當(dāng)自殺開始成為公共事件，企業(yè)能做什么呢？如何讓悲劇不再上演？如何重視并維護(hù)員工的心理健康？

　　文 | 本刊見習(xí)記者 孫雅男 本刊記者 譚相宜

　　開心之門，架起心之橋……歡迎大家報名參加心理學(xué)堂，最新一期是華為大學(xué)資深老師主講的《健康快樂的生活和工作》。”

　　2008年3月10日之后，華為內(nèi)部的公告欄貼出了一些與以往不同的宣傳海報：每周一次的《溝通天地》，參加榮譽(yù)老專家的Open Day(附華為老專家電話)；每月一次的《網(wǎng)絡(luò)心理學(xué)堂》；每月一次的心理在線答疑；并且附了心理健康求助渠道——深圳幾家醫(yī)院的醫(yī)生、時間、收費表及預(yù)約電話名單。

　　表面看似平靜，內(nèi)外已然波瀾。此前，華為人力資源部在內(nèi)部發(fā)布通告：3月6日中午，中央軟件部員工張立國在深圳坂田園區(qū)食堂墜樓，經(jīng)120送醫(yī)院搶救無效身亡。而十天前，2月26日，華為成都員工李棟兵從華為研發(fā)中心七樓躍下……

　　近兩年來，發(fā)生了六起員工非正常死亡事件，一直頗受爭議的華為被推上了輿論的風(fēng)口浪尖。究竟是工作壓力過大還是另有隱情？是個人原因還是企業(yè)文化的問題？面對公眾的非議，華為采取一貫的低調(diào)處理方式，表示類似事件只是個案，“純屬偶然”。外部人士分成兩派，一派質(zhì)疑華為競爭性過強(qiáng)的用工制度和企業(yè)氛圍“逼”死張立國，另外一派則呼吁外界客觀評價華為，不應(yīng)該亂扣帽子、“妖魔化”華為。

　　“華為最近的員工自殺事件是有些被媒體放大了。”企業(yè)心理問題專家、易普斯咨詢首席顧問張西超對《中國企業(yè)家》說，“華為員工總數(shù)已經(jīng)超過7萬余人，以目前自殺的數(shù)據(jù)的比例來看，尚屬于正常范圍內(nèi)，沒有超過國內(nèi)平均水平，甚至低于某些國內(nèi)高校的自殺率。”

　　張西超曾經(jīng)兩次赴華為為其專家顧問群體進(jìn)行專題培訓(xùn)，其中一個主題是“員工幫助計劃(EAP)與中國本土化”。在他看來，媒體需要關(guān)注的企業(yè)絕對不應(yīng)該是華為一家，“因為中國發(fā)展很快，我們的競爭力還需要超趕，全國的抑郁癥發(fā)病都在上升，而一般自殺80％-90％都是因為抑郁癥，但其實我們的勞動強(qiáng)度還沒有達(dá)到日本的程度。”據(jù)易普斯測查，目前國內(nèi)企業(yè)里員工的心理狀況“沒有想象中那么糟糕，大約每2000個人里面40個人有抑郁問題，大約2％的比例，這個和國外比，水平是差不多的”。

　　國際心理專家發(fā)現(xiàn)，每出現(xiàn)1例自殺，平均至少對6個人產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響，1例自殺未遂可使2個人受到嚴(yán)重影響，自殺死亡給他人造成的心理傷害持續(xù)10年，自殺未遂持續(xù)6個月。當(dāng)自殺這種社會問題出現(xiàn)在企業(yè)這個社會組織當(dāng)中，對于企業(yè)內(nèi)部的影響力波及范圍和持續(xù)時間也許遠(yuǎn)比人們想象的更為嚴(yán)重和復(fù)雜。

　　據(jù)北京心理危機(jī)研究與干預(yù)中心調(diào)查顯示，中國每年至少有25萬人自殺，200萬人自殺未遂，有精神障礙者、有夫妻矛盾者和經(jīng)濟(jì)困難者是最容易自殺的三大人群。該中心負(fù)責(zé)人對《中國企業(yè)家》表示，其目前的主要研究對象以發(fā)生在農(nóng)村的自殺現(xiàn)象為主，尚未把企業(yè)員工作為獨立的人群來研究。

