文｜CBN實習記者 李蓉慧

　　你覺得用坐標系才能說明的事其實就與兩個人有關。

　　你有沒有計算過，如果每天工作時間按照8小時來計算，或者再辛苦一點12小時左右，在這一天天的忙碌中，你腦子里冒出誰的名字次數最多？誰提出的意見你最關心？誰連說一句玩笑話你都會放在心上？

　　你大概就會發(fā)現，1分鐘之前你還在說“我老板……”。職場這個詞看上去和江湖一樣不著邊際，它的確包含了與職業(yè)相關的任何事，甚至于一些不那么相關的事。不過其實很大程度上，職場就是你和上司兩個人的事。

　　你需要直接匯報的那位上司的座位可能就在你身后，也有可能在其它城市。無論做個人的日常工作、和同事頭腦風暴、與客戶談新的方案、感謝清潔大嬸的工作……你的方式、對工作的感受都和上司有關。

　　我們不必提起他就悲觀、忐忑、緊張，無論是誰都有和上司相處得還不錯的時候，也不可避免會遇到一些小困難。

　　如今提出的360度員工管理概念就是指人力資源部通常會做出一個標準模板，告訴員工在公司管理體系內你的分內事是什么，你的層級關系是怎樣的，你的薪酬福利有哪些內容等。

　　但是HR不可能天天盯著你，你業(yè)務上的表現HR只能從你的同事和上司那里得知，而上司的意見應該會占很大比重。

　　同時，上司的行事風格、個人喜好也會潛移默化地對你產生影響。這并不是說你要完全按照他的脾氣來做事，而是在整個過程中，你認同的那部分，也許就會轉換成自己的風格。同時他的指導和看法可能會對你的職業(yè)發(fā)展有指點迷津的作用。你不認同的部分，也許對自己也是警示。

　　如果這個局面把控不好，最后你的很多不良情緒，包括職業(yè)的走向不如意，也和頂頭上司有關。

　　當然，工作性質不同，資歷不同，帶來的與同事、領導之間的關系也就不同。如果你所在的公司是扁平化管理，或者你每天在辦公室的時間沒有那么多，那可能與上司相處就比天天在辦公室里低頭不見抬頭見那一類型簡單得多。

　　“職場就是你和上司兩個人的事”這一命題包含了與上司相處的問題，但并非僅此而已。它還有層意思是說，職場上的許多規(guī)律基本上就與你和上司相處的規(guī)律相符合，你能把握后者，就至少可以算是在職場這門課上及格了。

　　韋瑋

　　IBM組織及人力資源轉型高級顧問

　　01

　　你貢獻了多少時間給上司？

　　回答前面的問題，你每天用多少時間和上司打交道？仔細想一想，在某些行業(yè)中這個時間比重之大也許會讓人驚訝。的確，我們每天都花很多時間在和上司開會、討論、溝通；甚至可能每隔幾分鐘腦子里就會冒出這個人的名字。

　　你的郵箱里每天都有至少一半的郵件來自老板；你的手機短信里老板發(fā)來的字數總是比你回復的多好幾行；你為老板專門設置了一款來電鈴聲，隔幾個月還要更換一下，免得形成條件反射式精神緊張；連朋友聚會時你都會10句話里至少有1句提到老板。

　　張晨的工作直接匯報給市場總監(jiān)，在他眼里那是一位追求完美的工作狂。張晨每天一大早到公司經常剛喝口咖啡提提神，就要和上司開會談工作安排、給客戶方案，中午匆忙扒兩口飯就跟著上司去見客戶，下午回到辦公室收發(fā)郵件、寫新的方案……周末剛剛慶幸可以睡到自然醒了，又接到上司打來的電話叫他下周一之前必須把方案寫完發(fā)給她。

　　張晨覺得自己的生活完全貢獻給了工作，而且女上司的火爆脾氣讓他變得越來越小心翼翼，一方面要努力完成工作，另一方面還要從公司其它渠道打聽上司的性格。

　　雖然他知道上司不是不通人情，但這樣的工作強度沒有讓他更積極主動，反而時常懷疑自己跟不上節(jié)奏是因為能力差，或者這份工作不適合自己，抑或自己沒理解企業(yè)文化……他在凌晨更新的微博，內容無非就是“今天又加班了”、“老大好難伺候”之類。

