了“限量封頂”的條款，即在所有計劃實行期內(nèi)，針對每批授予的期權(quán)，如果累計賬面收益已超過授予時薪酬總水平的50%，則進(jìn)行封頂，剩余的期權(quán)不再授予。

    這是基于《試行辦法》的中心思想是高管不得利用股權(quán)激勵為自己額外謀取收入，其中一條規(guī)定，股權(quán)激勵在有效期內(nèi)產(chǎn)生的收益不應(yīng)超過所有薪酬總收入的30%。

    第三，從中糧地產(chǎn)的業(yè)績指標(biāo)的定義和落實上，也有很好的創(chuàng)新。中糧地產(chǎn)規(guī)定實施本激勵計劃，需要前一年達(dá)到如下業(yè)績條件：年凈利潤增長率達(dá)到或超過20%且不低于公司近3年平均水平或同行業(yè)平均水平(或75分位)；年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率達(dá)到或超過10%且不低于公司近3年平均水平或同行業(yè)平均水平 (或75分位)。如果僅從指標(biāo)表面來看，中糧地產(chǎn)首期股權(quán)激勵的指標(biāo)并不令人激動，但是其內(nèi)涵比較豐富。

    在規(guī)定了底線的同時，還規(guī)定了不能低于歷史或行業(yè)平均水平，這樣就使得股權(quán)激勵的業(yè)績內(nèi)涵更豐富，不僅向投資者給出固定數(shù)字的預(yù)期，同時還給企業(yè)內(nèi)部和高管以超出行業(yè)水平、保持領(lǐng)先地位的壓力和要求。在中糧地產(chǎn)提出草案之后3個月，證監(jiān)會起草了幾個關(guān)于上市公司股權(quán)激勵的備忘錄，其中就將中糧地產(chǎn)激勵方案中創(chuàng)新的業(yè)績條件，作為監(jiān)管部門的正式要求下發(fā)。 [next]

 投資者小心掉進(jìn)激勵虧損的陷阱

    投資者要小心，拿到激勵公告第一反應(yīng)不要是：這只股要漲，買入。而是要靜下心分析分析，看看利潤是怎么漲的，倒扣了激勵成本之后經(jīng)營情況是怎么樣的

    激勵出虧損，這是中國資本市場的又一奇聞怪事。伊利之事一出，大家不禁會問：股權(quán)激勵造成虧損的原因到底是什么？是否會在其他公司重復(fù)上演？如果答案是肯定的，那么投資者應(yīng)該如何判別和甄選？

    激勵出虧損的根源，與2007年元月始執(zhí)行的新會計準(zhǔn)則有關(guān)。但新會計準(zhǔn)則是沒有錯的，它是綜合了發(fā)達(dá)資本市場在激勵上走過的10年的經(jīng)驗教訓(xùn)，不再鼓勵激勵原來隱形的“公司請客、市場買單”，而要通過會計準(zhǔn)則的規(guī)定，將激勵的成本告之于天下。失誤的原因是由于監(jiān)管部門和企業(yè)不夠成熟，對于激勵的成本費用該如何計算、如何攤銷，對企業(yè)凈利潤有什么影響，激勵成本和激勵計劃及相關(guān)的業(yè)績條件有何種關(guān)系等諸多問題還不能妥善回答，以及監(jiān)管法規(guī)和指導(dǎo)有重大空白或缺失造成的。

    在一個成熟的資本市場，關(guān)于股權(quán)激勵有這樣一個共識：引入股權(quán)激勵，相應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果應(yīng)該是公司業(yè)績和股東權(quán)益的增加，股權(quán)激勵分享的應(yīng)該是增量，出于共贏的基本原則，一般并不贊成動用存量。所以，激勵所生產(chǎn)的成本，至少要能被當(dāng)期利潤的增加部分所覆蓋，不能侵蝕該塊原有利潤，因為如果沒有激勵或換成其他人，公司的業(yè)務(wù)也能做到大致這樣。

    既然股權(quán)激勵的本質(zhì)是一種增量激勵，現(xiàn)有的股東是拿出一部分的資源，把蛋糕做得更大，雖然完成后分出一部分，但是剩下的蛋糕還是更大了，這樣才是一種雙贏。

    這就要求企業(yè)在引入股權(quán)激勵時，在“業(yè)績”上不能馬虎，甚至有意“放水”。2007年公司治理基本都已經(jīng)通過了，董事會作為最重要的公司治理機構(gòu)之一，應(yīng)負(fù)起切實的責(zé)任；投資者也不要一味地盲目追捧股權(quán)激勵概念股，還是要拿公示方案來研究研究，尤其是在采用手段和業(yè)績條件上，要聯(lián)合起來進(jìn)行分析。

    從手段上來講，最近常用的而且需要公示的股權(quán)激勵主要是期權(quán)和限制性股票，這兩者是《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》中推薦的。此外，還有不涉及實際股權(quán)但與股票價格掛鉤的股票增值權(quán)。

    其中，限制性股票因為拿到后還需要有較長的持有期，持有期間不能動或有較強限制條件不能隨意處置，是真正的“金手銬”，考慮到持有風(fēng)險，通常不容易出現(xiàn)類似伊利的問題。股票增值權(quán)對于現(xiàn)金流本身就比較“厚”的企業(yè)來說是可以適用的，關(guān)鍵是份數(shù)不能太多，不然也會對當(dāng)期利潤產(chǎn)生巨大影響，像伊利方案逼近10%的法規(guī)上限，對于增值權(quán)是不適用的。

    以筆者的經(jīng)驗看來，期權(quán)的業(yè)績條件是最難拿捏的。設(shè)置得過高，激勵對象一樣會應(yīng)下來并且采用高風(fēng)險的短期行為，損害企業(yè)的長期利益；設(shè)置得過低，就有可能出現(xiàn)激勵到位但發(fā)展不到位，甚至在新政下就會出現(xiàn)像伊利這樣較為極端的例子：經(jīng)營利潤是穩(wěn)定的，但不要說“蛋糕發(fā)大的部分”，就是整個利潤的蛋糕都覆蓋不住激勵成本，“激勵造成虧損”。

    目前來說，盡管監(jiān)管加強了力度，但此類事情還是需要多防。各類投資者不要見到“股權(quán)激勵”就立刻和業(yè)績增長、股價上升畫上等號，還是要多多分析。限制性股票的關(guān)鍵在于折扣不要太低，增值權(quán)的關(guān)鍵在于份數(shù)不要過多；而期權(quán)這個大家最追捧的手段，有兩個重點，一是成本，二是業(yè)績。

    伊利的事情已經(jīng)出了，“虧損”已成事實。投資者以后要小心，拿到激勵公告第一反應(yīng)不要是：這只股要漲，買入。而是要靜下心分析分析，看看利潤是怎么漲的，倒扣了激勵成本之后經(jīng)營情況是怎么樣的。判斷出公司經(jīng)營不存在問題后，再看看方案本身折射出經(jīng)營團(tuán)隊和治理團(tuán)隊存在著什么樣的心態(tài)，從才和德兩個方面判斷一下這樣的團(tuán)隊是否值得投資。