　　學(xué)者吳飛在《自殺作為中國問題》一書中談到，中國人對于自殺問題的干預(yù)基本通過警察和醫(yī)生這兩個渠道來進(jìn)行。但是，“警察執(zhí)行的是刑，只能避免不公和不安全；同樣，醫(yī)生所能做的，也只是避免疾病和不適。”至于說，自殺問題所真正關(guān)系到的個人的幸福和尊嚴(yán)，和警察、醫(yī)生都沒有直接關(guān)系，而是和個人的日常生活有關(guān)。家庭和單位構(gòu)成了普通人日常生活的兩大部分，當(dāng)員工的自殺開始成為公共事件，企業(yè)又能做什么呢？

　　即使不是血淋淋的自殺——這種敏感的話題企業(yè)往往回避，而中國人的習(xí)慣也是“為死者諱”——企業(yè)里因心理問題導(dǎo)致的危機(jī)事件同樣令人觸目驚心：2000年12月26日，美國一家互聯(lián)網(wǎng)公司的7名職員慘遭一同事(因?qū)べY納稅制不滿和裁員危機(jī))槍殺，釀成20世紀(jì)末美國最大的工作場所惡性槍殺案；2003年1月16日，福建省輪船總公司總經(jīng)理劉啟閩在辦公室突然被開除的員工林挺才連捅4刀；2005年5月23日，IBM員工紛紛開展罷工、游 行示 威，反對IBM在全球裁員1萬至1.3萬 人……

　　“解決員工壓力和心理問題，最有效、最全面的方法還是EAP，”張西超說。北京盛心陽光國際企業(yè)咨詢公司運(yùn)營主管肖廣蘭告訴《中國企業(yè)家》，“從去年下半年開始到今年，尤其是今年初，大量客戶主動來找我們，反映他們特別需要這樣的服務(wù)，希望了解我們怎么樣能夠提供……但是坦率地講，在中國能夠真正成套引進(jìn)科學(xué)的、系統(tǒng)的EAP服務(wù)的企業(yè)，目前應(yīng)該還是很少。”

　　在西方，企業(yè)普遍采用一攬子解決方案——員工幫助計劃(Employee Assistant Program，簡稱EAP)來幫助員工維護(hù)心理健康。EAP在20世紀(jì)20年代起源于美國，60至70年代得到社會的廣泛認(rèn)可和應(yīng)用。美國流行一種說法：只有兩種東西是500強(qiáng)企業(yè)無一例外都要購買的，一個是電腦，另一個就是EAP。500強(qiáng)100％購買了EAP服務(wù)，中小企業(yè)也有70％在使用，肖廣蘭說：“這還是90年代的數(shù)據(jù)，后來沒人統(tǒng)計這事了，因為太普遍了嘛。”(另外一種統(tǒng)計：美國2.3億人口中基本上有2億人都處在跟EAP相關(guān)的福利項目里。)

　　但對于大多數(shù)中國企業(yè)，EAP仍然是一個陌生的概念。直至2001年3月，國內(nèi)第一個完整的EAP項目——聯(lián)想電腦客戶服務(wù)部引入了員工援助計劃。國家開發(fā)銀行、上海大眾、中國移 動、平安保險、東軟集團(tuán)、龍湖地產(chǎn)等也使用了EAP或相關(guān)的服務(wù)。一個典型的例子：2002年5月7日大連空難，西安楊森有3名女性員工罹難，該公司在處理后事時特別引入心理干預(yù)……但跟國外相比，中國企業(yè)對員工心理健康的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，舍不得下本錢，這也是為何近年來華為等屢屢現(xiàn)出員工自殺事件的重要原因。

　　“EAP可以體現(xiàn)企業(yè)人本管理的文化，這是對人性的一種尊重，平衡員工的工作和生活，而不是把他們當(dāng)作工作機(jī)器。”北京外企人力資源服務(wù)公司(FESCO)副總經(jīng)理張艷珍對《中國企業(yè)家》說，“EAP如果用好的話，會有連鎖和正向的作用，最終幫助企業(yè)提升效能。”有研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，將有5至7美元的回報。肖廣蘭說，美國對EAP的投資回報率(ROI)有硬性指標(biāo)：比如員工用EAP之后醫(yī)療、法律訴訟的費用，缺勤率、離職率以及危機(jī)事件有沒有下降等，其投資回報率一般為1:4甚至1:10。