　　不過很可能，當他做上司后也會延續(xù)這種風格。

　　點評

　　盡管大多數人認為公司人職場發(fā)展與人力資源部有直接關系，但直接匯報上司的作用不容小覷。越來越多的公司將公司人任職資格認證體系一分為二。人力資源部門提供共性的概念和體系，而業(yè)務上是由公司人的業(yè)務老板來直接負責和設定。

　　雖然工作性質不同，員工和上司的關系親疏程度就不同，但直接管理員工的上司要考慮三點：第一是對員工的職業(yè)目標設定，了解員工是什么樣的人以及想要成為什么樣的人；第二是培養(yǎng)計劃，即對員工的職業(yè)發(fā)展做出相應培養(yǎng)規(guī)劃；第三是評估反饋，對員工在實際工作中的表現給出意見和反饋，幫助員工及時了解自己的情況并作出改進。同時員工也要了解上司對自己的期望值是什么，給自己做相應的規(guī)劃，與上司溝通和討論出實現的方案。

　　02

　　你遷就了上司的氣場么？

　　氣場是個很難琢磨的問題。

　　先不管流行的星座搭配。有的人看一眼就覺得能聊得來，有的人就算在眼前飄過幾百次也還是沒看清長相。職場中有時候明明兩個人脾氣都不差，但是碰到一起就像火星撞地球。這是個讓人頭疼的問題。

　　耿健說他的前任上司人并不壞，只是兩個人怎么都合不來。

　　上司是個追求工作效率為先的人，即使是吃飯睡覺的時間點到了，也要先把工作做完才行。但是耿健隨性慣了，甚至一直有要“先休息好才能工作好”的習慣。

　　每逢大項目，耿健一定要讓自己享受了美食和充分的休息后才開始動手，這與急性子的上司完全不搭調，為此發(fā)生過一些小小的不愉快。

　　而就在耿健因為和上司氣場不合的原因萌生去意的時候，上司跳槽去了別的公司，公司安排讓耿健接下去直接匯報給副總裁。這位副總裁之前在幾家大公司擔任要職，是一個堅持柔性管理的人，從不對耿健做硬性規(guī)定，只在完成工作安排之余不斷鼓勵他。

　　這讓耿健突然有了自主空間。他感覺到自己承擔了責任，漸漸改掉了一些懶散的習慣。不僅如此，他開始刻意模仿副總裁說話辦事的風格，甚至連寫郵件的格式和語氣都變得和上司十分相似。

　　其實這并不是說耿健與前任上司就氣場很不合，與現任上司就很合，在這段時間里，耿健也經歷了一個成熟的過程?？瓷先ニ坪跛麩o法認同前任上司效率先行的風格，更習慣于柔性管理體系，但現在他應該更懂得如何去適應老板，而不是讓老板遷就他。

　　點評

　　個人氣場問題與企業(yè)管理水平的高低、規(guī)范與否有關。

　　企業(yè)管理越規(guī)范，老板的個人風格對員工的影響越小，如果有非常規(guī)范的流程，只要照章辦事就可以了。但是如果在人治色彩比較濃的企業(yè)，這個氣場就顯得很重要。

　　這里應該分為兩方面，第一是員工與老板在業(yè)務上的認識是不是一致，比如員工想向左走，而老板想要向右走，那就很明顯會出現問題。第二是個性，個性我個人認為并不是非常重要，雖然現在很多公司把它放在領導力里面，但是特別是在管理比較規(guī)范的企業(yè)里，不一樣的個性對業(yè)務的影響、團隊的氣氛不會產生太大的影響，這只需要有個較好的磨合過程。

　　03

　　你想讓上司給你打幾分？

　　一個有科學管理體系的公司往往都設置了比較科學和完善的員工評估體系。

　　在這里，人力資源部門往往只能對員工的考勤等可量化的表現作出評估，而實際工作中的態(tài)度、溝通能力、處理問題是否靈活等評價都來自那個打分的人—你的同事，你的上司。

　　劉純在面試的時候被問到對公司管理問題的看法，她直言不諱地說出了自己的觀點。比如管理效率比較低，產品內容一直沒有新鮮點和突破點等。雖然她看到面試官的臉色不是很好看，但還是堅持說完了。

　　被通知進入試用期之后劉純才發(fā)現面試官正是自己的頂頭上司。

　　劉純覺得這位上司雖然平時不茍言笑，但是做事情非常認真，說話很直接。有一次她向上司表達了對公司管理過于嚴格導致效率低下的抱怨時，上司告訴她要在自己力所能及的范圍內做到最好，并且鼓勵她。劉純因此也愿意常在例會上大聲說出自己的想法。

