近年來，無論是媒體所透露的信息還是勞動者的個人感受均都已形成這樣的共識：正規(guī)部門存在明顯的就業(yè)歧視，一部分員工是所謂編制內的正式員工，他們通常收入較高且有穩(wěn)定的崗位，單位通常不能解雇他們，另一部分是所謂的合同工和臨時工，他們通常收入較低且崗位穩(wěn)定性差；另一方面，盡管非正規(guī)部門的工資水平通常由市場機制決定，但由于正規(guī)部門的工資水平具有很強的航標效應，勞動者在決定是否去非正規(guī)部門就業(yè)時必定以其為參照。實際上，我國的工資決定機制往往表現(xiàn)出“向心”的特點，即非正規(guī)部門參照正規(guī)部門，正規(guī)部門又參照國有企業(yè)，而國有企業(yè)恰恰是就業(yè)歧視最顯著的部門。我國勞動力市場的這一特征，經濟學稱之為“市場分割”。

　　市場分割特征體現(xiàn)在何處？

　　要確切地描述勞動力的市場分割特征，必須從統(tǒng)計數(shù)據(jù)入手。為此，我們首先要從統(tǒng)計指標的角度界定三個概念：正規(guī)部門、內部人和外部人。我們將統(tǒng)計年鑒中的城鎮(zhèn)單位視為正規(guī)部門，將“職工”視為內部人，將從業(yè)人員中扣減職工的部分視為外部人。另一個需要說明的問題是，現(xiàn)有統(tǒng)計資料中沒有分產業(yè)的國有單位平均工資或勞動報酬數(shù)據(jù)，只有分細行業(yè)資料。我們固然可以通過以就業(yè)量為權數(shù)對各細行業(yè)數(shù)據(jù)進行加權平均來求得分產業(yè)的平均工資數(shù)據(jù)，但考慮到這樣求出的數(shù)據(jù)往往掩蓋了很多差異，所以本文采取選取典型行業(yè)的辦法進行分析。選擇的標準是既要能體現(xiàn)市場機制的作用，雇傭單位又要有一定的壟斷力，還要考慮到統(tǒng)計資料的一致性，囿于篇幅所限，這里以“采掘業(yè)”作為第二產業(yè)的代表性行業(yè)，以“交通運輸、倉儲和郵政業(yè)”作為第三產業(yè)代表性行業(yè)。下圖反映了上述兩個代表性行業(yè)中工資水平的市場分割特征：

　　圖1和圖2清晰地顯示出：第一，上述兩個行業(yè)都顯示出明顯的內外部工資差距，這一差距表現(xiàn)在自1994年以來，職工的平均工資顯著高于就業(yè)人員的平均報酬，且自2000年以來，這一差距正呈逐年擴大勢頭；第二，同一行業(yè)不同登記注冊類型單位的工資差距并不是太大，通常是國有單位高于集體單位，但又低于其它單位。這一現(xiàn)象從一個側面說明國有單位工資水平在整個工資決定體系中的核心地位。據(jù)此，我們大體上可以斷言，我國的工資決定機制呈現(xiàn)出比較明顯的市場分割特征，內部人的工資水平顯著高于外部人。

　　勞動合同法如何影響市場格局？

　　對2008年實施的新勞動合同法有各種不同的解讀，筆者以為，從完善勞動力市場機制的角度來說，著力于提高勞動力的流動性是新勞動法的創(chuàng)新之處，也是當前的主要爭議之處。這一爭議源于《中華人民共和國勞動合同法》第二章第14條有關無固定期限勞動合同訂立的條款。批評者認為，這是大鍋飯體制的變相復活，是對勞動者的過度保護。而擁護者認為，這是對無固定期限勞動合同的誤讀，并舉出歐美國家主要訂立無固定期限合同的事實作為反駁的經驗證據(jù)。