　　“EAP同時也是對公司管理層的教育，告訴領(lǐng)導(dǎo)人面臨員工自殺問題應(yīng)該怎么辦，培養(yǎng)管理技巧。”3月21日，易普斯總經(jīng)理鄭華輝在上海舉辦的“中國EAP與職業(yè)健康心理論壇”上說，“在中國，EAP是希望10％的有心理疾病的員工真正享受到治療，讓90％的員工轉(zhuǎn)變觀念。”肖廣蘭認(rèn)為，企業(yè)能夠和應(yīng)該做到的是心理保健師的角色，以預(yù)防為主，至于到了治療階段，“企業(yè)心有余而力不足，就需要醫(yī)學(xué)的力了。”

　　在已經(jīng)啟動EAP的企業(yè)中，美國和歐洲企業(yè)EAP咨詢熱線一年的平均使用率為6％-8％，而中國企業(yè)基本上處于8％-14％的區(qū)間，這與中國人含蓄、不愛表達(dá)、抵觸心理咨詢等印象形成了強(qiáng)烈的反差，EAP的低普及率與高使用率的對比亦是值得關(guān)注的現(xiàn)象。張西超還提醒道，“很多心理咨詢都專門提出‘80后’特別是‘85后’的問題，企業(yè)里自殺的也60％以上是年輕人，他們心理比較脆弱，難于管理。”

　　其實，自殺問題與中國社會變遷中體現(xiàn)出的各種復(fù)雜性問題一脈相承，吳飛在《自殺作為中國問題》中寫道。關(guān)于自殺的陳詞濫調(diào)加繆說：“自殺是惟一真正嚴(yán)肅的哲學(xué)問題。”弗洛伊德也曾斷言：“我們越是文明，我們就越不幸。”也許每個人內(nèi)心都有或深或淺的自殺情結(jié)，自殺具有“普世性”，而當(dāng)自殺發(fā)生在企業(yè)語境下，企業(yè)該如何為員工構(gòu)建一道諾亞方舟？在中國的土壤上，盛行于西方的EAP是否是包治百病的靈丹？帶有強(qiáng)烈人本管理氣息的EAP之利器究竟能否穿透中國企業(yè)文化的頑石？

　　至少，“我還是愿意有一個積極的心態(tài)，很正向地引導(dǎo)一些東西。”FESCO的張艷珍說，“不希望把讀者的視線吸引到自殺、崩潰這些事上。”至少，“悲哉，痛兮！愿張立國君式的悲劇不再上演！”與華為同城的某企業(yè)在悼念其前員工張立國的內(nèi)部郵件中寫道：“愿各位兄弟同事以此為教訓(xùn)，珍惜生活，珍惜工作，更加珍惜與你朝夕相處的兄弟姐妹們，更加珍惜部門和諧的大家庭氛圍……員工快樂就是生產(chǎn)力！”

　　最終說來，作為方法論的EAP要回到企業(yè)的價值觀上。“通過經(jīng)濟(jì)可以看出一個社會是否重視秩序、安全、和諧……”《時代周刊》在1971年的索尼封面中稱，“在這方面日本已經(jīng)成為世界典范，而在西方則被稱作新教倫理。”中國的企業(yè)應(yīng)該追根溯源，體現(xiàn)“來自內(nèi)心火焰般的職業(yè)渴望和欣喜，來自青春的活力和莊嚴(yán)”(作家E.B.懷特語)。

　　(本刊記者雷曉宇亦對本文有貢獻(xiàn))[page]

　　當(dāng)自殺開始成為公共事件，企業(yè)能做什么呢？如何讓悲劇不再上演？如何重視并維護(hù)員工的心理健康？

　　文 | 本刊見習(xí)記者 孫雅男 本刊記者 譚相宜

　　開心之門，架起心之橋……歡迎大家報名參加心理學(xué)堂，最新一期是華為大學(xué)資深老師主講的《健康快樂的生活和工作》。”

　　2008年3月10日之后，華為內(nèi)部的公告欄貼出了一些與以往不同的宣傳海報：每周一次的《溝通天地》，參加榮譽(yù)老專家的Open Day(附華為老專家電話)；每月一次的《網(wǎng)絡(luò)心理學(xué)堂》；每月一次的心理在線答疑；并且附了心理健康求助渠道——深圳幾家醫(yī)院的醫(yī)生、時間、收費表及預(yù)約電話名單。

　　表面看似平靜，內(nèi)外已然波瀾。此前，華為人力資源部在內(nèi)部發(fā)布通告：3月6日中午，中央軟件部員工張立國在深圳坂田園區(qū)食堂墜樓，經(jīng)120送醫(yī)院搶救無效身亡。而十天前，2月26日，華為成都員工李棟兵從華為研發(fā)中心七樓躍下……