　　轉正時她從人力資源部那里得知上司給她的評分很高，并且在轉正批準表格里寫了很長的評語，肯定的同時也提出了一些需要提高溝通技巧的建議。

　　前文提到過“360度績效評估”，又稱360度績效反饋或全方位評估，最早由被譽為“美國力量象征”的英特爾公司首先提出并加以實施。就目前來說，其最重要價值不是評估本身而在于能力開發(fā)，包括幫助人們提高對自我的洞察力，以及激勵人們不斷改進自己的行為，尤其是與個人發(fā)展計劃的制定結合起來。

　　點評

　　評估和目標設定是捆綁在一起、逐步螺旋上升的過程。

　　通過別人的反饋來思考自己的工作情況，有些人抵觸反饋，是擔心會有負面的評價。但是現在總體上，積極的態(tài)度還是逐漸占據主流的。例如通過跟上司的互動，你了解自己在哪些方面還可以做得更好，這個對你今后的工作可以起到規(guī)避一些不必要的風險的作用。在此，要客觀看待評估的性質和意義。

　　與此同時，員工在團隊中的表現，團隊其他成員都有評估權。

　　過去的觀念認為只要跟老板搞好關系或者跟老板匯報好就可以了，但是事實上現在講的360度評估，就是不止是老板，你的下屬、同事都會對你有一個評估，也會對你的職業(yè)發(fā)展產生很大影響。只不過，上司對你的評價具有絕對的影響力。

　　04

　　你想換個上司？

　　相處最重要的是溝通，在職場中，人們往往會因為顧及面子、利益或者其它因素，讓溝通變得復雜和難以為繼。

　　范雯是現任上司一手栽培起來的員工，最初，她無論是對上司的專業(yè)素質還是個性都非常欽佩。上司講話很直接，有時候會讓范雯覺得傷了自尊心，不過她還是認為能遇到賞識和提拔自己的上司很幸運。

　　隨著資歷加深，她對職位和薪水有了一些抱怨，上司的態(tài)度并沒有因此發(fā)生什么改變。漸漸地，她開始質疑上司的專業(yè)水準是否有所下降，并且認為自己比上司年輕、精力充沛，對上司的不滿越來越多。

　　復雜的情緒讓她在工作中無法集中精神。她不好意思向朋友傾訴，更不愿意與上司說明。她越來越消極，有時會刻意避免與上司交談，甚至裝病不參加和上司的單獨會議。雖然她也知道這不是理智的解決辦法，但她不知道該如何面對上司，更別提作為工作搭檔的相處問題了。

　　我們常常為了“該不該說”和“該怎么說”一些話而無比困擾。在首先確定“需要溝通”這一點之后，溝通的方式可以有很多種，考驗你情商的時刻到了。

　　點評

　　與上司相處，最重要的是溝通。溝通不好有三種原因，第一是沒有很好發(fā)揮個人能力，這很常見。第二是其實你很能干，但是溝通不好上司根本沒看到，你做了100分，他只看到60分。這里員工和上司都有問題。最后一種是故意為難，很少見，遇到這樣的老板還是走為上策。

　　溝通方式最好是書面加口頭溝通。要有計劃，考慮上司的性格，例如有的上司非常推崇書面溝通，認為這樣比較正式，而你比較隨意，怕寫東西，這時最好的選擇就是自我調整，練練筆頭，適應一下上司的溝通方式。

　　溝通周期最多不超過一個月，根據工作性質而定。如果和上司的位置離得很近，那每周五下班時就跟他聊一下這周做了什么和下周的計劃；如果和上司很長時間不見面，那最好就是每個月底跟他通個電話聊一下。

　　溝通的內容包括成果、目標和自己遇到的困難，需要什么支持。如果有困難就要提出來，并且最好是通過書面形式發(fā)給上司，如果他回復，這也是今后考核的證明。

　　跳槽要區(qū)分來看。如果因為公司管理水平低下，導致你很難發(fā)揮能力，或者你已經不信任企業(yè)，那么走為上策。如果因為別的原因，自己能做出一些調整，那就給自己設定一個時間，比如3個月，通過個人的行為方式的改變，與上司坦誠溝通，告訴他你的困擾，讓他也意識到這些問題，雙方采取措施就會有所改善。

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