今天，隨著互聯(lián)網(wǎng)顛覆性技術、產品和商業(yè)模式對傳統(tǒng)產業(yè)的沖擊，所有人都在談論“互聯(lián)網(wǎng)思維”，人們對互聯(lián)網(wǎng)產品的用戶體驗、商業(yè)模式、營銷手法興奮異常，但是很少人關注到成功互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的那些決定性的管理基因，那種能夠有序激發(fā)員工創(chuàng)造力和潛能的管理方法。例如，與作繭自縛的KPI相比，Google的OKR就是“互聯(lián)網(wǎng)思維”的一個經典代表。

當Google還是一個很小的創(chuàng)業(yè)公司的時候，就開始在內部使用一種員工評級系統(tǒng)——OKR(目標與關鍵結果)。

OKR是企業(yè)進行目標管理的一個簡單有效的系統(tǒng)，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。OKR并非Google的發(fā)明，起源自英特爾公司，目前很多公司都在使用類似的系統(tǒng)。

近日Bussinessinsider撰文介紹了OKR，并建議：無論是創(chuàng)業(yè)公司還是大企業(yè)，都應當實施類似OKR的管理系統(tǒng)，如果你的企業(yè)管理者討厭這個系統(tǒng)，那么你也應當在自己的工作中去實踐這種方法。

數(shù)年前，Google Venture的合伙人Rich Klau曾經在一次演講中介紹過OKR的工作原理，以下是Klau的演講稿中安于OKR一些重要信息供大家參考：

OKR的一個簡單例子

另外一個例子：一個橄欖球隊總經理的OKR目標：贏下超級碗，確保上座率

橄欖球隊總經理為教練和PR總監(jiān)分配的目標

教練和PR總監(jiān)為下屬設定的更具體的目標，例如四分衛(wèi)每場球的200碼長傳成功率

使用OKR系統(tǒng)的四個原因。簡單說OKR能讓整個公司形成整體劃一的行動。

OKR的工作原理，自上而下，CEO設定目標，分解到部門，然后到團隊，最后到個人，就像剛才橄欖球隊的例子。

員工與管理者共同協(xié)商設置OKR目標。員工說，我想做X，雇主說我想你做Y，最后他們妥協(xié)敲定折中的Z目標。

下面是OKR一年的標準流程

OKR的一些基本注意事項：u的是不要設定太多目標，最多不要超過五個。OKR不是績效考核的武器!每個季度末對關鍵結果進行考核，完成60-70%就算好，如果100%完成，說明你的目標設定過于簡單。

OKR給公司管理帶來的提升

如何設置OKR。最重要的是：可量化。

OKR方法，野心和可量化的結果非常重要。

OKR在企業(yè)中的應用

個人OKR應用案例：Rick Klau如何在金融危機期間幫Google提高博客作者收入：

以及如何提升博客流量

提升流量的一些做法讓博客聲譽受損后如何解決：

季度末，他對結果進行打分，對于“是/否”的目標，完成了就是“1”沒有完成就是“0”，例如發(fā)布“賺錢tab”這個目標。

404頁面改進這項工作沒有達到預期目標，因此得分只有3

打分應當在數(shù)分鐘內完成，別花太多時間

OKR的成功在于開放，全公司都應該做到互相透明。例如Google的員工就能互相看到OKR。

另外重要的一點是，管理層應當全力推行OKR，以下是一位產品經理羞辱員工的信，因為他沒有提交OKR報告。

最后，是OKR運作的時間線

總結：OKR是讓員工和企業(yè)圍繞共同目標前進的簡明系統(tǒng)。一位員工有很多目標，需要定義可量化的方法來達成目標。最后就是所有人都能看到其他人的OKR，這樣確保全公司的管理做到真正的透明化，達成行動策略上的一致性。