　　近兩年來，發(fā)生了六起員工非正常死亡事件，一直頗受爭議的華為被推上了輿論的風(fēng)口浪尖。究竟是工作壓力過大還是另有隱情？是個人原因還是企業(yè)文化的問題？面對公眾的非議，華為采取一貫的低調(diào)處理方式，表示類似事件只是個案，“純屬偶然”。外部人士分成兩派，一派質(zhì)疑華為競爭性過強(qiáng)的用工制度和企業(yè)氛圍“逼”死張立國，另外一派則呼吁外界客觀評價華為，不應(yīng)該亂扣帽子、“妖魔化”華為。

　　“華為最近的員工自殺事件是有些被媒體放大了。”企業(yè)心理問題專家、易普斯咨詢首席顧問張西超對《中國企業(yè)家》說，“華為員工總數(shù)已經(jīng)超過7萬余人，以目前自殺的數(shù)據(jù)的比例來看，尚屬于正常范圍內(nèi)，沒有超過國內(nèi)平均水平，甚至低于某些國內(nèi)高校的自殺率。”

　　張西超曾經(jīng)兩次赴華為為其專家顧問群體進(jìn)行專題培訓(xùn)，其中一個主題是“員工幫助計劃(EAP)與中國本土化”。在他看來，媒體需要關(guān)注的企業(yè)絕對不應(yīng)該是華為一家，“因為中國發(fā)展很快，我們的競爭力還需要超趕，全國的抑郁癥發(fā)病都在上升，而一般自殺80％-90％都是因為抑郁癥，但其實我們的勞動強(qiáng)度還沒有達(dá)到日本的程度。”據(jù)易普斯測查，目前國內(nèi)企業(yè)里員工的心理狀況“沒有想象中那么糟糕，大約每2000個人里面40個人有抑郁問題，大約2％的比例，這個和國外比，水平是差不多的”。

　　國際心理專家發(fā)現(xiàn)，每出現(xiàn)1例自殺，平均至少對6個人產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響，1例自殺未遂可使2個人受到嚴(yán)重影響，自殺死亡給他人造成的心理傷害持續(xù)10年，自殺未遂持續(xù)6個月。當(dāng)自殺這種社會問題出現(xiàn)在企業(yè)這個社會組織當(dāng)中，對于企業(yè)內(nèi)部的影響力波及范圍和持續(xù)時間也許遠(yuǎn)比人們想象的更為嚴(yán)重和復(fù)雜。

　　據(jù)北京心理危機(jī)研究與干預(yù)中心調(diào)查顯示，中國每年至少有25萬人自殺，200萬人自殺未遂，有精神障礙者、有夫妻矛盾者和經(jīng)濟(jì)困難者是最容易自殺的三大人群。該中心負(fù)責(zé)人對《中國企業(yè)家》表示，其目前的主要研究對象以發(fā)生在農(nóng)村的自殺現(xiàn)象為主，尚未把企業(yè)員工作為獨立的人群來研究。

　　學(xué)者吳飛在《自殺作為中國問題》一書中談到，中國人對于自殺問題的干預(yù)基本通過警察和醫(yī)生這兩個渠道來進(jìn)行。但是，“警察執(zhí)行的是刑，只能避免不公和不安全；同樣，醫(yī)生所能做的，也只是避免疾病和不適。”至于說，自殺問題所真正關(guān)系到的個人的幸福和尊嚴(yán)，和警察、醫(yī)生都沒有直接關(guān)系，而是和個人的日常生活有關(guān)。家庭和單位構(gòu)成了普通人日常生活的兩大部分，當(dāng)員工的自殺開始成為公共事件，企業(yè)又能做什么呢？

　　即使不是血淋淋的自殺——這種敏感的話題企業(yè)往往回避，而中國人的習(xí)慣也是“為死者諱”——企業(yè)里因心理問題導(dǎo)致的危機(jī)事件同樣令人觸目驚心：2000年12月26日，美國一家互聯(lián)網(wǎng)公司的7名職員慘遭一同事(因?qū)べY納稅制不滿和裁員危機(jī))槍殺，釀成20世紀(jì)末美國最大的工作場所惡性槍殺案；2003年1月16日，福建省輪船總公司總經(jīng)理劉啟閩在辦公室突然被開除的員工林挺才連捅4刀；2005年5月23日，IBM員工紛紛開展罷工、游 行示 威，反對IBM在全球裁員1萬至1.3萬 人……

