《紐約時報》刊文稱，今年夏初，谷歌（Google）改變?nèi)胀姓?，大幅增加日托費用，聞此變化員工紛紛表示不滿。沃頓教授和福利專家認為，谷歌此舉其實并不算非常突然。取消任何形式的額外福利都可能讓員工感覺到被辜負，甚至對公司心生報復之意。但是目前在經(jīng)濟滑坡的影響下，更多的企業(yè)可能會減少員工額外福利。

　　谷歌的嬰兒日托費用從每月1,425美元漲至2,500美元，幼兒每年的日托費用從33,000美元漲至57,000美元。原來有700人需要排隊兩年才能入托，漲價后這個數(shù)字下降了一半多。谷歌這個曾經(jīng)在媒體享有盛譽的公司，現(xiàn)在被《紐約時報》稱為“笨手笨腳”地改革日托政策。

　　沃頓教授和福利專家認為，人們對于谷歌改變?nèi)胀姓叩募ち曳磻凵涑鋈∠麊T工福利的難度之大。沃頓管理學教授南茜羅思巴德（Nancy Rothbard）說，“一旦你給了員工福利，再把它拿走就似乎是違反了你和員工之間簽訂的心理合約。”

　　員工額外福利包括傳統(tǒng)的公司派車、公司提供私人飛機、各種充裕的退休福利，到一些極為個性化的福利，譬如私人教練、洗衣服務和允許帶寵物上班等。在谷歌，父母在小孩最初降生的幾周內(nèi)可以得到500美元用來買外賣食品。

　　2006年，美國證監(jiān)會為約束過分慷慨的員工福利，出臺更加嚴格的信息披露法規(guī)，導致企業(yè)的員工福利逐步縮水。證監(jiān)會頒布這些新法規(guī)部分也是因為媒體對通用電氣前CEO杰克韋爾奇（Jack Welch）離婚官司的負面報道，包括公司支付給他的豐厚退休福利，譬如月租金8萬美元的曼哈頓公寓和觀看紐約尼克斯隊（New York Knicks）比賽的內(nèi)場最佳座位。泰科（Tyco）前CEO丹尼斯科佐洛斯基（Dennis Kozlowski）的福利包括位于紐約特朗普大樓（Trump Tower）價值250萬美元的公寓，以及15,000美元的小狗造型雨傘架等。就連華倫巴菲特（Warren Buffett）也未能免俗。他稱公司給他買飛機的理由是“站不住腳的”，并且還對一家澳大利亞新聞媒體說過，“我用我能找到的最小字體把它寫在年報中。”[page]

　　“屬于我的福利”

　　眼下經(jīng)濟局勢不佳可能引發(fā)新一輪“縮減福利”風潮。沃頓管理學教授彼得卡普利（Peter Cappelli）說，“董事會反駁這種做法，因為他們認為削減福利有損公司形象。但現(xiàn)在的問題是這種做法對于人才招聘和保留是否具有重要意義。假如經(jīng)濟局勢緩和，領取豐厚福利的風潮又會卷土重來。2001年經(jīng)濟好轉的時候我們曾經(jīng)看到過這種局面。”

　　卡普利認為一些成本不高，甚至沒有成本的福利，譬如允許員工穿著休閑服上班，免費提供咖啡以及打折餐飲等，可能對提高員工士氣和增加生產(chǎn)力的作用不大，但這些措施同樣也不會消耗利潤。企業(yè)在削減或者取消福利的時候必須非常當心。“不論你要取消什么，你都必須向員工解釋取消的理由。假如這個理由是外部因素，員工就會更容易諒解。為提高股價而削減福利通常都無法獲得大家的諒解。”

　　沃頓管理學教授西格爾巴塞德（Sigal Barsade）對此表示同意。他說，“我不建議公司取消福利，但如果公司有迫不得已的理由，管理層一定不要忘記，取消員工福利會讓員工覺得不公平。”因為他們通常認為哪怕再小的福利也是他們所“擁有的。”取消福利是最容易直接激怒員工的手段之一，感到憤怒的員工會失去努力工作的動力，甚至產(chǎn)生報復行為。報復可以是心理形式，譬如減少對工作的熱情，也可以是行為上表現(xiàn)出來，譬如不如以前工作認真。“假如管理層確實選擇取消福利，他們必須非常非常清楚地向員工解釋這樣做的必要性，并且要以一種讓員工覺得公平的形式來解釋。”