　　事實上，無固定期限合同是提高勞動力市場流動性的主要制度安排，但這一安排是否行之有效卻取決于經濟行為人對此的解讀和預期，而預期又決定于人們所擁有的知識。不幸地是，我國的很對企業(yè)對此做了錯誤的解讀，由此導致很多企業(yè)搶在新勞動法實施之前和員工重新訂立合同，更糟糕地是，企業(yè)的這一錯誤解讀得到了很多拙劣“學者”的支持。那么，這一錯誤解讀會對當前勞動力市場格局造成什么影響呢？

　　最直接的影響就是會加劇勞動力市場的分割。企業(yè)或者事業(yè)單位會更加不愿意招聘職工，而熱衷于采用種種非正規(guī)就業(yè)形式，比如所謂的勞務派遣制度，從而進一步加大工資的內外部差異。這一點我們可以從圖3和圖4得到進一步的證實。

　　圖3和圖4顯示，盡管用人單位的主要用工形式仍然是具有正式身份的職工，但他們所占的比例呈穩(wěn)步下降趨勢，這反映了用人單位對用工形式的內在需求，即希望能進一步提高用工形式的靈活性。這也從一個側面證明了1995年勞動合同法實施以來，勞動力市場分割格局的日益顯性化。

　　市場分割如何影響工資決定機制

　　標準的經濟學理論指出，如果勞動力市場是均質的，那么工資水平就是由勞動力的需求曲線和供給曲線“剪”出來的。但對于分割的勞動力市場，工資決定機制就不是經典理論所陳述的簡單的靜態(tài)決定機制，而是基于博弈論的動態(tài)談判機制。下面，我簡單描述下中國的這一工資談判機制。

　　政府干預企業(yè)用工行為的制度考察

　　政府干預企業(yè)用工行為的傳統(tǒng)手段是工資管制。但我國政府改革國有企業(yè)工資管理制度的探索始于1978年，至今將近30年。這30年的歷程清晰地顯示出政府對國有企業(yè)工資干預思路的轉變，我們大體可以將其劃分為兩個階段進行考察。

　　第一階段(1978年至1997年)：由嚴格的工資總量控制轉向工資水平控制。1978年，國務院決定恢復實行獎勵和計件工資制度，1979年進行利潤留成獎試點，1984年在第二步利改稅的基礎上，國有企業(yè)普遍推行獎金同經濟效益掛鉤制度。1985年，國務院決定在國有大中型企業(yè)中實施工資總額同企業(yè)經濟效益掛鉤的辦法，到1988年底，70%的國有大中型企業(yè)已經實現(xiàn)了工效掛鉤，對那些不宜實行工效掛鉤的企業(yè)，也實行了不同形式的工資總額包干辦法。工效掛鉤制度的推進標志著政府已經放棄了對國有企業(yè)工資分配的嚴格控制，轉而實施總量控制。1992年，國家勞動管理部門在部分企業(yè)試行在“兩低于”前提下自主確定工資總額的辦法。按照這一制度，職工的全部工資性收入都必須進入成本，不得再在利潤中列支，對企業(yè)也不再實行上繳利潤承包經營責任制，到1993年，隨著《企業(yè)財務通則》、《企業(yè)會計準則》、《中華人民共和國勞動法》和新稅收制度的實施，我國初步建立了符合國際慣例的企業(yè)人工成本核算制度。1996年，企業(yè)人工成本預測預警制度在北京市推行并很快在全國推廣。至此，政府實際上已經放棄了對國有企業(yè)總額的控制，轉而控制企業(yè)的工資增長幅度。

　　第二階段(1997年至今)：由對工資水平的微觀管理轉向收入政策的宏觀管理。1997年，勞動部印發(fā)《試點地區(qū)工資指導線制度試行辦法》，1999年勞動又推出了勞動力市場工資指導價位制度。由此，我國“初步形成了工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本預測預警三位一體的宏觀工資監(jiān)控指導體系”。筆者認為，就其本質而言，這些政策屬于宏觀調控工具箱中的收入政策，而非傳統(tǒng)的微觀企業(yè)管制政策。勞動主管部門政府職能的這一轉變說明政府對企業(yè)的工資決策已經不再干預了。