　　“解決員工壓力和心理問題，最有效、最全面的方法還是EAP，”張西超說。北京盛心陽光國際企業(yè)咨詢公司運(yùn)營主管肖廣蘭告訴《中國企業(yè)家》，“從去年下半年開始到今年，尤其是今年初，大量客戶主動來找我們，反映他們特別需要這樣的服務(wù)，希望了解我們怎么樣能夠提供……但是坦率地講，在中國能夠真正成套引進(jìn)科學(xué)的、系統(tǒng)的EAP服務(wù)的企業(yè)，目前應(yīng)該還是很少。”

　　在西方，企業(yè)普遍采用一攬子解決方案——員工幫助計劃(Employee Assistant Program，簡稱EAP)來幫助員工維護(hù)心理健康。EAP在20世紀(jì)20年代起源于美國，60至70年代得到社會的廣泛認(rèn)可和應(yīng)用。美國流行一種說法：只有兩種東西是500強(qiáng)企業(yè)無一例外都要購買的，一個是電腦，另一個就是EAP。500強(qiáng)100％購買了EAP服務(wù)，中小企業(yè)也有70％在使用，肖廣蘭說：“這還是90年代的數(shù)據(jù)，后來沒人統(tǒng)計這事了，因為太普遍了嘛。”(另外一種統(tǒng)計：美國2.3億人口中基本上有2億人都處在跟EAP相關(guān)的福利項目里。)

　　但對于大多數(shù)中國企業(yè)，EAP仍然是一個陌生的概念。直至2001年3月，國內(nèi)第一個完整的EAP項目——聯(lián)想電腦客戶服務(wù)部引入了員工援助計劃。國家開發(fā)銀行、上海大眾、中國移 動、平安保險、東軟集團(tuán)、龍湖地產(chǎn)等也使用了EAP或相關(guān)的服務(wù)。一個典型的例子：2002年5月7日大連空難，西安楊森有3名女性員工罹難，該公司在處理后事時特別引入心理干預(yù)……但跟國外相比，中國企業(yè)對員工心理健康的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，舍不得下本錢，這也是為何近年來華為等屢屢現(xiàn)出員工自殺事件的重要原因。

　　“EAP可以體現(xiàn)企業(yè)人本管理的文化，這是對人性的一種尊重，平衡員工的工作和生活，而不是把他們當(dāng)作工作機(jī)器。”北京外企人力資源服務(wù)公司(FESCO)副總經(jīng)理張艷珍對《中國企業(yè)家》說，“EAP如果用好的話，會有連鎖和正向的作用，最終幫助企業(yè)提升效能。”有研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，將有5至7美元的回報。肖廣蘭說，美國對EAP的投資回報率(ROI)有硬性指標(biāo)：比如員工用EAP之后醫(yī)療、法律訴訟的費用，缺勤率、離職率以及危機(jī)事件有沒有下降等，其投資回報率一般為1:4甚至1:10。

　　“EAP同時也是對公司管理層的教育，告訴領(lǐng)導(dǎo)人面臨員工自殺問題應(yīng)該怎么辦，培養(yǎng)管理技巧。”3月21日，易普斯總經(jīng)理鄭華輝在上海舉辦的“中國EAP與職業(yè)健康心理論壇”上說，“在中國，EAP是希望10％的有心理疾病的員工真正享受到治療，讓90％的員工轉(zhuǎn)變觀念。”肖廣蘭認(rèn)為，企業(yè)能夠和應(yīng)該做到的是心理保健師的角色，以預(yù)防為主，至于到了治療階段，“企業(yè)心有余而力不足，就需要醫(yī)學(xué)的力了。”

　　在已經(jīng)啟動EAP的企業(yè)中，美國和歐洲企業(yè)EAP咨詢熱線一年的平均使用率為6％-8％，而中國企業(yè)基本上處于8％-14％的區(qū)間，這與中國人含蓄、不愛表達(dá)、抵觸心理咨詢等印象形成了強(qiáng)烈的反差，EAP的低普及率與高使用率的對比亦是值得關(guān)注的現(xiàn)象。張西超還提醒道，“很多心理咨詢都專門提出‘80后’特別是‘85后’的問題，企業(yè)里自殺的也60％以上是年輕人，他們心理比較脆弱，難于管理。”