　　以前額外福利一般是發(fā)放給高級管理人員，但羅思巴德指出，盈利不錯的時候企業(yè)福利也會惠及層級較低的員工。谷歌的問題部分在于，以前的日托服務是很多員工都可以享受的，或者說至少公司是面向很多員工提供的，而現(xiàn)在員工認為日托價格大幅上漲減少了可以享受這個福利的人數(shù)。

　　《紐約時報》的文章稱，谷歌最早是三年半以前通過一家公司承包開辦日托服務的。一年以后，這家公司又開設了一家日托機構，這家機構比第一家更加高檔，由谷歌自己經(jīng)營。后來谷歌意識到自己每年為每名員工子女的日托要補貼37,000美元，而其他硅谷大公司平均補貼12,000美元。但它并沒有逐步減少費用讓更多的員工子女可以入托，而是選擇關閉第一家相對便宜的日托中心，大肆擴張第二家昂貴的日托機構，造成價格大幅上漲。羅思巴德說，“很難說他們是故意要將級別降低的員工拒之門外。我認為他們應該是想強調(diào)質(zhì)量，希望給員工提供檔次更高的服務，只不過價格也上漲了而已。”[page]

　　取消公司用車

　　哈佛商學院商業(yè)管理教授朱莉沃爾夫（Julie Wulf）認為，并不是所有的福利都需要很多的成本，而這些福利也能起到激勵員工和提高員工生產(chǎn)力的目的。2006年，朱莉還在沃頓當教授時曾與他人合著“福利是否純粹為了滿足管理層的奢侈需求？”（Are Perks Purely Managerial Excess?）。這篇論文對1986至1999年期間上市的300多家公司進行了調(diào)查研究，結果發(fā)現(xiàn)許多福利的目的是提高管理層的業(yè)績和整個公司的業(yè)績。沃爾夫說，“我們發(fā)現(xiàn)雖然福利在人們眼中是滿足管理人員的奢侈需求，但我們的結論顯示，雖然有些極端情況下給予管理層的福利確實是奢侈無度，但也有證據(jù)表明公司提供福利的目的是改善他們的生產(chǎn)力。”

　　高管薪資福利咨詢公司韜睿咨詢（Towers Perrin）的分析顯示，財富500強企業(yè)中有11%透露他們在2007年股東簽署的委托書中削減了福利，削減最多的就是公司用車，其次是俱樂部會員資格，財務規(guī)劃服務，保險福利和安保措施。

　　證監(jiān)會的新法規(guī)要求企業(yè)披露總價值超過10,000美元的額外津貼及個人福利。超過25,000美元（或超過所披露總價值10%）的額外津貼必須以腳注形式注明金額。此外，證監(jiān)會還明確了臨時津貼或個人福利的定義，即授予任何個人的直接或間接福利，即使是與業(yè)務相關的支出也屬于此范疇。

　　韜睿咨詢位于康涅狄格州斯坦福德市，其高管薪資福利咨詢師保拉托德（Paula Todd）指出，多數(shù)公司已經(jīng)“取消”一些不必要的額外津貼。有時公司需要匯報作為高管個人福利發(fā)放的額外津貼，但這種津貼并不是員工要求或希望的。譬如，有些公司經(jīng)常在國外召開董事會，要求高管的配偶也參加，幫助主持一些社交活動。假如他們的配偶乘坐公司的飛機前往，那這部分飛機的花費就必須披露。她說，“許多配偶并不認為這樣的出國是度假。坦白的說，有許多證監(jiān)會稱為“額外津貼”的福利，其實接受福利的人并不認為它是福利，他們會說，‘謝謝你，可我不想要。’”

　　另一個常見的例子就是公司為保護高管的人身安全，也可以說保護公司的業(yè)務安全，安裝在他們家里的造價高昂的安保系統(tǒng)。托德說，“安保系統(tǒng)的造價不菲，但這些高管卻認為，‘謝謝你，我情愿要現(xiàn)金。’”另一方面，合理的額外津貼卻是“物有所值。”她曾經(jīng)見過有些高管拒絕現(xiàn)金福利，希望獲得公司派車，雖然公司派車的價值比現(xiàn)金福利少得多，原因只是因為他或他與這個額外福利之間具有情感聯(lián)系。選擇合理的額外福利是有秘訣的。