　　2008年新稅法的頒行實施為國有企業(yè)工資控制權的徹底放開釋放了一個更加強烈的信號。舊稅法對內資企業(yè)和單位實行計稅工資制度，即每月每人工資稅前扣除限額最高為1600 元，超過部分不允許稅前扣除；新稅法統(tǒng)一按企業(yè)和單位實際發(fā)放的工資予以據(jù)實扣除。這實際上說明作為收入政策的工資調控力度也大大減輕了?？偨Y上述分析，筆者以為，政府實際上已經放棄了對企業(yè)用工的價格控制，那種認為國有部門的工資水平是政府與企業(yè)議價的觀點是缺乏現(xiàn)實基礎的。

　　企業(yè)用工行為的考察

　　對企業(yè)用工行為的考察基于對其目標函數(shù)的考察。在計劃經濟時代，企業(yè)并無自己的獨立利益，其目標函數(shù)通常由政府根據(jù)當時的國民經濟發(fā)展規(guī)劃或當時的經濟社會形勢決定，或者為產量最大化，或者為就業(yè)最大化。

　　但進入20世紀90年代以來，隨著國有企業(yè)改革的逐步推進，已經有一些研究說明我國國有企業(yè)的目標已經調整為利潤最大化了。在20世紀90年代初對國有企業(yè)經營目標的一次調查顯示，以追求利潤、企業(yè)成長和市場份額(實際上與利潤最大化目標是相一致的)為首要目標的企業(yè)已經占到調查總數(shù)的79.9%。1996舉行的中國企業(yè)家成長與發(fā)展專題調查則顯示，98.6%的國有企業(yè)以利稅指針、銷售規(guī)模和市場占有率、企業(yè)有形與無形資產的增長、企業(yè)市場價值的增加為其首要經營目標，集體企業(yè)的這一比例為99.1%。我們可以斷言，經過自上世紀90年代至今近20年的發(fā)展，隨著企業(yè)經營自主權的不斷擴大和現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立健全，企業(yè)的經營目標已經完全調整為追求利潤的最大化。

　　但對利潤的追求同時意味著企業(yè)會盡力削減成本，尤其是在資本深化程度不斷提高的國有部門，由于資本的價格相對便宜，企業(yè)無疑會多使用資本而少雇傭勞動，但國有企業(yè)同時又面臨著來自政府的提高就業(yè)的壓力。企業(yè)需要在成本壓力和政府壓力尋找一個均衡點，這就導致當前我國企業(yè)的用工行為偏向于多使用勞務派遣用工和非全日制用工以及臨時用工，而盡量減少全日制合同用工的數(shù)量。

　　總結上述研究，我們可以得出如下論斷：企業(yè)依據(jù)利潤最大化的要求自主決定用工數(shù)量。在用工形式的選擇上，企業(yè)更偏向于選擇報酬較低和流動性較高的非全日制用工和臨時用工，或者采用勞務派遣的用工形式，而盡量少雇傭報酬較高和流動性較低的全日制合同用工。

　　勞動者的行為考察

　　在工資決定機制方面的一個主流看法是，“缺乏足夠的理由用職工與企業(yè)之間的議價模型來分析中國轉軌時期的工資和就業(yè)決定機制”。形成這一看法的主要依據(jù)是，中國勞動力市場長期供大于求，在中國至今未建立有效的工資集體談判機制的背景下，用人單位所處的絕對強勢地位導致勞動者在勞動者市場上幾乎沒有談判力量。

　　這一觀點固然有其合理的成分，但也犯了低估勞動者談判能力的錯誤。實際上，勞動者在任何類型的勞動力市場上都是有談判能力的，差別只在于談判能力的強弱和實現(xiàn)形式。已有研究的不足在于：首先，將勞動者談判能力的弱小簡單視為無談判能力；其次，西方國家的工資談判多由工會達成，而我國沒有類似的勞動者集體組織，研究者往往據(jù)此認為工資水平是由企業(yè)單方面決定的，勞動者只能被動接受。