　　其實，自殺問題與中國社會變遷中體現(xiàn)出的各種復(fù)雜性問題一脈相承，吳飛在《自殺作為中國問題》中寫道。關(guān)于自殺的陳詞濫調(diào)加繆說：“自殺是惟一真正嚴(yán)肅的哲學(xué)問題。”弗洛伊德也曾斷言：“我們越是文明，我們就越不幸。”也許每個人內(nèi)心都有或深或淺的自殺情結(jié)，自殺具有“普世性”，而當(dāng)自殺發(fā)生在企業(yè)語境下，企業(yè)該如何為員工構(gòu)建一道諾亞方舟？在中國的土壤上，盛行于西方的EAP是否是包治百病的靈丹？帶有強(qiáng)烈人本管理氣息的EAP之利器究竟能否穿透中國企業(yè)文化的頑石？

　　至少，“我還是愿意有一個積極的心態(tài)，很正向地引導(dǎo)一些東西。”FESCO的張艷珍說，“不希望把讀者的視線吸引到自殺、崩潰這些事上。”至少，“悲哉，痛兮！愿張立國君式的悲劇不再上演！”與華為同城的某企業(yè)在悼念其前員工張立國的內(nèi)部郵件中寫道：“愿各位兄弟同事以此為教訓(xùn)，珍惜生活，珍惜工作，更加珍惜與你朝夕相處的兄弟姐妹們，更加珍惜部門和諧的大家庭氛圍……員工快樂就是生產(chǎn)力！”

　　最終說來，作為方法論的EAP要回到企業(yè)的價值觀上。“通過經(jīng)濟(jì)可以看出一個社會是否重視秩序、安全、和諧……”《時代周刊》在1971年的索尼封面中稱，“在這方面日本已經(jīng)成為世界典范，而在西方則被稱作新教倫理。”中國的企業(yè)應(yīng)該追根溯源，體現(xiàn)“來自內(nèi)心火焰般的職業(yè)渴望和欣喜，來自青春的活力和莊嚴(yán)”(作家E.B.懷特語)。

　　(本刊記者雷曉宇亦對本文有貢獻(xiàn))[page]

　　近兩年華為員工非正常死亡事件

　　2006.5.28

　　當(dāng)晚，25歲的胡新宇因病毒性腦炎死亡。之前胡新宇經(jīng)常在公司加班加點，打地鋪過夜。

　　2007.7.18

　　年僅26歲的張銳下午在深圳梅林某小區(qū)的樓道內(nèi)自縊身亡。進(jìn)入華為只有60多天的他，生前曾多次向親人表示工作壓力太大。

　　2007.8.11

　　17時30分左右，華為長春辦事處員工趙炳與人在電話里爭吵20分鐘后，縱身從7樓跳下身亡。

　　2007.12.5

　　喬向英起床后進(jìn)入洗手間梳洗時突然倒下猝死。

　　2008.2.26

　　華為成都員工李棟兵從華為研發(fā)中心樓躍下。

　　2008.3.6

　　華為深圳坂田研發(fā)基地員工張立國中午墜樓身亡。

　　員工幫助計劃(EAP)

　　作為組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的援助與福利項目，EAP通過專業(yè)人員提供指導(dǎo)、培訓(xùn)、咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工個人績效和組織整體效能。發(fā)達(dá)國家多年實踐證明，EAP是解決職業(yè)心理健康問題的最優(yōu)方案。

　　經(jīng)過幾十年發(fā)展，EAP已發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、婚姻家庭問題、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習(xí)慣等各個方面。

　　EAP并沒有行業(yè)或地域的規(guī)律，但往往重點發(fā)生在服務(wù)行業(yè)或企業(yè)客服部門，航空業(yè)、遠(yuǎn)洋業(yè)以及化工、核電等對安全有特殊要求的行業(yè)，機(jī)構(gòu)合并、裁員時，經(jīng)歷危機(jī)事件時(如“9·11”)，以及長期出差員工心理幫助，高抑郁員工的主動干預(yù)，“80后”員工心理管理等。[page]

　　[阿爾卡特-朗訊案例]

　　“EAP并不是上選良方”

　　在國內(nèi)推行EAP不能對其寄予更多的期望，一些適合國情的做法也許更加行之有效

　　從上海貝爾到上海貝爾阿爾卡特，再到阿爾卡特-朗訊，現(xiàn)任阿爾卡特-朗訊中國區(qū)人力資源運(yùn)營總監(jiān)的葉阿次在近十年的職業(yè)生涯中經(jīng)歷了兩次重大的公司并購。