　　托德指出，要求額外福利個性化的呼聲日益強烈，因為高管隊伍現(xiàn)在越來越多樣化。“以前的高管隊伍都是清一色的白人男性，他們喜歡的東西也相同。而現(xiàn)在有些高管的孩子還年幼，比起俱樂部會員資格他們更喜歡公司提供的日托服務。”羅思巴德認為，員工和公司經(jīng)常制定他們自己的“個性福利計劃”，即由員工提出他們需要的額外福利。她說，“通常這些計劃都是不對外宣傳的，因為大家會互相對比然后覺得自己的福利不如他人。”不論是對員工還是公司，這種個性化的福利計劃比“給所有人提供完全一樣的福利”要誘人得多。

　　在工作場所創(chuàng)造家庭般的氛圍是吸引員工和提高生產(chǎn)力的重要工具。雖然最近媒體有關于谷歌的負面報道，但谷歌的確推出了許多旨在讓員工安心工作的福利措施，譬如在上下班的班車上安裝無線上網(wǎng)端口，這樣員工可以在車上繼續(xù)工作，另外還有24小時開放的咖啡廳，為加班的員工服務。硅谷的高科技公司在提供創(chuàng)新福利方面一直走在前列，因為硅谷的競爭非常激烈，員工和公司之間的雙向流動非常頻繁。[page]

　　食品、鮮花與電話

　　Perkspot.com是芝加哥一家管理企業(yè)員工優(yōu)惠計劃的公司，其CEO克里斯希爾（Chris Hill）指出，有些公司推出的額外福利計劃是由員工自行選擇接受或放棄。移動電話公司，本地餐廳，鮮花及禮品公司1-800-FLOWERS等企業(yè)希望向企業(yè)提供折扣優(yōu)惠，然后企業(yè)再把這些優(yōu)惠轉讓給自己的員工。這樣可以實現(xiàn)雙贏，對企業(yè)而言，不花任何成本就可以向員工提供福利，對銷售商來說他們可以借此招徠新顧客。“現(xiàn)在提供自愿福利的企業(yè)越來越多。隨著醫(yī)療保險等傳統(tǒng)福利的成本上漲，企業(yè)正在尋找一些不用花錢但深得員工歡心的福利。”

　　約瑟夫戈拉克斯（Joseph Gerakos）在他的沃頓博士學位論文中寫道，其實公司高管愿意以薪水換取退休福利的。戈拉克斯目前是芝加哥大學的會計學教授，2005年他對標準普爾500家公司的CEO進行了抽樣調(diào)查，結果發(fā)現(xiàn)這些人的工資每減少48美分可以換取增加1美元的退休福利。另外，他還發(fā)現(xiàn)與對董事會的控制較弱的高管相比，對董事會影響力大的高管以工資減少換取更多退休福利的更少。“我們應當考慮員工在多大程度上愿意以工資換取福利。鑒于沒有納稅福利，員工可能寧愿要漲工資而不要福利，可能愿意少拿1美元的福利也不愿工資減少1美元。”

　　羅思巴德還提到企業(yè)不愿取消額外福利的另一個原因：即他們希望自己被評為最佳雇主。“不提供額外福利的公司就不在最佳雇主的名單之列。”但她也認為“福利不是公司唯一的武器。”谷歌已連續(xù)兩年當選《財富》雜志評選的“最佳雇主”。

　　卡普利認為，雖然廢除額外福利要承擔風險，但有些經(jīng)理卻希望公司這樣做。他說多數(shù)額外福利都是由公司高層統(tǒng)一決定，但一線經(jīng)理需要對這些福利的發(fā)放進行監(jiān)督。“一線經(jīng)理通常希望對員工進行更多直接的控制，他們不喜歡這種高層統(tǒng)一決定的福利以及管理的方式。”以彈性工作時間為例，其實直接對這個福利進行管理的是一線主管，假如多數(shù)員工都想在星期一上午和星期五下午享受彈性工作時間，他們就必須想辦法保持公司的運作。“比起公司高管，這些主管的任務更艱巨。而且他們認為在經(jīng)濟下滑，沒有員工辭職的時候無需提供這些額外福利。”