　　但即使在中國這樣一個勞動力嚴重供過于求的國家，勞動者仍然可以通過兩種方式同企業(yè)進行工資談判。第一種方式是“用腳投票”。勞動經濟學的基本原理告訴我們，勞動者的工作決策是基于機會成本作出的，是在收入和閑暇之間的一種抉擇；發(fā)展經濟學也指出，就業(yè)本質上是收入分配的一種形式。因此，如果企業(yè)確定的工資水平太低，勞動者依然有多種選擇。對于擁有專業(yè)技能的勞動者來說，由于他可以選擇去別的單位或行業(yè)，因而勞動者可以利用市場競爭的壓力同用人單位進行工資談判。事實上，現(xiàn)在招聘網站上在所提供職位的薪資水平方面通常標以“面議”。在次級勞動力市場，勞動者可以選擇自愿失業(yè)，也可以選擇各種形式的靈活就業(yè)，務工農民還可以選擇回到農村。一個生動的事例就是2002年至今的“民工荒”現(xiàn)象。對這一現(xiàn)象的解釋是多種多樣的，但筆者以為這并非預示著所謂的“勞動力短缺”，而是因為用人單位支付的工資水平過低，理性人在進行成本收益核算之后，選擇“用腳投票”。事實上，務工農民的這一理性的“集體選擇”已經迫使很多用人單位提高了工資水平。2008年頒行實施的新勞動合同法進一步強化了對勞動者退出權的保護，這也在一定程度上加強了勞動者的工資談判能力。

　　另一種談判方式是基于效率工資理論給出的。勞動者可以根據(jù)已經決定的工資水平決定自己付出多少努力，理論上，職工所付出的有效勞動是工資水平的一個反應函數(shù)。企業(yè)當然可以通過實施各種人力資源管理制度(如目標管理，360度評價等)來強制提高勞動者的工作努力程度，但對勞動者真實生產能力的評估是非常困難的，而且企業(yè)也會面臨監(jiān)督成本過高的問題。在這種情況下，通過提高工資產生的內在激勵的效果往往優(yōu)于各種形式的外在激勵。從這個角度來說，勞動者相對于用人單位還是具有談判能力的。

　　總而言之，由于當前的法律法規(guī)和各種管理制度事實上已經取消了政府對于微觀個體的工資水平的干預權，工資決定機制已由計劃經濟時代的政府統(tǒng)管轉變?yōu)槠髽I(yè)主導的談判機制。不幸地是，由于我國勞動力市場供大于求的基本特征短時期內不可能改變，加之企業(yè)和勞動者對勞動合同法的誤讀，導致當前勞動力市場分割格局日顯強化，內部人相對外部人的工資水平越來越高，企業(yè)出于對利潤的追求也越來越偏好工資低的靈活用工方式，這實際上就是造成當前企業(yè)用工糾紛不斷的主要原因。

　　如何應對新的工資決定機制

　　首先，需要給經濟行為人一個正確的預期。具體而言就是要盡早出臺2008年頒行的勞動合同法的司法解釋，讓企業(yè)和勞動者都能準確理解“無固定期限勞動合同”的涵義，從而避免勞動力市場分化的進一步加深；

　　其次，要建立真正意義上的工資談判機制。盡管理論上存在上述談判手段，但由于我國勞動者處于絕對的賣方地位，面對強勢的用人單位，單獨的工資談判只會使勞動者的談判地位更加弱化。所以當前的一個急迫任務就是要建立對等談判機制，而建立這一機制的關鍵不是靠政府“主持正義”，而是靠工會，只有勞動者形成自己的組織才能有足夠的力量迫使用人單位提高勞動者待遇，增加就業(yè)機會，從而更切實地保護勞動者利益。