　　“合并之后的一年半時間，一般來說都是比較動蕩的時期，組織的較大變動會牽涉到很多人的崗位調(diào)整，甚至有很多人會失去他們的崗位，而那些沒有被調(diào)整的人也會有一些擔(dān)心和焦慮。”葉阿次對《中國企業(yè)家》說。

　　2001年10月，阿爾卡特收購了上海貝爾50％+1的股份。一夜之間，員工忽然要從國企的舒適環(huán)境轉(zhuǎn)向外企的工作風(fēng)格，工作節(jié)奏明顯加快，壓力隨之加大，很多流程要跟國際接軌，從工作時間到溝通方式都要發(fā)生改變……針對并購引發(fā)的種種不適，上海貝爾阿爾卡特啟動了EAP項目，盡管該項目由于大家接受程度的不足而在半年后停止，卻也是葉阿次第一次接觸到EAP內(nèi)容。

　　“EAP是要做的，但是我們不能指望它來解決主要問題。”在葉阿次看來，與EAP相比而言，公司當(dāng)時啟動的另一個著名的項目——VLP(自愿離職計劃)更能解決根本問題，其間選擇自愿離職的員工會獲得一筆豐厚的補(bǔ)償金。“中國人還是很愛面子的，如果簡單地裁員，即使再多的補(bǔ)償給員工的打擊依然將是巨大的，但如果讓員工掌握了主動權(quán)則不同，給他們豐厚的待遇讓他體面地離開公司，不管對員工還是公司來講都是雙贏的局面。”

　　葉阿次認(rèn)為，“在國內(nèi)推行EAP不能對其寄予更多的期望，其實中國的一些傳統(tǒng)做法也許更加行之有效。”與西方公司通過第三方機(jī)構(gòu)來幫助員工不同，中國員工找一個咨詢師，“他根本不了解我的背景，也不知道我的工作表現(xiàn)，不知道我有哪些潛在的因素；而這些問題我的主管會更了解，因此這個時候主管跟我談話會更有效——讓主管去做思想工作會更適合中國的國情。”

　　跟上一次并購相比，2006年12月，阿爾卡特與朗訊合并后在中國的整合顯得更為順暢，由于雙方業(yè)務(wù)互補(bǔ)，并沒有受全球大裁員的波及。但葉阿次認(rèn)為EAP不是解決員工心理問題的上選良方，“這只是事后補(bǔ)救，企業(yè)覺得有問題才去買來解決問題，這是一個典型的治療方案，真正高明的是企業(yè)就不要讓這些問題產(chǎn)生，這樣我就沒有必要去購買。”

　　很多員工心理問題都源于個人是否能與公司文化相融合。“一家公司的文化如果過于強(qiáng)勢，員工無法融入其中，而又找不到釋放的渠道，則很容易變得極端；而在相對自由寬容的公司，即使員工個性比較強(qiáng)，公司也能做到兼容并蓄。”葉阿次說，如何為員工打造更為友善的工作氛圍，確立更為健康的價值觀，不僅僅注重結(jié)果，同時也注重過程……這些也許比簡單地引進(jìn)EAP更有價值。

　　在普遍反映壓力較大的通信業(yè)，阿爾卡特-朗訊卻有著法國公司式的寬松。工會組織了三四十個俱樂部，從汽車、高爾夫、游泳到書畫、棋牌、種花等，“你任何一個愛好都能找到相應(yīng)的組織，不至于感到孤單。”葉阿次說，“我們有足夠多的渠道讓員工去發(fā)泄。”公司上有一個BBS，所有員工都可以匿名登陸，暢所欲言，有HR專人負(fù)責(zé)回答。此外，內(nèi)部還有由高級總裁、人力資源部副總裁、首席法律顧問、黨委書記等組成的“道德委員會”，作為委員之一的葉阿次經(jīng)常會做相關(guān)問題的調(diào)查。

　　預(yù)計到2008年五、六月份后，阿爾卡特-朗訊上海的研發(fā)人員將搬進(jìn)其中國區(qū)總部旁邊新建的九層科研大樓。葉阿次告訴記者，此前他們租用的寫字樓電梯過于擁擠，餐飲服務(wù)也不盡如人意。但別的公司為什么能忍受呢？“從領(lǐng)導(dǎo)層的決策中你能感受到這種不同所在，這就是人性化的文化因素在起作用。”

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　　[聯(lián)想案例]

　　“海外員工的心理健康尤需關(guān)注”

　　2007年底聯(lián)想全面引入了員工幫助項目，是其國際化整合的又一項新舉措

　　“實際上，我們并不是等到社會上有案例發(fā)生后才去做一些應(yīng)急的舉動。”聯(lián)想人力資源部一位EAP項目負(fù)責(zé)人對《中國企業(yè)家》說，“我們系統(tǒng)開展了EAP服務(wù)，希望能夠幫助大家建立良好的心態(tài)，達(dá)到工作與生活的平衡。”

　　2001年3月，聯(lián)想的客戶服務(wù)部啟動了國內(nèi)第一個完整的EAP項目，該項目由易普斯咨詢首席顧問張西超幫助實施。聯(lián)想Call Center的員工每天都會接到顧客的抱怨，他們因為年輕，有些無法適應(yīng)，在受到委屈的時候情緒壓力太大。面對這種情況，張西超首先做調(diào)查、診斷，對員工心理狀況進(jìn)行全面和深入的了解，隨后開展宣傳、培訓(xùn)、各種專題小組咨詢。

　　2005年底，聯(lián)想并購IBM的PC業(yè)務(wù)，開始其國際化進(jìn)程。新聯(lián)想考慮把原IBM員工擁有的EAP普及到公司，“當(dāng)時一些國際專家和我們的高層有了一對一的交流，項目一定要從公司高層得到認(rèn)可，成熟的情況下才能全員引入。”聯(lián)想方面稱。

　　新聯(lián)想的EAP計劃自2006年11月開始醞釀考慮，經(jīng)歷了員工壓力調(diào)查、市場調(diào)研、供應(yīng)商評估斟選、試點項目等，前后歷時一年多，終于在2007年11月19日全面引入了EAP服務(wù)，成為公司國際化整合后在員工福利方面的又一項新舉措，亦是HR與國際接軌的一項重要內(nèi)容。據(jù)稱，到目前為止，聯(lián)想EAP覆蓋了其全球9000多名員工。

　　2007年底，聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁兼大中華和俄羅斯區(qū)總裁陳紹鵬在“中國企業(yè)領(lǐng)袖年會”上專門講道，“企業(yè)想有競爭力，員工的壓力是毋庸置疑的。所以，企業(yè)應(yīng)該給員工進(jìn)行輔導(dǎo)和幫助，我們引進(jìn)了員工幫助項目，給全員提供免費的心理咨詢服務(wù)。我們還有一個項目叫做‘全球員工投訴辦公室’，這是一個獨立于董事會管理層之外的辦公室，受理聯(lián)想全球員工受到的不公平待遇，幫助他們溝通、確認(rèn)、疏導(dǎo)……”

　　由于項目正式啟動時間尚短，聯(lián)想EAP的整體收益還未清晰呈現(xiàn)。但從個案來看，尤其是針對海外員工這一心理學(xué)界公認(rèn)的高危群體身上，已顯示出相當(dāng)?shù)男Ч?ldquo;在聯(lián)想派駐到美國的中國員工在與當(dāng)?shù)氐纳霞壍臏贤ㄅc合作過程中，EAP的作用便明顯地體現(xiàn)出來。”他們對一位在美國生活了將近18年的資深心理顧問印象尤其深刻，“他為一些較高職位的高管提供咨詢服務(wù)，對我們幫助非常大。”

　　作為EAP的補(bǔ)充，聯(lián)想人力資源部還將專門的EAP網(wǎng)站掛在內(nèi)網(wǎng)上，上面介紹EAP項目的情況、使用指南、保密原則和一些壓力、情緒管理等方面的專業(yè)知識；此外還會定期發(fā)送全員郵件，不定期地向企業(yè)內(nèi)刊《聯(lián)想人》投稿，郵件與稿件都是由EAP供應(yīng)商提供專業(yè)素材，經(jīng)人力資源部整合發(fā)出，確保了宣傳內(nèi)容的專業(yè)性和可靠性。

　　聯(lián)想EAP項目負(fù)責(zé)人說：“我們希望EAP能夠成為幫助員工緩解壓力的一個好工具。我們以預(yù)防為主，不會讓員工做出極端的舉動，我們一定要把這樣的事情消滅在萌芽中，而不會等火起再去滅火。”